簡(jiǎn)析專用性人力資本投資、再投資與激勵(lì)機(jī)制
——以企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建與維持為視角

楊曉亮

(仰恩大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,福建泉州362014)

簡(jiǎn)析專用性人力資本投資、再投資與激勵(lì)機(jī)制
——以企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建與維持為視角

楊曉亮

(仰恩大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院,福建泉州362014)

通過(guò)分析企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與專用性人力資本的定義與特征,可以認(rèn)為專用性人力資本是構(gòu)建與維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)鍵因素。專用性人力資本的初始投資是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵方式,再投資則是維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重中之重。需要形成兩種配套的激勵(lì)機(jī)制,相互作用,才能促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力在長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程中呈螺旋上升趨勢(shì),保持企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

核心競(jìng)爭(zhēng)力;專用性人力資本;初始投資;再投資;激勵(lì)機(jī)制

一、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與專用性人力資本

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是一個(gè)復(fù)雜而又難以界定的概念,在理論和實(shí)踐上并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。從20世紀(jì)20年代開(kāi)始,就已經(jīng)有許多學(xué)者從事企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力領(lǐng)域的研究工作,其主要理論有產(chǎn)業(yè)組織理論、企業(yè)內(nèi)在成長(zhǎng)理論、持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論、資源學(xué)派、能力學(xué)派、市場(chǎng)結(jié)構(gòu)學(xué)派、創(chuàng)新學(xué)派和國(guó)際比較學(xué)派等[1]。

能力學(xué)派認(rèn)為,應(yīng)該以最本質(zhì)的東西來(lái)規(guī)定企業(yè)的內(nèi)涵,這種最本質(zhì)的東西就是能夠產(chǎn)生智力資本的企業(yè)能力[2]。這種能力是“組織中的積累性知識(shí),特別是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同的生產(chǎn)技能和有機(jī)結(jié)合多種技術(shù)學(xué)派的知識(shí)”[3]。“企業(yè)是一個(gè)特殊的能力知識(shí)集合體。”[3]企業(yè)能力理論把企業(yè)內(nèi)生的知識(shí)和能力的積累看做是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。其中,對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起關(guān)鍵作用的知識(shí)和能力被稱為核心能力或核心競(jìng)爭(zhēng)力[3]。Barney認(rèn)為,“企業(yè)所擁有的核心能力是企業(yè)保持長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。這是由核心能力本身所具有的以下特征所決定的: (1)核心能力是有價(jià)值的。核心能力應(yīng)當(dāng)提高企業(yè)的效率,能夠使企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面比其競(jìng)爭(zhēng)者更有優(yōu)勢(shì)。(2)核心能力的異質(zhì)性。一個(gè)企業(yè)所擁有的核心能力應(yīng)該是獨(dú)一無(wú)二的,它決定了企業(yè)的利潤(rùn)差異。(3)核心能力的非模仿性。核心能力的形成是企業(yè)的知識(shí)、技術(shù)、資源及文化等長(zhǎng)期積累的結(jié)果,是在‘干中學(xué)’形成的,是時(shí)間沉淀的結(jié)果,其他企業(yè)是難以模仿的。(4)核心能力的難以替代性。核心能力是企業(yè)的關(guān)鍵性生產(chǎn)要素,具有非競(jìng)爭(zhēng)性,無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)公開(kāi)定價(jià)而獲取,即便其他企業(yè)能獲取,也會(huì)面臨巨大的成本約束?！盵4]換言之,人力資本是構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體與關(guān)鍵,尤其是專用性人力資本,更能構(gòu)筑出契合核心能力特征(如異質(zhì)性、非模仿性和難以替代性)的競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資本專用性是指員工具有的某種與特定企業(yè)相關(guān)的專門技術(shù)、工作技巧或特定信息,而且不能在其他企業(yè)中發(fā)揮效益[5]。從專用性人力資本來(lái)源看,它是雇員在某企業(yè)工作中,通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累形成了一些特定的知識(shí),也就是在“干中學(xué)”形成的。如果離開(kāi)了企業(yè)的特定環(huán)境,就無(wú)所謂特定知識(shí)。一旦擁有這些資本的雇員被解雇,其擁有的特定知識(shí)就會(huì)貶值,這對(duì)企業(yè)和雇員雙方都是損失。

