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      權(quán)利導(dǎo)向下派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的實(shí)現(xiàn)

      2010-02-16 07:08:31陶文忠
      中國(guó)人力資源開發(fā) 2010年11期
      關(guān)鍵詞:工會(huì)組織用工協(xié)商

      ● 陶文忠

      權(quán)利導(dǎo)向下派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的實(shí)現(xiàn)

      ● 陶文忠

      本文認(rèn)為,工會(huì)組織運(yùn)行存在福利導(dǎo)向、組織導(dǎo)向和權(quán)利導(dǎo)向等不同形式,派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的實(shí)現(xiàn)更多地要求以權(quán)利為導(dǎo)向。尊重派遣勞動(dòng)者的自主選擇權(quán),以利益共同性原則確定派遣勞動(dòng)者群體,以實(shí)際控制原則與契約主體原則共同確定雇主身份等措施,是實(shí)現(xiàn)以權(quán)利為導(dǎo)向的派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的基本制度保證。

      勞務(wù)派遣 權(quán)利導(dǎo)向 勞動(dòng)者組織權(quán) 社會(huì)伙伴

      針對(duì)勞務(wù)派遣行業(yè)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施近三年來快速發(fā)展中侵權(quán)現(xiàn)象普遍、勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)的狀況,保障派遣勞動(dòng)者組織權(quán),通過工會(huì)組織維護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的要求十分迫切。然而,勞務(wù)派遣的三角關(guān)系結(jié)構(gòu)在某種程度上恰恰是規(guī)避工人組織權(quán)和談判權(quán)的有效手段。勞動(dòng)管理行為與形式上契約主體的身份分離,往往使得派遣機(jī)構(gòu)或用工單位任何一方主體都難以承擔(dān)完整的雇主責(zé)任。傳統(tǒng)的工會(huì)組建模式或活動(dòng)模式很多時(shí)候不僅不能發(fā)揮維權(quán)和協(xié)商作用,甚至?xí)呦蚍疵?。因此,?duì)工會(huì)組織模式的探討成為保障派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的前提。

      一、工會(huì)組織運(yùn)行的不同價(jià)值取向

      伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)改革開放的歷史進(jìn)程,工會(huì)的組織形態(tài)表現(xiàn)出福利導(dǎo)向、組織導(dǎo)向和權(quán)利導(dǎo)向等不同價(jià)值取向。

      福利導(dǎo)向型的工會(huì)主要存在于強(qiáng)調(diào)勞資利益一體化的社會(huì)氛圍下。工會(huì)的作用更多地表現(xiàn)為對(duì)生活的關(guān)心,并在行政領(lǐng)導(dǎo)支持下改善職工的福利待遇和文化生活。

      組織導(dǎo)向型的工會(huì)組織形態(tài)則出現(xiàn)在國(guó)企改革及大量非公經(jīng)濟(jì)組織出現(xiàn)之后。不論是出于工會(huì)組織的生存和發(fā)展,還是從社會(huì)政治等多重角度出發(fā),最大限度地把新興產(chǎn)業(yè)工人組織到工會(huì)中來成為相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)各級(jí)工會(huì)組織重中之重的任務(wù)。組織導(dǎo)向型工會(huì)明顯特點(diǎn)是自上而下地組建、要求用人單位組建、通過與企業(yè)管理層協(xié)商組建。

      權(quán)利導(dǎo)向型工會(huì)是勞動(dòng)關(guān)系利益沖突的必然結(jié)果。以明晰財(cái)產(chǎn)權(quán)和管理權(quán)為核心特征的企業(yè)市場(chǎng)主體地位的形成,標(biāo)志著企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行必然是建立在利益分化基礎(chǔ)上的,權(quán)利導(dǎo)向也成為勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)的基本需求。

      有關(guān)工會(huì)代表和維護(hù)職工的合法權(quán)益的要求至少在2001年的《工會(huì)法》中已經(jīng)明確,但由于制度理念的延續(xù)性及具體用人單位的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn),三種不同類型的工會(huì)組織形態(tài)一直存在,而三種不同組織模式對(duì)派遣勞動(dòng)者的組織權(quán)產(chǎn)生著不同程度的影響。

      二、派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的權(quán)利導(dǎo)向原則

      對(duì)于福利導(dǎo)向型工會(huì)來說,職工的福利發(fā)放大多源于單位行政劃撥,因此它所關(guān)注的焦點(diǎn)是支持配合管理方,維持與管理方的密切關(guān)系,以獲得更多的福利資源分配份額。福利導(dǎo)向型工會(huì)組織對(duì)派遣勞動(dòng)者與正式勞動(dòng)者同工同酬、權(quán)益受侵害的現(xiàn)象基本上難以有所作為。福利工會(huì)服務(wù)的對(duì)象主要是體制內(nèi)職工或核心層職工。因此,它不僅不能成為派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)者,而且有可能成為傾向于擴(kuò)大使用派遣勞動(dòng)者、抑制派遣勞動(dòng)者權(quán)力實(shí)現(xiàn)的制度因素。

