論高職院校教師職業(yè)倦怠與師資管理對(duì)策

孫佳燕，高慶收

（西安航空職工大學(xué)，陜西 西安 710089）

論高職院校教師職業(yè)倦怠與師資管理對(duì)策

孫佳燕，高慶收

（西安航空職工大學(xué)，陜西 西安 710089）

我國(guó)高職教師隊(duì)伍中目前存在職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，職業(yè)倦怠對(duì)教師的工作有著極其嚴(yán)重的負(fù)面影響，而解決職業(yè)倦怠的根本措施是改進(jìn)師資管理中存在的具體問(wèn)題。本文分析了高職院校教師職業(yè)倦怠形成的根本原因，并從改進(jìn)高職院校師資管理措施為出發(fā)點(diǎn)解決教師職業(yè)倦怠問(wèn)題。

高職院校；職業(yè)倦怠；師資管理

高等職業(yè)教育主要培養(yǎng)生產(chǎn)、服務(wù)和管理第一線的高技術(shù)實(shí)用型人才。高職院校要將學(xué)生培養(yǎng)成生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線實(shí)踐能力強(qiáng)、職業(yè)道德良好的高技能人才，必須依靠一支愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè)于奉獻(xiàn)、開(kāi)拓進(jìn)取、勇于創(chuàng)新的教師隊(duì)伍。因此，師資管理對(duì)促進(jìn)教育教學(xué)改革，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，促進(jìn)高職院校的發(fā)展具有十分重要的意義。然而，高職院校的教師由于受到學(xué)校性質(zhì)、學(xué)科屬性的雙重制約，其職業(yè)倦怠現(xiàn)象已成為制約教師教學(xué)行為的重要因素。要解決高職院校教師職業(yè)倦怠問(wèn)題，必須從改革師資管理措施入手。

一、職業(yè)倦怠的內(nèi)涵

“職業(yè)倦怠”是由美國(guó)臨床心理學(xué)家費(fèi)魯頓伯格首次引入心理學(xué)領(lǐng)域的。他將職業(yè)倦怠定義為：服務(wù)于助人行業(yè)的人們因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、工作量過(guò)大、工作強(qiáng)度過(guò)高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。教師的職業(yè)倦怠就是指教師對(duì)工作缺乏動(dòng)機(jī)和興趣，勉強(qiáng)維持教學(xué)工作，在教師內(nèi)心對(duì)教書育人產(chǎn)生厭煩，導(dǎo)致工作能力和工作業(yè)績(jī)降低的一種現(xiàn)象。

二、高職學(xué)院教師職業(yè)倦怠特征及其成因分析

1.高職學(xué)院教師職業(yè)倦怠的特征

隨著我國(guó)高職教育近年來(lái)的發(fā)展，在校生人數(shù)激增，教師授課量也大大增加，同時(shí)，職業(yè)倦怠的基本特征在他們的工作、學(xué)習(xí)、生活中已經(jīng)有所表現(xiàn)，其典型特征有：在工作上，得過(guò)且過(guò)，消極應(yīng)付，不求發(fā)展，混日子現(xiàn)象普遍，沒(méi)有工作的成就感；在對(duì)待學(xué)生方面，缺乏耐心，急躁冷漠；在情感上，情緒低落，經(jīng)常感到厭煩；在自我評(píng)價(jià)上，工作成就感偏低，總體自我效能感低。

2.高職學(xué)院教師職業(yè)倦怠成因分析

教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠情緒是由多方面原因造成的，主要包括以下幾個(gè)方面：

（1）環(huán)境的影響

高職教育在我國(guó)自20世紀(jì)80年代起步，經(jīng)歷了近20年的艱難探索，現(xiàn)正步入一個(gè)飛速發(fā)展的新階段。在發(fā)達(dá)國(guó)家，職業(yè)教育也是高等教育中的重要組成部分，并受到各級(jí)各類教育部門的高度重視及支持。然而，由于種種客觀原因，我國(guó)高職教育面臨諸多發(fā)展困難和挑戰(zhàn)，一方面，缺乏國(guó)家政策和資金投入的扶持；另一方面，在許多人的觀念中，高職教育還是二、三流教育，不能與普通高校相比，加上在高職辦學(xué)、招生、就業(yè)等政策上還存在許多不公平現(xiàn)象，也增強(qiáng)了社會(huì)對(duì)高職的偏見(jiàn)。