專用性人力資本也是企業(yè)異質(zhì)資源的來(lái)源之一[6],專用性人力資本具有異質(zhì)性特征。勞動(dòng)分工是形成異質(zhì)性人力資本的客觀條件,分工的不斷深化,需要不同類型的組織結(jié)構(gòu)與之匹配,而異質(zhì)性人力資本會(huì)從組織內(nèi)不同位置的特定信息環(huán)境里內(nèi)生出來(lái)[7]?！案芍袑W(xué)”和異質(zhì)性特征,使得專用性人力資本與企業(yè)產(chǎn)生了緊密的相互依賴關(guān)系,缺乏流動(dòng)性;特定信息的非對(duì)稱性,使其無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)公開(kāi)定價(jià);擁有關(guān)鍵知識(shí)和能力,所以難以模仿和相互替代。

綜上所述,可以認(rèn)為專用性人力資本是構(gòu)建與維持企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵資本①專用性人力資本并不完全等于企業(yè)的關(guān)鍵資本,如專業(yè)的技術(shù)工人,但是絕大多數(shù)的專用性人力資本都是企業(yè)的關(guān)鍵資本,如經(jīng)理型或核心技術(shù)型擁有關(guān)鍵知識(shí)或技術(shù)的專用性人力資本。本文著重分析后者,不影響基本結(jié)論。。正如Rajan和Zingales所述,企業(yè)的本質(zhì)就是各種人力資本專用性投資的關(guān)系網(wǎng)絡(luò),人力資本專用性投資的強(qiáng)度和密度將成為一個(gè)組織效率的關(guān)鍵[8]。然而,企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建與維持是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,由于技術(shù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)激烈,如果沒(méi)有持續(xù)的專用性人力資本投資和再投資②再投資的含義可以指和初始投資一樣重復(fù)投資,能夠使總投資規(guī)模增大,也可以指重構(gòu)投資,建立新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本文采用后者的含義。,那么企業(yè)原有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)也可能會(huì)喪失。企業(yè)如何有效激勵(lì)員工進(jìn)行專用性人力資本再投資,以構(gòu)建和維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),是本文研究的重點(diǎn)。

二、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建:專用性人力資本初始投資和激勵(lì)機(jī)制

最早把人力資本劃分為通用性人力資本(general human capital)和專用性人力資本(firm-specific human capital)的學(xué)者是Becker[9],但他的研究隱含地假定員工專用性人力資本的獲得由企業(yè)單方面的投資力度決定[10]。然而現(xiàn)實(shí)中,專用性人力資本投資收益的獲得是由企業(yè)與員工兩方面的努力共同決定的,一方面企業(yè)必須對(duì)專用性人力資本形成所依賴的物質(zhì)資本進(jìn)行投資,另一方面員工也必須付出相應(yīng)的努力,通過(guò)“干中學(xué)”對(duì)專用性人力資本進(jìn)行投資。

但是“任何一個(gè)交易者在做出專用性投資后,都會(huì)導(dǎo)致專用性準(zhǔn)租的出現(xiàn)和爭(zhēng)奪準(zhǔn)租金的機(jī)會(huì)主義行為”[11],在企業(yè)和雇員之間產(chǎn)生了“雙邊機(jī)會(huì)主義”。

Waldman用“信號(hào)傳遞理論”解釋由于企業(yè)在員工能力方面擁有私有信息,而外部企業(yè)只能把員工的崗位安排作為辨別其能力的信號(hào),導(dǎo)致企業(yè)為攫取員工的專用性人力資本投資收益而不晉升員工的機(jī)會(huì)主義行為[12]。Kahn和Huberman研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工的努力程度是隱藏行動(dòng),員工有可能采取“偷懶”的策略,這樣就造成了企業(yè)與員工的雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題(double moral hazard)[13]。

