高校人力資源管理的經(jīng)濟(jì)學(xué)思考——讀《高等教育新論——多學(xué)科的研究》有感

鞠婉麗 李化樹

(西華師范大學(xué)四川省教育發(fā)展研究中心,四川 南充 637009)

世界高等教育名著《高等教育新論——多學(xué)科的研究》一書,是由美國著名高等教育學(xué)家、社會(huì)學(xué)家伯頓·克拉克 1984年編著出版的。該書從歷史、政治、經(jīng)濟(jì)、組織、地位、文化、科學(xué)、政策 8個(gè)學(xué)科的視角對高等教育的廣泛滲透性和影響力進(jìn)行了闡述。其中,經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度闡述了人力資本對高校的作用以及對社會(huì)已經(jīng)影響到的領(lǐng)域和未來潛在的巨大影響力,對今天高校人力資源科學(xué)化管理,最具啟發(fā)和現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理的內(nèi)容

1.《高等教育新論——多學(xué)科的研究》的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)

《高等教育新論——多學(xué)科的研究》的經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn),闡釋了人力資源相關(guān)理論從興到衰的演變過程及其原因。書中寫道,亞當(dāng)·斯密從經(jīng)濟(jì)的角度提出兩個(gè)觀點(diǎn):一是宏觀經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn),二是微觀經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)。宏觀經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)中的人力資本理論闡述了高等教育需求的變化問題。微觀經(jīng)濟(jì)觀點(diǎn)論述的主要是大學(xué)接受經(jīng)費(fèi)的方式對其組織行為的影響問題,并提出大學(xué)接受經(jīng)費(fèi)的三種途徑。人力資源 (Human Resources)普遍公認(rèn)最早由美國芝加哥大學(xué)諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·T·舒爾茨在 20世紀(jì) 60年代初期提出來的。人力資本經(jīng)濟(jì)學(xué)學(xué)派包括經(jīng)驗(yàn)主義和文憑主義兩大截然相反的學(xué)派。經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派對受過不同水平和不同類型教育的工人的收入差別進(jìn)行分析,得出的結(jié)論是,個(gè)人一生的平均收入同他們具有的教育水平正相關(guān)。而文憑主義學(xué)派并不茍同,他們認(rèn)為收入的差別應(yīng)歸因于高等教育在選擇具有一定素質(zhì)的個(gè)人方面所起的作用。兩派之爭使政府加深了對高等教育的認(rèn)識(shí),并對高等教育經(jīng)費(fèi)政策具有深遠(yuǎn)影響。

2.人力資源與人力資源管理

人力資源是指一定時(shí)間、一定空間地域內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力之和。[1]人力資源是第一資源,是社會(huì)資財(cái)?shù)膩碓础Ｈ肆Y源理論之所以在 20世紀(jì)60年代獲得那么高的威望,是因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)主義的影響,使人們認(rèn)為對高等教育投資還是很受益的。國家投資給高等教育,培養(yǎng)人才,最終體現(xiàn)到畢業(yè)生人力資源的社會(huì)收益中。舒爾茨認(rèn)為人力資本是國家財(cái)富的根本來源,對人力資源投資體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能的資本,與物質(zhì)資本共同構(gòu)成國民財(cái)富,這種人力資源形態(tài)是企業(yè)中最重要的資源。日本企業(yè)家淺井雅夫說:“一個(gè)企業(yè)留下金錢是下策,留下事業(yè)是中策,留下人才是上策?！笨梢娙肆Y源在現(xiàn)代社會(huì)中占有極其重要的地位。

人力資源管理,是把人力資源進(jìn)行合理的培養(yǎng)、調(diào)配和使用,建立組織與其成員間良好的勞動(dòng)關(guān)系,充分發(fā)揮組織成員的主觀能動(dòng)性,做到人盡其才、事得其人、人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)。[2]實(shí)質(zhì)就是安排、調(diào)整、協(xié)調(diào)處理人與事、人與人的關(guān)系。

目前,人力資源管理理論具有代表性的是:以實(shí)行坦白、開放、溝通為原則的民主管理理論;彼得·圣吉的學(xué)習(xí)型組織管理理論;人力資源管理職能和目標(biāo)的理論;人力資源管理戰(zhàn)略理論等。[3]總的來說,人力資源管理理論不同于傳統(tǒng)的人事管理,始終貫穿以人為本的理念,取得了豐碩的理論和實(shí)踐的成果,對社會(huì)各行各業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

