企業(yè)薪酬管理公平性的探究

湖北師范學(xué)院 徐燕

企業(yè)薪酬管理公平性的探究

湖北師范學(xué)院 徐燕

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中一項(xiàng)重要職能，它不僅與員工個(gè)人的利益息息相關(guān)，而且還直接關(guān)系到企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的成效。員工不僅關(guān)心自己所獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。員工報(bào)酬分配的公平性、合理性會(huì)嚴(yán)重影響員工的工作動(dòng)機(jī)和工作行為。

薪酬管理 公平性 相對(duì)報(bào)酬 激勵(lì)

1985年美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯(J.S.Adammas)提出了公平理論，側(cè)重研究報(bào)酬公平性對(duì)員工工作積極性的影響。公平理論指出：在組織工作中的員工都希望自己被公司公平對(duì)待，所以，公司激勵(lì)中的一個(gè)重要因素是員工對(duì)報(bào)酬是否覺(jué)得公平。公平理論說(shuō)明組織中員工進(jìn)行薪酬對(duì)比所選擇的對(duì)象可以劃分為三種：他人(外部)、他人(內(nèi)部)、自我，即薪酬公平性中的外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平。外部公平是指員工與組織外部中同類(lèi)或相似工作的其他人進(jìn)行比較所產(chǎn)生的公平感；內(nèi)部公平是指員工與組織內(nèi)部同一工作和不同工作的同事進(jìn)行比較產(chǎn)生的公平感；個(gè)人公平是指員工的薪酬水平與自己績(jī)效對(duì)比所產(chǎn)生的公平感。

1 薪酬公平性對(duì)薪酬管理的影響

薪酬的公平性是薪酬管理的三大目標(biāo)之一，但據(jù)調(diào)查，員工工作不滿(mǎn)意的根源最主要是感到薪酬的不公平性，可見(jiàn)薪酬管理的公平性在企業(yè)薪酬管理中的重要性。

員工的不公平感主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是分配不公平，即員工認(rèn)為個(gè)人的報(bào)酬不公和分配不均有關(guān)；二是程序不公平，即員工認(rèn)為個(gè)人報(bào)酬不公與報(bào)酬分配的程序有關(guān)。亞當(dāng)斯研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工感到較強(qiáng)的不公平時(shí)，他們會(huì)采取一定的行動(dòng)，以恢復(fù)平衡、公平和和諧的工作薪酬環(huán)境。他們大多會(huì)采取以下幾種行為：

(1)改變自己的投入，通過(guò)減少績(jī)效、降低自己的工作投入來(lái)獲取公平；

(2)改變自己的產(chǎn)生，通過(guò)減少自己的工作量直到達(dá)到一種他認(rèn)為公平的水平；

(3)改變對(duì)自我的認(rèn)知，通過(guò)說(shuō)服自己接受自己的投入/產(chǎn)出比率已經(jīng)跟參照性他人的相等，以此來(lái)改變自己對(duì)投入和結(jié)果的知覺(jué)；

(4)改變對(duì)他人的看法或者采取行動(dòng)改變他人的付出；

(5)改變自己的參照對(duì)象；

(6)離開(kāi)組織或要求職位調(diào)動(dòng)。

薪酬的公平性對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，但目前我國(guó)企業(yè)中具有良好的薪酬制度還是屬于少數(shù)的，良好的薪酬管理制度還是偶然現(xiàn)象。其主要原因有以下：

(1)薪酬制度本身不公平。據(jù)調(diào)查，引起員工薪酬不公平感的最重要原因是不合理、不完善的薪酬制度造成薪酬分配不公平，其中，薪酬結(jié)構(gòu)的不公平時(shí)薪酬制度中最嚴(yán)重的部分。每種薪酬結(jié)構(gòu)都各有千秋，重要的是薪酬結(jié)構(gòu)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃、企業(yè)價(jià)值觀、所處行業(yè)特點(diǎn)、崗位特點(diǎn)以及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等，從而使薪酬戰(zhàn)略發(fā)揮它應(yīng)有的作用，激發(fā)員工的工作熱情，使員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