（2）社會(huì)期望和學(xué)生素質(zhì)的影響

隨著我國(guó)高等教育大眾化的發(fā)展，高校招生擴(kuò)大，入學(xué)門檻降低，為了保證生源和維持學(xué)校的生存發(fā)展，高職院校不惜降分錄取，一定程度上帶來(lái)了學(xué)生素質(zhì)的降低，增加了教師工作的難度和挑戰(zhàn)性。另一方面，社會(huì)、家長(zhǎng)及學(xué)生本人對(duì)教師的高期望一如既往，社會(huì)、家長(zhǎng)習(xí)慣性地認(rèn)為，教師能夠改變學(xué)生的一切，教育的成敗往往歸咎于教師。過(guò)高的期望增加了教師的壓力，尤其是在金融危機(jī)的影響下，學(xué)生就業(yè)率普遍下降，就業(yè)單位層次降低，學(xué)校竭盡所能安排學(xué)生就業(yè)，但仍不可避免存在失業(yè)現(xiàn)象，沒(méi)有找到合適就業(yè)單位的學(xué)生和家長(zhǎng)單一地將情緒發(fā)泄在學(xué)校及教師身上，長(zhǎng)期處在這種矛盾中的教師，勢(shì)必形成自我效能感的降低，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（3）專業(yè)化要求提高和學(xué)校自身組織內(nèi)部的影響

高職院校的教師們常常面臨著角色沖突，他們往往覺(jué)得自己從地位和待遇上，既算不上高校教師，又不是中學(xué)教師，處于一種邊緣地位。同時(shí)，在當(dāng)前我國(guó)社會(huì)發(fā)展迅速的大背景下，學(xué)生思維意識(shí)較之以前有了極大的變化，教師們?cè)趯W(xué)校所扮演的角色也越來(lái)越復(fù)雜多樣，不僅要當(dāng)好傳授知識(shí)的教師，還要當(dāng)好學(xué)生的表率、知己和朋友、心理咨詢師等角色，而這些角色本身具有一定矛盾性。當(dāng)處理不好這些內(nèi)部關(guān)系時(shí)，教師容易產(chǎn)生倦怠心理，對(duì)學(xué)生聽(tīng)之任之。同時(shí)，高職院校教師還面臨著轉(zhuǎn)型“雙師型”教師的工作壓力。一些高職學(xué)院重視學(xué)生實(shí)際動(dòng)手能力，有良好的硬件、軟件條件，大量聘請(qǐng)有多年工作經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才擔(dān)任理論、實(shí)踐課程專業(yè)教師，一定程度上造成了專職教師的就業(yè)壓力，促使他們對(duì)本職工作提出更高要求，在學(xué)歷、職稱、專業(yè)深度等方面有了更高標(biāo)準(zhǔn)。這對(duì)于絕大多數(shù)原先學(xué)歷較低、長(zhǎng)期沒(méi)有就業(yè)壓力、多年沒(méi)有參加繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的教師而言是極大的挑戰(zhàn)，當(dāng)轉(zhuǎn)型失敗，或自定位無(wú)法超越“雙師型”教師時(shí)，部分教師容易形成得過(guò)且過(guò)、不求發(fā)展的工作態(tài)度。

三、改進(jìn)高職院校師資管理的措施

高職學(xué)院教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生包括多方面的原因，而解決教師職業(yè)倦怠的根本應(yīng)是改進(jìn)當(dāng)前高職院校師資管理體系。

1.把好教師的入口關(guān)，完善教師招聘制度。在引進(jìn)教師時(shí)除注重專業(yè)知識(shí)外，高職院校還應(yīng)重視教師的專業(yè)技能、思想品德，要保證新進(jìn)人員有心致力于高職教育，職業(yè)道德高尚，具備教師基本功。

