我國高校教師激勵(lì)約束機(jī)制改革思考

□文/甄 貞

我國高校教師激勵(lì)約束機(jī)制改革思考

□文/甄 貞

本文通過對(duì)激勵(lì)約束理論以及國內(nèi)高校對(duì)激勵(lì)理論研究的分析，發(fā)現(xiàn)我國對(duì)高校教師激勵(lì)約束機(jī)制中存在許多問題，并提出一些對(duì)策建議。

激勵(lì)約束；問題；對(duì)策

“激勵(lì)”在中文詞典中釋為鼓動(dòng)、激發(fā)使之振奮或振作，英文“激勵(lì)”一詞源于拉丁文，基本意思是刺激、誘導(dǎo)，引起動(dòng)機(jī)。高校教師的激勵(lì)機(jī)制，是指高校（激勵(lì)主體）通過激勵(lì)因素與高校教師（激勵(lì)客體）的相互作用的形式；而高校教師的約束機(jī)制就是高校（約束主體）通過約束因素與高校教師（約束客體）相互作用的形式。在組織系統(tǒng)中，這些相互作用的形式既表現(xiàn)為一系列相互配合的激勵(lì)和約束主體行為的制度的集合，又表現(xiàn)為對(duì)主體行為起激勵(lì)和制約作用的價(jià)值觀念、文化傳統(tǒng)、道德標(biāo)準(zhǔn)和行為準(zhǔn)則。

一、我國對(duì)高校教師激勵(lì)約束理論的研究

我國對(duì)激勵(lì)理論的研究起步較晚，主要是在批判地吸收西方的激勵(lì)理論、結(jié)合我國國情的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，現(xiàn)已形成了一些理論或見解。

1、同步激勵(lì)理論。該理論是由華東師范大學(xué)心理學(xué)教授俞文釗經(jīng)過大量調(diào)查研究而提出的。其主要觀點(diǎn)是，在我國社會(huì)主義初級(jí)階段的條件下，只有將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合、同步實(shí)施，才能取得最大的激勵(lì)效果，用公式表示為：激勵(lì)力量=f（物質(zhì)激勵(lì)×精神激勵(lì)）。公式表明，只有物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)都處于高值時(shí)才有較大的激勵(lì)力量，其中任何一種處于低值時(shí)都不能獲得較大的激勵(lì)力量。應(yīng)該說，同步激勵(lì)理論肯定物質(zhì)與精神激勵(lì)的協(xié)調(diào)性，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。

2、全面激勵(lì)理論。全面激勵(lì)理論是華東師范大學(xué)熊川武教授在吸收有關(guān)激勵(lì)理論優(yōu)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，提出的一種適合我國學(xué)校管理的探索性的激勵(lì)理論。其基本觀點(diǎn)是，在一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)中，激勵(lì)至少包括三個(gè)要素：一是人，即激勵(lì)的主體和客體；二是時(shí)空，即激勵(lì)過程與相應(yīng)環(huán)境；三是方式與內(nèi)容。如何處理好這些因素的關(guān)系，涉及到由全員激勵(lì)、全程激勵(lì)和全要素激勵(lì)組成的“全面激勵(lì)”問題。

（1）全員激勵(lì)。所謂全員激勵(lì)，即動(dòng)員全體師生員工參與激勵(lì)，形成他勵(lì)（他人激勵(lì)）、自勵(lì)（自我激勵(lì)）、互勵(lì)（相互激勵(lì)）統(tǒng)一的格局，取代以往上“勵(lì)”下“受”，單向而行，管理者“一元”激勵(lì)的局面。

（2）全程激勵(lì)。所謂全程激勵(lì)，即激勵(lì)活動(dòng)按照激勵(lì)本身的心理過程和管理活動(dòng)過程進(jìn)行，形成相對(duì)完整的周期，使激勵(lì)過程真正成為工作過程的伴侶。