為了避免機(jī)會(huì)主義行為和解決雙邊道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,國(guó)內(nèi)外學(xué)者們從不同的角度建立激勵(lì)機(jī)制。Wildman建立了一個(gè)“非升即走”(up-or-out)機(jī)制,即企業(yè)為員工設(shè)立一個(gè)比其機(jī)會(huì)成本還要高的工資以誘使員工付出努力,但如果員工不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)晉升到一定級(jí)別,企業(yè)就要將其解聘[14]。在這種機(jī)制下,企業(yè)自絕退路,不會(huì)故意壓低對(duì)產(chǎn)出的公布;而員工也有積極性獲取專用性人力資本。而且,當(dāng)人力資本的專用性較大或投資的邊際成本較小時(shí),采用“非升即走”機(jī)制能誘導(dǎo)員工采取帕累托有效的人力資本投資策略[15]。這種政策雖然能在一定程度上避免雙邊道德風(fēng)險(xiǎn),但對(duì)員工而言太過(guò)殘酷,而且一定程度上會(huì)造成人力資本的浪費(fèi),所以實(shí)踐中只有某些大學(xué)、律師事務(wù)所等采用這種政策(如國(guó)外許多大學(xué)實(shí)施“終身教職”制度)。

與Wildman不同,Prendergast設(shè)計(jì)了“非升即留”(up-or-stay)機(jī)制,即若企業(yè)將員工提升到更高的職位,將付給其更高的報(bào)酬,否則報(bào)酬不變[16]。“非升即留”機(jī)制要求員工提升前后的工作必須有本質(zhì)區(qū)別,但對(duì)于教師、醫(yī)生等職業(yè),生產(chǎn)率幾乎不隨崗位的變化而變化,因而“非升即留”機(jī)制不適于激勵(lì)這類員工的人力資本投資。

貝克爾認(rèn)為長(zhǎng)期雇傭?yàn)槠髽I(yè)和員工的專用性人力資本投資收益分享提供了有效的保證[17]。Williamson認(rèn)為,為保護(hù)專用性資本所有者的利益免受要挾,需要一種以企業(yè)一體化為基礎(chǔ)的長(zhǎng)期合約來(lái)取代以供求關(guān)系為基礎(chǔ)的市場(chǎng)交換的短期合約[18]。在長(zhǎng)期雇傭關(guān)系下,企業(yè)不必?fù)?dān)心員工頻繁跳槽而愿意對(duì)其進(jìn)行人力資本投資,員工也因?yàn)橄吮唤夤偷暮箢欀畱n愿意對(duì)自身的特殊投資分擔(dān)部分成本。最終在適當(dāng)?shù)姆峙渲贫认滦纬呻p方對(duì)人力投資積累的優(yōu)化,并且因?yàn)檫@種專用性人力資本積累使企業(yè)和員工被“捆綁”或“鎖定(Lock in)”在一起,強(qiáng)化了長(zhǎng)期雇傭的穩(wěn)定性[19]。

柯林斯和波拉斯通過(guò)對(duì)“高瞻遠(yuǎn)矚公司”和對(duì)照公司比較,發(fā)現(xiàn)內(nèi)部晉升對(duì)企業(yè)發(fā)展有著重大價(jià)值[20]。內(nèi)部提升能夠給員工提供一種長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì),企業(yè)內(nèi)部的工作階梯是連續(xù)的,每晉升一級(jí)崗位都需要以員工過(guò)去的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ),另一方面,在實(shí)現(xiàn)某一級(jí)晉升之后,向更高一級(jí)崗位的晉升的預(yù)期又會(huì)為員工提供進(jìn)一步努力的動(dòng)力[21],激勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資。

Jense和Meckling在研究“企業(yè)是采取集權(quán)還是分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)”的問(wèn)題時(shí),提出了“知識(shí)與權(quán)力匹配”的觀點(diǎn)[22]。企業(yè)為了保證企業(yè)員工通過(guò)“干中學(xué)”形成的專業(yè)知識(shí)與決策權(quán)力匹配效率,更多采用的是“決策權(quán)轉(zhuǎn)移”的方法。企業(yè)將一定決策權(quán)下放到擁有企業(yè)專門知識(shí)的員工手中,通過(guò)員工參與管理,既能提高組織的決策效率和質(zhì)量,又能通過(guò)權(quán)力激勵(lì)引導(dǎo)員工繼續(xù)積累更多的對(duì)企業(yè)具有重大戰(zhàn)略價(jià)值且稀缺的專業(yè)知識(shí)和技能。