2.提高教師專業(yè)水平。教師自身要提高業(yè)務(wù)水平，樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀念，并學(xué)習(xí)一定的學(xué)生管理相關(guān)專業(yè)內(nèi)容，只有在專業(yè)領(lǐng)域提高實(shí)力，才能勝任教學(xué)工作，增強(qiáng)自我效能感，消除職業(yè)倦怠。

3.建立和完善獎(jiǎng)懲、考核、監(jiān)督機(jī)制?？茖W(xué)的教師評(píng)估體系和激勵(lì)機(jī)制有利于調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。在激勵(lì)機(jī)制方面，具體可采取以下途徑：

（1）多設(shè)立各類不同獎(jiǎng)項(xiàng)，并加大宣傳力度。如教師學(xué)期或全年工作“全勤獎(jiǎng)”，學(xué)生測(cè)評(píng)優(yōu)秀獎(jiǎng)，教學(xué)成果獎(jiǎng)等，對(duì)獲獎(jiǎng)教師進(jìn)行公布及表彰，增加獎(jiǎng)項(xiàng)的多樣性，可以擴(kuò)大獲獎(jiǎng)教師的范圍和人數(shù)，使教師獲得不同性質(zhì)的滿足感。在通常的“年度先進(jìn)個(gè)人”范圍以外增強(qiáng)獎(jiǎng)項(xiàng)的設(shè)置，從實(shí)際上和輿論效應(yīng)上促進(jìn)高職院校教師爭(zhēng)取力所能及的獎(jiǎng)項(xiàng)，并增加工作積極性。

（2）合理劃分教師課酬，獎(jiǎng)懲分明。除依照工作年限、職稱劃分教師課酬外，還應(yīng)對(duì)課堂教學(xué)生動(dòng)、全年學(xué)生測(cè)評(píng)反映好的教師相應(yīng)增加課酬，對(duì)主動(dòng)承擔(dān)不同課程的教師也應(yīng)提高課酬，鼓勵(lì)教師多學(xué)習(xí)相同專業(yè)的不同課程，多課程備課，能有效促進(jìn)教師自身專業(yè)知識(shí)的融會(huì)貫通，提高專業(yè)能力。

4.堅(jiān)持以人為本，切實(shí)關(guān)心愛(ài)護(hù)教師。教師是立校之本，學(xué)校的持續(xù)發(fā)展要依賴于教師的健康和發(fā)展。學(xué)校應(yīng)提供教師發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，包括各種進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)、榮譽(yù)職稱的獲得等。

5.增強(qiáng)教師科研意識(shí)，鼓勵(lì)教師進(jìn)行教學(xué)理論研究。引導(dǎo)教師參與科研活動(dòng)，增強(qiáng)科研意識(shí)，營(yíng)造良好的科研氛圍。高職院校可聘請(qǐng)一些治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、科研水平高、科研能力強(qiáng)的專家學(xué)者舉辦科研知識(shí)講座，傳授科研的基本知識(shí)和基本方法，以提高教師對(duì)科研的認(rèn)識(shí)、激發(fā)教師的科研興趣，并鼓勵(lì)教師圍繞高職學(xué)院的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題開(kāi)展研究，提高理論研究水平。

6.加強(qiáng)對(duì)年輕骨干教師的培養(yǎng)力度，充分挖掘和發(fā)揮年輕教師的作用。年輕教師具備創(chuàng)新精神和能力，有朝氣和沖勁，同時(shí)還具備較強(qiáng)的專業(yè)學(xué)習(xí)能力。高職院校應(yīng)充分重視年輕教師的帶頭作用，加強(qiáng)對(duì)年輕骨干教師的培養(yǎng)，大膽選拔優(yōu)秀年輕教師擔(dān)任學(xué)科負(fù)責(zé)人，鼓勵(lì)年輕教師進(jìn)行學(xué)術(shù)研究，提高專業(yè)技能和學(xué)術(shù)水平，帶動(dòng)高職院校健康、良好的發(fā)展。

［1］翁吟.高職院校專業(yè)教師全方位績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)——基于360度績(jī)效考核法［J］.中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2009，（23）：28-31.

［2］陳強(qiáng).新立高職院校教師職業(yè)倦怠問(wèn)題探析［J］.中國(guó)教育技術(shù)裝備，2009，（21）：9-10.

G718.5

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