（3）全素激勵(lì)。所謂全素激勵(lì)，是指利用一切可以利用的激勵(lì)手段鼓舞師生員工。在繼續(xù)堅(jiān)持物質(zhì)、精神激勵(lì)的前提下，不斷謀求新的激勵(lì)手段。

二、我國高校激勵(lì)約束機(jī)制中的問題

1、促使激勵(lì)機(jī)制有效形成的社會(huì)環(huán)境不夠?qū)捤伞，F(xiàn)在教師的地位雖較以前有了較大的提高，但這主要是建立在政府政策褒揚(yáng)的基礎(chǔ)上，更多的是一種政府行為，教師獲得的經(jīng)濟(jì)利益和直接滿足并不多。在人們的頭腦中，教師就應(yīng)該“安貧樂道”的觀念還根深蒂固，總是認(rèn)為教師不應(yīng)該講物質(zhì)利益。這種觀念在高校實(shí)施津貼制度后社會(huì)上的各種議論中可見一斑。

2、高校教師的聘任制度還很不健全。

由于受高校內(nèi)外環(huán)境和人事管理體制的制約，還沒有建立起教師能上能下、能進(jìn)能出、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機(jī)制。教師職務(wù)聘任制流于形式，普遍存在著“以評(píng)代聘”、“一聘到底”的情況，尚未真正按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、明確目標(biāo)、嚴(yán)格考核，身份管理還普遍存在，還沒有形成優(yōu)勝劣汰的教師競爭激勵(lì)機(jī)制和更新流動(dòng)機(jī)制。

3、高校沒有建立起科學(xué)完善的評(píng)價(jià)考核體系。許多學(xué)校現(xiàn)行的年度考核缺乏量化硬指標(biāo)，考核結(jié)果設(shè)優(yōu)秀、良好、合格、不合格，規(guī)定優(yōu)秀率上限，沒有多大的可比性。尤其是優(yōu)秀的評(píng)定，存在著要么照顧個(gè)人晉升高聘，要么大家輪流坐莊的現(xiàn)象，不能反映出真實(shí)的成績，失去了應(yīng)有的激勵(lì)價(jià)值。同樣，對(duì)教師教學(xué)、科研等業(yè)績的考核也缺乏科學(xué)性、有效性。

4、報(bào)酬制度未能很好地與績效掛鉤。

報(bào)酬制度應(yīng)是對(duì)人力資源的成本與滿足其需要之間進(jìn)行權(quán)衡的制度安排，是以工作的吸引力和酬勞數(shù)量為基礎(chǔ)對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)的一種機(jī)制。在校內(nèi)分配制度改革之前，受長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，我國教師報(bào)酬制度的設(shè)計(jì)大多沿襲了舊的工資分配制度，有形報(bào)酬貨幣化收入偏低，工資獎(jiǎng)金的檔次沒有拉開，收益沒有較好地與實(shí)際工作績效掛起鉤來，久而久之，既挫傷了努力工作者的積極性，也不能對(duì)后進(jìn)者產(chǎn)生鞭策和壓力。

三、我國高校教師激勵(lì)約束機(jī)制改革的思考

1、改革現(xiàn)行職稱評(píng)聘制度，逐步推行教師崗位聘任制。教師崗位聘任制貫穿了高校教師激勵(lì)機(jī)制中從目標(biāo)設(shè)置、績效考核、獎(jiǎng)酬分配到需要滿足的全過程，是激勵(lì)機(jī)制建立和實(shí)施中最重要的部分，也是當(dāng)前高校改革的難點(diǎn)和突破口。

2000年中組部、人事部、教育部《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》中要求高等學(xué)校要進(jìn)一步強(qiáng)化競爭機(jī)制，改革固定用人制度，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度，淡化“身份”評(píng)審，強(qiáng)化崗位聘任。這種新的崗位聘任制度，對(duì)于調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，對(duì)于吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀拔尖人才具有重要的意義，同時(shí)也能夠?yàn)榻窈髮?shí)行社會(huì)化的、真正意義上的聘任制創(chuàng)造條件。