由此可見(jiàn),有效的激勵(lì)機(jī)制并非是“標(biāo)準(zhǔn)化”的良藥,可以解決任何企業(yè)專用性人力資本投資帶來(lái)的機(jī)會(huì)主義和道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題,而是需要通過(guò)分析、甄別、試驗(yàn)和總結(jié)等一系列努力,形成對(duì)目標(biāo)企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制。理論與實(shí)踐證明,實(shí)行企業(yè)與員工的長(zhǎng)期雇傭合約、建立完善的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)和授予與專用性人力資本相匹配的權(quán)力等對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言是有效的激勵(lì)員工進(jìn)行專用性人力資本投資的手段,據(jù)此而構(gòu)建起企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

三、企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的維持:專用性人力資本再投資和激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的維持是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,專用性人力資本的初始投資僅僅是初步建立起企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而維持和改進(jìn)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力才是重中之重,這就需要進(jìn)行專用性人力資本的再投資。

初始投資后,員工更加關(guān)心的是投資收益成果的維護(hù),如經(jīng)理型專用性人力資本就有投資后進(jìn)行管理防御的動(dòng)機(jī)[23],他們可能為了維護(hù)自身的利益而與企業(yè)的利益背道而馳,產(chǎn)生不顧企業(yè)長(zhǎng)期利益的“短視行為”。Shleifer和Vishny認(rèn)為,為了實(shí)現(xiàn)管理防御目的,經(jīng)理人有用意地把公司資源投資在自身有優(yōu)勢(shì)的項(xiàng)目上,這一優(yōu)勢(shì)來(lái)自于現(xiàn)任經(jīng)理人比潛在替代者在特定投資上有較高的經(jīng)營(yíng)管理能力,因?yàn)檫@種項(xiàng)目投資的成功使得經(jīng)理的留任對(duì)于企業(yè)更加重要,有利于達(dá)到免于被更替的目的[24]。通過(guò)“專屬投資”能夠維護(hù)經(jīng)理的初始專用性人力資本的投資成果,并使得他用“專有性”鞏固自己的不可替代性,更多的以自己的利益為前提經(jīng)營(yíng)管理,缺乏通過(guò)專用性人力資本的再投資來(lái)提高企業(yè)的整體利益和競(jìng)爭(zhēng)力的積極性。

可見(jiàn),基于產(chǎn)權(quán)理論建立起的激勵(lì)機(jī)制,如授予與專用性人力資本相匹配的權(quán)力(如經(jīng)營(yíng)權(quán)、部分剩余索取權(quán)),能夠激勵(lì)員工進(jìn)行專用性人力資本初始投資,但未能夠有效地激勵(lì)員工進(jìn)行再投資,這主要是由于該激勵(lì)機(jī)制無(wú)法有效地解決雇員管理防御動(dòng)機(jī)或事后道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題造成的。

針對(duì)專門論述如何有效地激勵(lì)員工進(jìn)行專用性人力資本的再投資的文獻(xiàn)不多。本文認(rèn)為,“通路”(Access)(或譯作“進(jìn)入權(quán)”)理論所提供的激勵(lì)機(jī)制可能是解決專用性人力資本再投資不足問(wèn)題的較優(yōu)選擇,使得企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力能夠保持和延續(xù)。