二、我國高校人力資源管理的特點(diǎn)及其存在的問題

隨著我國高等教育的快速發(fā)展,高校的人力資源開發(fā)受到社會(huì)各界廣泛重視。當(dāng)今社會(huì)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,人力資源是高校的第一資源,高校之間的競爭實(shí)質(zhì)上是師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)建設(shè)的競爭。要增強(qiáng)高校的綜合競爭力,就要建設(shè)完善的人力資源管理體系,優(yōu)化開發(fā)人力資源,合理安排師資調(diào)配。

1.高校人力資源管理的涵義

高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法,根據(jù)人才成長規(guī)律和學(xué)校的任務(wù),對學(xué)校各級各類人員進(jìn)行規(guī)劃與組織,對人際與人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制,做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作,以達(dá)到高等學(xué)校人力資源利用的高效率、高效益的目的。近幾年來我國高校進(jìn)行改革,在人事管理方面實(shí)行“因事設(shè)崗、雙向選擇、擇優(yōu)聘任”的原則,目的是通過科學(xué)管理,讓教職員工之間、教職員工與教育事業(yè)、社會(huì)之間相互協(xié)調(diào),達(dá)到事得其人,人適其事,人盡其才,事競其功的目的。[4]

2.高校人力資源管理的特點(diǎn)

高校人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的一系統(tǒng)工程,具有以下基本特點(diǎn):一是高校人力資源管理的主要對象是從事高等教育教學(xué)、科研活動(dòng)的教師及其組織、環(huán)境、人、事、物之間的互相關(guān)系。高校教師人力資源在開發(fā)、利用中不斷提升其內(nèi)涵價(jià)值,這將進(jìn)一步促進(jìn)人力資源的增值,同時(shí)又對其他資源的繼續(xù)開發(fā),在深度和廣度、效率與效果方面起著決定性的作用。二是高校教師人力資源管理有其客觀的內(nèi)在規(guī)律。高校教師的勞動(dòng)具有創(chuàng)造性、復(fù)雜性、特殊性的特點(diǎn),是高學(xué)歷、高智力的知識(shí)密集型群體,對實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的渴望以及獲得尊重的愿望更加強(qiáng)烈。相對于其他社會(huì)組織,高校更容易按照“學(xué)習(xí)型組織”的要求進(jìn)行建設(shè),因?yàn)楦咝１旧砭途哂袑W(xué)習(xí)系統(tǒng)的自然特質(zhì)。“學(xué)習(xí)型組織”的模式是對傳統(tǒng)的“制度 +控制”的管理模式的挑戰(zhàn)。形成的是一種在本質(zhì)上有別于傳統(tǒng)管理模式的“學(xué)習(xí) +激勵(lì)”的全新管理模式。[5]

3.我國高校人力資源管理存在的問題

目前,我國高校人力資源管理還存在一系列突出的矛盾和問題,具體表現(xiàn)為:

第一,傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理理念落后。傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理理念依然根深蒂固于管理者頭腦中,人力資源管理理念非常薄弱,認(rèn)識(shí)不足,思想缺乏前瞻性,這與人力資源管理實(shí)踐效果尚未全面顯露出來有關(guān)。管理人員在工作中仍然拘泥于現(xiàn)有的規(guī)章制度,缺少積極性、主動(dòng)性和大膽創(chuàng)新精神。管理人員只知道使用人力資源,不懂得開發(fā),只注重人力資源的崗位學(xué)歷和組織建設(shè),而不注重培養(yǎng)深造和個(gè)人需求,這就造成人力資源強(qiáng)烈的抵觸情緒以及極大的浪費(fèi)。如何最大化開發(fā)、優(yōu)化人力資源,如何創(chuàng)造良好的工作學(xué)習(xí)環(huán)境,如何吸引人才、留住人才,這些問題還沒有受到應(yīng)有的重視。

第二,學(xué)術(shù)自由和行政權(quán)力之間的矛盾。這是高校治校辦學(xué)中最突出的問題。高校教師應(yīng)當(dāng)具有學(xué)術(shù)自由的權(quán)利,讓他們在教學(xué)和科研中充分發(fā)揮自己的能力。高校教師隊(duì)伍是思想最活躍,知識(shí)最豐富,不斷要求自我上進(jìn)的隊(duì)伍,他們需要充分實(shí)現(xiàn)自己的理想和價(jià)值。但是,中國“官本位”的思想根深蒂固的存在于各個(gè)領(lǐng)域,包括象牙塔之中。行政權(quán)力大于學(xué)術(shù)權(quán)力,行政人員壓制限制教師,這就導(dǎo)致了學(xué)術(shù)自由有一個(gè)邊界,這個(gè)邊界就是和行政權(quán)力的沖突與和解。[6]從而造成教師所謂的“學(xué)術(shù)自由”被限定在行政人員管轄范圍內(nèi),使教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性受到壓制。