2、繼續(xù)深化分配制度改革，建立柔性報(bào)酬制度。物質(zhì)利益原則是馬克思主義的基本原則。特別在中國，報(bào)酬水平是高校延攬人才、挽留人才的有力手段，也是促進(jìn)教師努力工作的重要?jiǎng)右?。在商品?jīng)濟(jì)條件下，報(bào)酬不但是物質(zhì)的需要、生存的需要，也已經(jīng)上升為精神的需要、自我實(shí)現(xiàn)和發(fā)展的需要。對(duì)于高校來說，獎(jiǎng)酬資源是有限的。要使有限的獎(jiǎng)酬資源充分發(fā)揮它的激勵(lì)誘導(dǎo)作用，關(guān)鍵是制定一套合理的分配制度，分配制度將作為誘導(dǎo)因素的獎(jiǎng)酬資源與組織目標(biāo)連接起來，個(gè)人通過分配制度看到了自己努力工作后得到獎(jiǎng)酬的可能性及其多寡和具體內(nèi)容。

3、建立科學(xué)合理的績效考評(píng)體系?？荚u(píng)制度的建立是對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)管理和公平獎(jiǎng)懲的首要環(huán)節(jié)。通過定期對(duì)教師完成工作的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，可以全面、客觀地了解教師的素質(zhì)、績效情況，有利于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的建立。在當(dāng)前教師績效考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問題是：

（1）在考評(píng)過程中必須注意制定客觀、科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)教師的績效考評(píng)主要包括教學(xué)和科研兩個(gè)方面，各高校應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際不斷探索、廣泛聽取意見，建立起一個(gè)比較客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

（2）考評(píng)過程要注意公開、透明和公正。在進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)最大限度地減少考核者與教師對(duì)考評(píng)工作的神秘感，要將考評(píng)活動(dòng)公開化，讓教師熟悉考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序，績效考評(píng)的結(jié)果要及時(shí)公布，要給教師以申訴的權(quán)利。

（3）對(duì)教師績效考評(píng)的結(jié)果要積極反饋。缺少反饋的考評(píng)是沒有任何意義的。以教學(xué)評(píng)價(jià)為例，包括學(xué)生評(píng)、專家評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)，已搞了許多年，但沒有在院系內(nèi)完全公開，學(xué)生也不了解對(duì)教師教學(xué)工作的評(píng)價(jià)結(jié)果，甚至教師本人也不知道。

4、優(yōu)化內(nèi)部環(huán)境，為教師創(chuàng)造公平的競爭機(jī)會(huì)。根據(jù)調(diào)查分析得知，當(dāng)前高校教師認(rèn)為最重要的也是滿意度較低的幾個(gè)因素，如公平的競爭環(huán)境、政策制度不完善、領(lǐng)導(dǎo)的管理水平、管理部門的服務(wù)質(zhì)量等，都與高校自身內(nèi)部環(huán)境有關(guān)。高校必須從教師最關(guān)心的問題入手，加大改革力度，建立健全各種規(guī)章制度及其運(yùn)行機(jī)制，為廣大教師創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，提高教師的滿意度。在激勵(lì)機(jī)制中公平的環(huán)境至關(guān)重要。在高校，公平包括分配的公平、考核的公平、制度的公平、領(lǐng)導(dǎo)的公平等等，每一種都非常重要。

［1］湯靜霞，張虹，楊兆.對(duì)高校教師激勵(lì)的思考.江蘇大學(xué)學(xué)報(bào)，2002.6.

［2］鄭焰英.高校教師管理的激勵(lì)機(jī)制初探.河北建筑科技學(xué)院學(xué)報(bào)，2005.3.

［3］宋振華，董國軍.論適應(yīng)人才發(fā)展戰(zhàn)略的高校教師激勵(lì)機(jī)制.昆明理工大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2005.3.

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河北行政學(xué)院）