在對(duì)企業(yè)的演變歷史和伴隨新經(jīng)濟(jì)的興起而出現(xiàn)的新型企業(yè)特征總結(jié)的基礎(chǔ)上,“通路”理論得以建立?！巴贰?Access)是指使用關(guān)鍵資源和協(xié)同關(guān)鍵資源工作的能力。那些獲得對(duì)關(guān)鍵資源“通路”的個(gè)體得到的不是新的剩余控制權(quán),他所得到的僅僅是把他的人力資本等資源進(jìn)行專業(yè)化而使自身價(jià)值提高的“機(jī)會(huì)”。特別地,當(dāng)專業(yè)化人力資本與雇員事前得到的撤回人力資本剩余權(quán)力結(jié)合后,“通路”使他擁有控制自身專業(yè)化人力資本這一關(guān)鍵資源的權(quán)力[25]。

與基于產(chǎn)權(quán)理論的契約化的所有權(quán)安排不同,被賦予“進(jìn)入權(quán)”的代理人獲得的剩余控制權(quán)是非契約化的,代理人唯一的剩余控制權(quán)就是撤出自己的人力資本。人力資本是其權(quán)力的唯一來(lái)源,而人力資本所有權(quán)需要不斷投資和積累才能獲得,一旦停止投資,人力資本的退出威脅將弱化乃至消失,所以,這一隱形的壓力激勵(lì)雇員持續(xù)不斷地進(jìn)行人力資本再投資。

由此可見(jiàn),“進(jìn)入權(quán)”可能是一種新的更貼近管理過(guò)程的激勵(lì)人力資本專用性投資的有效機(jī)制[26]。保留產(chǎn)權(quán)而把通路分配給兩個(gè)經(jīng)理與把產(chǎn)權(quán)分配給一個(gè)經(jīng)理相比,能夠提高總體的專用性人力資本投資水平。這是因?yàn)榍罢吣軌蛟趦蓚€(gè)經(jīng)理之間形成競(jìng)爭(zhēng)的可能,后者卻排除了競(jìng)爭(zhēng)的可能,而且在最初給予一個(gè)經(jīng)理太多的權(quán)力會(huì)“擠出”對(duì)其他經(jīng)理通過(guò)專用性投資積累權(quán)力的激勵(lì)。當(dāng)然,這種競(jìng)爭(zhēng)應(yīng)該是良性的,企業(yè)有必要建立相應(yīng)的配套機(jī)制,防止由于“勾結(jié)”或惡性競(jìng)爭(zhēng)給企業(yè)帶來(lái)重大損失。

值得注意的是,應(yīng)用“通路”理論建立起的激勵(lì)機(jī)制并不意味著是對(duì)“產(chǎn)權(quán)”理論的完全替代,而應(yīng)是互補(bǔ)。Rajan和Zingales指出,合理的內(nèi)部組織(通路管制的結(jié)果)有助于實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。然而給定一個(gè)內(nèi)部組織,企業(yè)仍然無(wú)法實(shí)現(xiàn)最優(yōu),除非具有一個(gè)適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。因?yàn)橐粋€(gè)合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是通路管制的基礎(chǔ)。由此可見(jiàn),企業(yè)與員工進(jìn)行的專用性人力資本初始投資所形成的合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),恰恰為激勵(lì)員工再投資的“通路”激勵(lì)機(jī)制奠定基礎(chǔ),從而最大化地發(fā)揮激勵(lì)的效果,促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力在長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)的發(fā)展過(guò)程中呈螺旋上升趨勢(shì),保持企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

[1]楊梅英,黃 頁(yè).國(guó)內(nèi)外企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力理論與學(xué)派發(fā)展綜述[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2007(1):49-52.

[2]喻衛(wèi)斌.企業(yè)同質(zhì)性假設(shè)、異質(zhì)性假設(shè)和企業(yè)資源的獲取[J].經(jīng)濟(jì)問(wèn)題,2007(5):56-58.

[3]Prahalad C K,Hamel G.The Core Competence of the Corporation[J].Harvard Business Review,1990(66):82.

[4]Barney J B.Strategic Factor Market Expectation[J]. Luck and Business Strategy Managements Science,1986 (32):1231-1241.

[5]奧利弗·E·威廉姆森.資本主義經(jīng)濟(jì)制度——論企業(yè)簽約與市場(chǎng)簽約[M].北京:商務(wù)印書(shū)館,2002:133-138.