(2)薪酬市場(chǎng)調(diào)查不準(zhǔn)確。薪酬市場(chǎng)調(diào)查時(shí)為了調(diào)查勞動(dòng)力市場(chǎng)中不同職級(jí)的薪酬行情，從而為本企業(yè)制定符合市場(chǎng)行情的薪酬體系，以保證薪酬調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮激勵(lì)員工、留住人才等作用。但薪酬市場(chǎng)調(diào)查的方法、技巧、手段以及對(duì)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果的處理方法不同，會(huì)導(dǎo)致薪酬市場(chǎng)調(diào)查失真，從而導(dǎo)致員工的薪酬不公平感。

(3)崗位價(jià)值評(píng)估不平衡。崗位價(jià)值評(píng)估的不平衡，直接導(dǎo)致了不同崗位的差異和市場(chǎng)價(jià)值不準(zhǔn)確，也就不能為制定合理的薪酬管理制度提供有效的參考，必然導(dǎo)致薪酬水平偏離市場(chǎng)行情，不公平自然就產(chǎn)生了。

(4)績(jī)效考核不真實(shí)?？?jī)效考核是反映員工的工作能力和工作狀況，是績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，如果績(jī)效考核不能真實(shí)反映員工的工作狀態(tài)，必然直接影響員工的薪酬收入，甚至影響員工的職業(yè)發(fā)展等，其影響員工對(duì)薪酬公平性感官可想而知。

(5)員工個(gè)人判斷失誤。部門(mén)公司采取保密薪酬制度，這樣員工無(wú)法通過(guò)正規(guī)的渠道獲得其他同事的具體薪酬，他們往往會(huì)通過(guò)非正式渠道去了解同事們的薪酬，而非正式渠道獲得的信息往往與真實(shí)存在一定的出入，從而造成員工的薪酬比較結(jié)果失真，形成了誤會(huì)。其實(shí)這種誤會(huì)在一定程度上是可以消除的。

2 構(gòu)建公平的薪酬管理體系

2.1 建立公平的薪酬制度

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的一把“雙刃劍”，用得好，它能夠?yàn)槠髽I(yè)吸引、留住和激勵(lì)人才發(fā)揮重要作用；用不好，則可能為企業(yè)帶來(lái)一定的人力危機(jī)。所以，建立科學(xué)的、系統(tǒng)的、全新的薪酬管理制度，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)而言是非常重要的，它對(duì)企業(yè)獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要的意義。薪酬制度的公平性不僅要求薪酬外部公平性，還要求薪酬內(nèi)部公平性和個(gè)人的公平性，同時(shí)，還要求薪酬制度在實(shí)施時(shí)候能夠做到如下的機(jī)會(huì)公平以及程序公平。

(1)企業(yè)要建立和實(shí)施全面的薪酬制度。薪酬不是指純粹的工資，也不是指單一的貨幣形式的報(bào)酬，它除了物質(zhì)方面還包括精神方面的激勵(lì)，如優(yōu)越的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍、清晰的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等，這些都是全面的薪酬體系構(gòu)成成分。

(2)員工薪酬要與其績(jī)效掛鉤。隨著時(shí)代發(fā)展，單純的薪酬制度已經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)企業(yè)的時(shí)代發(fā)展要求，它需求的是與員工個(gè)人績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)績(jī)效緊密結(jié)合的薪酬體系。在薪酬機(jī)構(gòu)中體現(xiàn)績(jī)效工資，這種薪酬體系不僅靈活，且員工的薪酬只有與員工的績(jī)效緊密結(jié)合起來(lái)能夠充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，豐富了員工薪酬的內(nèi)涵。