第三,人力資源配置不合理,人才流失浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重。高校人力資源的結(jié)構(gòu)主要由教師、行政人員、教輔人員等組成。以教學(xué)為主的教師應(yīng)不低于教職工總數(shù)的 50%,教學(xué)科研并重的教師及科研人員應(yīng)高于總數(shù)的 50%,而許多高校很難達(dá)到這個(gè)要求。許多高校對引進(jìn)來的人才并沒有為其提供良好的工作環(huán)境,缺乏有效的管理措施,致使教師的積極性被挫傷,有的人轉(zhuǎn)而跳槽,最終導(dǎo)致花費(fèi)大量錢財(cái)物力,不僅造成人才浪費(fèi),而且嚴(yán)重流失。另外,一些高校人才使用中存在的“條塊分割”和“近親繁殖”現(xiàn)象,降低了人才資源的利用率。[7]

第四,缺乏激勵(lì)因素,職稱和學(xué)歷的高低仍然作為衡量高校教師教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)的最主要的標(biāo)準(zhǔn)之一。我國教師職稱評定是終身制和單一制,這就造成有的教師晉升到一定職位后認(rèn)為不用再繼續(xù)努力,可以一直享受勝利的果實(shí),缺乏競爭意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),便不思進(jìn)取、不求上進(jìn),從而影響整個(gè)教師隊(duì)伍的水平。人們普遍認(rèn)為教師學(xué)歷越高其教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水準(zhǔn)越高,實(shí)際上高校中的學(xué)歷獲得存在一定的模糊性,學(xué)歷的含金量讓人質(zhì)疑,有些冠以教授、副教授的頭銜實(shí)際教學(xué)水平并不比普通教師要高,而高學(xué)歷也并不意味其學(xué)術(shù)水準(zhǔn)就高,所以并不能籠統(tǒng)的以職稱或?qū)W歷高低來判斷教師整體水平。

第五,職稱評聘機(jī)制尚不完善。高校的職稱評聘機(jī)制應(yīng)該與科研工作評價(jià)機(jī)制有機(jī)結(jié)合,而目前這種評價(jià)機(jī)制考核方法單一,“重量輕質(zhì)”,流于形式,只強(qiáng)調(diào)完成工作量的多少,比如規(guī)定要發(fā)表多少篇論文,發(fā)表到什么等級的刊物上,最終才能參聘某級職稱。這種不公正的機(jī)制給許多教師帶來很大精神壓力和工作壓力,他們把精力分散到保全或參聘職稱的活動(dòng)中,不能完全投入到教學(xué)科研中,最終影響教師資源的正常開發(fā)。這種缺少客觀公正的評估機(jī)制,缺少激勵(lì)創(chuàng)新機(jī)制,不重視對教學(xué)質(zhì)量的考核,沒有平衡好教學(xué)和科研的關(guān)系。高校想要辦出水平,辦出特色,辦出“人無我有、人有我優(yōu)”的品牌,就必須建設(shè)完善的師資績效評價(jià)體系。

我國高校人力資源管理體制之所以存在上述問題,是因?yàn)槲覈咝Ｖ行姓贾鲗?dǎo)地位?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出,“逐步取消大學(xué)行政級別”。“大學(xué)行政化”的長久存在是有一定社會(huì)前提的,是“官本位”意識(shí)的產(chǎn)物,學(xué)校干部行政級別的講師、副教授、教授,相當(dāng)于科級、正副處級、正副廳級。不改變這個(gè)前提,僅憑一紙公文取消行政化是不現(xiàn)實(shí)也是事與愿違的。

三、加強(qiáng)高校人力資源管理的措施

2003年 12月 26日,中共中央、國務(wù)院《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》進(jìn)一步強(qiáng)調(diào),“人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源,必須把人才工作納入國家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的總體規(guī)劃,大力開發(fā)人才資源,走人才強(qiáng)國之路?！睘榇?為了更好地促進(jìn)高等教育的科學(xué)發(fā)展,高校應(yīng)充分重視人力資源建設(shè),切實(shí)加強(qiáng)人力資源管理工作。