[6]吳 真,吳 贏.專用性人力資本重構(gòu)及其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)探

源[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊,2008(9):104-105.

[7]陳國(guó)富,卿志瓊.專用性、準(zhǔn)租金機(jī)制與企業(yè)所有權(quán)的安排[J].南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究,2004(1):73-77.

[8]Rajan G,Zingales L.Power in a Theory of the Firm[J]. Q J of Economics,1997,112(2):387-432.

[9]Becker G.Investment in Human Capital:A Theoretical Analysis[J].Journal of Political Economy,1962(1):9-49. [10]李攀藝,蒲勇健.基于博弈論的企業(yè)人力資本投資理論——一個(gè)文獻(xiàn)綜述[J].軟科學(xué),2007(2):138-141.

[11]Klein B,Crawford R,Alchian A.Vertical Integration, Appropriable Rents,and the Competitive Contracting Process[J].Journal of Law and Economics,1978(21):297-326.

[12]Waldman M.Job Assignments,Signaling and Efficiency[J].Rand Journal of Economics,1984(21):255-267.

[13]Kahn C,Huberman G.Two-sided Uncertainty and Up-or-out Contracts[J].Journal of Labor Economics,1988 (4):423-444.

[14]Waldman M.Up-or-out Contracts:A Signaling Perspective[J].Journal of Labor Economics,1990(8):230-250.

[15]駱品亮,司春林.專用性人力資本投資激勵(lì)研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2001(4):19-23.

[16]Prendergast C.The Role of Promotion in Inducing Specific Human Capital Acquisition[J].Quarterly Journal of E-

conomics,1993(108):523-534.

[17]貝克爾.人力資本[M].北京:北京大學(xué)出版社,1987: 10-20.

[18]Williamson E.The Modern Corporation:Origins,Evolution,Attribute[J].Journal of Economic literature,1981 (12):1537-1568.

[19]姚先國(guó),黎 煦.長(zhǎng)期雇傭與激勵(lì)機(jī)制[J].社會(huì)科學(xué)戰(zhàn)線,2004(3):255-257.

[20]柯林斯,波拉斯.基業(yè)長(zhǎng)青[M].北京:中信出版社, 2002:227-228.

[21]代英姿.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行效率的幾個(gè)問(wèn)題[J].遼寧大學(xué)學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版),2003(1):46-52.

[22]張維迎.產(chǎn)權(quán)激勵(lì)與公司治理[M].北京:經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2005:285-305.

[23]袁春生,楊淑娥.經(jīng)理管理防御動(dòng)因、策略及其經(jīng)濟(jì)后果—基于人力資本專用性和專有性的分析[J].管理百科, 2008(3):39-41.

[24]Shleifer A,Vishny R.Management Entrenchment——The Case of Management Specific Investment[J].Journal of Financial Economics,1989(25):123-139.

[25]鄭志剛.產(chǎn)權(quán)作為提供專用性投資激勵(lì)機(jī)制的缺陷和通路管制理論[J].南開(kāi)經(jīng)濟(jì)研究,2001(6):10-16.

[26]繆 榮.企業(yè)專用性人力資本投資的激勵(lì)機(jī)制——進(jìn)入權(quán)視角的研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué),2005(2):98-100.

Analysis of Specific Human Capital Investment and Incentive Mechanism

YANG Xiao-liang
(School of Economic,Yang-En University,Quanzhou 362014,China)

The specific human capital,in the light of its definition and characteristic and the core competence of a corporation,can be considered as the key capital to form and maintain the core competence.The key to maintain the core competence is the original investment of human capital,while its further investment is of great importance to the core competence. So it is necessary to form two assorted and interacted incentive mechanisms.As a result,the core competence of the corporation will be in the spiral trend in the long-time development and maintain the lasting competitive edge.

core competence;specific human capital;original investment;further investment;incentive mechanism

book=39,ebook=11

F240

A

1008-4738(2010)02-0039-04

2009-12-20

楊曉亮(1982-),男,仰恩大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院助教,經(jīng)濟(jì)學(xué)碩士,研究方向:企業(yè)與人力資本理論。