(3)建立透明化的薪酬制度。薪酬制度到底是應(yīng)該透明還是應(yīng)該保密，這個(gè)問(wèn)題一直存在，且在薪酬制度討論中，人們對(duì)此也有著較大的爭(zhēng)議。從企業(yè)實(shí)際來(lái)看，越來(lái)越多的人支持透明化。保密的薪酬制度減低了薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用，而且在實(shí)施薪酬保密的企業(yè)中，員工有強(qiáng)烈的薪酬好奇心，他們會(huì)通過(guò)各種渠道打聽(tīng)同事的工資，而這些非正式渠道得來(lái)的信息與事實(shí)往往有著一定的出入，這樣使得員工不公平感不僅沒(méi)降反而上升了。所以，保密的薪酬制度不僅起不到保密的作用反而還會(huì)影響薪酬的公平性，不如舍棄它改用透明的薪酬制度。

2.2 進(jìn)行合理的職務(wù)評(píng)價(jià)

職務(wù)評(píng)價(jià)決定了企業(yè)中各個(gè)職位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確定了各個(gè)職位的薪酬級(jí)別和不同職務(wù)福利待遇等。所以，職務(wù)評(píng)價(jià)有兩個(gè)目的：一是比較企業(yè)中各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值的大小，得出職位等級(jí)序列。職位等級(jí)序列是企業(yè)作為劃分行政權(quán)限、工資等級(jí)、福利待遇、出差補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)等的主要依據(jù)，有時(shí)甚至作為企業(yè)內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評(píng)估是確定職位等級(jí)的最佳手段。二是為薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位標(biāo)準(zhǔn)，消除不同部門(mén)間因職位不同或職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位工作難度的差異，使不同職位之間具有可比性，明確不同職位的相對(duì)價(jià)值，為企業(yè)薪酬的公平性奠定基礎(chǔ)。

2.3 建立與薪酬體系相適宜的績(jī)效評(píng)估體系

有效實(shí)施績(jī)效薪酬要求要有與薪酬相適宜的績(jī)效評(píng)估體系，是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部薪酬公平的重要環(huán)節(jié)之一。企業(yè)可以建立以業(yè)績(jī)考評(píng)體系為中心的薪酬體系，同時(shí)在薪酬設(shè)計(jì)中加大績(jī)效工作中的比例，使績(jī)效考核經(jīng)?；瑥亩越?jīng)常性的績(jī)效工資來(lái)使員工個(gè)人的收入產(chǎn)生較大的波動(dòng)。

2.4 員工參與制定薪酬制度

單單對(duì)薪酬而言，企業(yè)組織和個(gè)人都各自有自己的薪酬預(yù)期。員工往往希望通過(guò)獲得高的報(bào)酬來(lái)體現(xiàn)自己的工作價(jià)值，而企業(yè)組織為了充分利用資源和降低人工運(yùn)轉(zhuǎn)成本，往往希望以較小的投入來(lái)?yè)Q取較大的回報(bào)，一旦這兩者不能協(xié)調(diào)到合適的地位，就會(huì)形成企業(yè)對(duì)員工不滿(mǎn)，員工抱怨企業(yè)的局面。因此，組織在制定薪酬管理體系時(shí)，通過(guò)合理的程序和有效的溝通、積極的協(xié)調(diào)，讓企業(yè)員工參與到企業(yè)薪酬制度的制定過(guò)程中，從而尋找到勞資雙方共贏的結(jié)合點(diǎn)。

3 結(jié)語(yǔ)

薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的一種回報(bào)，是大多員工工作的主要?jiǎng)訖C(jī)，如果它不能體現(xiàn)公平性，那么將大大打擊員工的工作積極性，降低員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，會(huì)造成人才能力不完全體現(xiàn)；人才流失等現(xiàn)象；相反，如果企業(yè)薪酬體系公平，那么會(huì)給員工一種良好的工作氛圍，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展助力，所以，薪酬體系的公平性是企業(yè)制度薪酬體系時(shí)要考慮的重中之重。

[1] 劉昕.薪酬管理[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2000.

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F272

A

1005-5800(2010)11(c)-066-02

徐燕(1967-)，男，湖北師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院副教授，主要從事金融學(xué)理論與應(yīng)用研究。