1.樹立“以人為本”的高校人力資源管理理念

20世紀(jì) 60年代發(fā)展起來的現(xiàn)代人力資源管理,不同于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理,其重心在于調(diào)動(dòng)人與發(fā)揮人的潛能、積極性和創(chuàng)造性。高校人力資源管理工作,應(yīng)牢牢地樹立以教師為中心的管理理念,從教師的切身利益出發(fā),關(guān)心教師的工作和生活,了解教師的意愿,盡可能滿足教師合理需求,為教師創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍。把“以人為本”的思想始終貫穿在人事管理當(dāng)中,不再像以前實(shí)行簡單的壓榨強(qiáng)制,而是用“柔性管理”手段,變被動(dòng)為主動(dòng),讓教師充分自覺地發(fā)揮主觀能動(dòng)性,激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造潛能。

2.建立“能力結(jié)構(gòu)適配,薪酬與績效掛鉤”的管理體制

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,只注重教師的年齡、學(xué)歷、職稱這種硬性指標(biāo),而對教師的能力素質(zhì)不夠重視。從某種程度來說,教師的資歷越老,相對應(yīng)的能力就越強(qiáng)。但這并不意味著年紀(jì)越長、資歷越老的人,其能力就一定越強(qiáng)?，F(xiàn)代社會(huì)是個(gè)信息高度發(fā)達(dá)的社會(huì),老齡化的教師隊(duì)伍的知識(shí)結(jié)構(gòu)還停留在過去,他們需要更新觀念,與時(shí)俱進(jìn),不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí),才能不被社會(huì)淘汰。美國聯(lián)邦政府推行“重能力,重業(yè)績,重貢獻(xiàn)”,日本政府也打破“年功序列制”,推行績效管理的政策。考核中,不以年齡、學(xué)歷、職稱為主要考核點(diǎn),而是應(yīng)重視績效,“以能力取人用人,以業(yè)績評價(jià)人,以貢獻(xiàn)來決定薪酬”。采用“投入激勵(lì)工資”,即以業(yè)績和能力評估為基礎(chǔ)的薪酬體系,在崗位津貼制度基礎(chǔ)上,逐步減少國家固定工資在個(gè)人收入中的比例,加大校內(nèi)崗位津貼所占的比例。[8]使教師隊(duì)伍時(shí)刻保持競爭意識(shí),憂患意識(shí),這樣可以有效地提高人力資源利用率,減少人才浪費(fèi),提高辦學(xué)效益,提高本校競爭能力。

3.完善人才引進(jìn)機(jī)制,吸引優(yōu)秀人才

首先,高校應(yīng)該樹立開放的人才觀和人力資源觀。采用“學(xué)術(shù)帶頭人個(gè)體引進(jìn)與學(xué)科梯隊(duì)成建制引進(jìn)相結(jié)合”、“全時(shí)教師引進(jìn)與非全時(shí)教師引進(jìn)相結(jié)合”等措施來加快建設(shè)完善人力資源管理。其次,引進(jìn)、開發(fā)、留住人才要采用“柔性流動(dòng)”機(jī)制,即不遷戶口、不轉(zhuǎn)編制、智力流動(dòng)、合約管理,可以通過長短期聘用來本校講學(xué)工作,不僅降低管理成本,還可大大提高人力資源使用率,有利于高校間學(xué)術(shù)交流。最后,打破平均主義,加大對學(xué)術(shù)帶頭人、學(xué)術(shù)骨干和受聘人員在薪資上的傾斜,有利于調(diào)動(dòng)他們的積極性,使人力資源開發(fā)人盡其才、人盡其能。

21世紀(jì)最稀缺的資源是人才,但是只有人才而不懂得如何利用,再多的人才都會(huì)被浪費(fèi)。不論是《高等教育新論——多學(xué)科的研究》,還是現(xiàn)代人力資源管理理論,都認(rèn)為人力資源是高校教育資源中最重要的資源?，F(xiàn)存高校人力資源管理體制還存在很多問題,為此,我們要樹立“以人為本”和以教師為中心的管理理念,積極完善現(xiàn)存管理體制,建立績效管理,完善引用人才的激勵(lì)機(jī)制,提高高校人力資源管理水平,實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化開發(fā)高校人力資源,更好地為高等教育事業(yè)發(fā)展服務(wù)。

[1] 吳國存,等.人力資源開發(fā)與管理概論[M].天津:南開大學(xué)出版社,2001:4.

[2][5]呂玲.高校人力資源管理的幾點(diǎn)思考[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào),2005,(3).

[3][7][8]李煒,莢鶯敏.新時(shí)期高校人力資源管理對策研究[J].常州工學(xué)院學(xué)報(bào),2004,(3).

[4] 余霞,等.新形勢下高校人力資源管理的探討[J].南京工程學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(6).

[6] 陳婕.對高校人力資源管理有關(guān)問題的探討[J].淮海工學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(3).