      組織導(dǎo)向型工會(huì)組織形態(tài)對(duì)于通過行政動(dòng)員將派遣勞動(dòng)者納入工會(huì)組織有較高的積極性。但在現(xiàn)行工會(huì)經(jīng)費(fèi)收繳分解體制下,派遣機(jī)構(gòu)所在地的上級(jí)工會(huì)可能更希望在派遣機(jī)構(gòu)建立工會(huì)組織。組織導(dǎo)向型工會(huì)組織活動(dòng)存在著組織者自身利益需求,組織行為本身與組織屬性往往是背離的。如果該工會(huì)組織是以派遣經(jīng)營(yíng)者為主體構(gòu)建的,則在單一工會(huì)體制下,派遣勞動(dòng)者的組織權(quán)基本上被剝奪了,其所謂的派遣單位工會(huì)組織也往往以體現(xiàn)派遣經(jīng)營(yíng)者意志為主要特征。

      權(quán)利導(dǎo)向型工會(huì)組織形態(tài)是勞動(dòng)者加入工會(huì)的基本動(dòng)因,也是現(xiàn)行法律的基本要求。降低成本、規(guī)避義務(wù)、增強(qiáng)用工靈活性是我國(guó)勞務(wù)派遣膨脹的主要原因,這就決定了派遣勞動(dòng)者在用工單位勞動(dòng)用工中處于邊緣性、非正規(guī)的就業(yè)地位。通過參加和組織工會(huì)維護(hù)自身權(quán)益,改進(jìn)勞動(dòng)條件也是派遣勞動(dòng)者對(duì)工會(huì)組織的更迫切的要求。強(qiáng)調(diào)派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的實(shí)現(xiàn)以權(quán)利為導(dǎo)向,核心即是強(qiáng)調(diào)工會(huì)組織作為集體協(xié)商談判的代表,以建立集體協(xié)商談判制度為權(quán)利行使的基本形式,以此促進(jìn)勞動(dòng)條件的改善。

      歐盟2008年派遣工人指令廣泛地要求成員國(guó)在與社會(huì)伙伴協(xié)商的基礎(chǔ)上,在保證勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性和改善派遣工人保護(hù)水平之間求得平衡。這一指令看似肯定了派遣工人應(yīng)與雇主直接雇用的工人享有平等的待遇,實(shí)際上只包括工資報(bào)酬和工作時(shí)間兩個(gè)基本方面,甚至連社會(huì)保險(xiǎn)等也不在內(nèi),更多的工作和雇用條件決定空間留給了社會(huì)伙伴。成員國(guó)被允許通過與社會(huì)伙伴協(xié)商,對(duì)所謂“工作和雇用條件”重新定義,對(duì)平等待遇原則的適用加以適當(dāng)豁免,或降低標(biāo)準(zhǔn)等等??梢哉J(rèn)為,非典型性勞動(dòng)關(guān)系對(duì)雇用法上勞動(dòng)基準(zhǔn)適用的不確定性,更需要通過勞資自治彌補(bǔ)相應(yīng)的權(quán)力真空。

      三、派遣勞動(dòng)者組織權(quán)實(shí)現(xiàn)的選擇

      在權(quán)利導(dǎo)向的工會(huì)組織模式下,首先要解決的問題是組織權(quán)實(shí)現(xiàn)載體的確認(rèn)。

      我國(guó)現(xiàn)行法律將派遣機(jī)構(gòu)確定為法律意義上的用人單位,但由于派遣三角關(guān)系將雇主的形式主體與行為主體分離,派遣勞動(dòng)關(guān)系在勞動(dòng)合同法中也只是作為特別規(guī)定的特殊勞動(dòng)關(guān)系,用人單位并不具有完整的法律地位。盡管派遣機(jī)構(gòu)成為勞動(dòng)合同法上的用人單位,卻未必可以成為集體勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位。

      由于非典型性勞動(dòng)關(guān)系存在著從標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系到獨(dú)立合同承包關(guān)系之間漫長(zhǎng)的過渡帶,作為第三方的派遣機(jī)構(gòu)可以不同形態(tài)出現(xiàn);勞動(dòng)關(guān)系形式亦存在著如代理、轉(zhuǎn)讓、租賃、派遣、特許等不同表現(xiàn)形式。不同的形式下的供應(yīng)方和使用方對(duì)勞動(dòng)條件的決定及勞動(dòng)過程的管理程度并不相同,簡(jiǎn)單劃定派遣一方為用人單位,確認(rèn)其勞動(dòng)法上雇主地位,并不一定能達(dá)到保護(hù)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的目的。勞務(wù)派遣的擴(kuò)大化首先是在將派遣機(jī)構(gòu)直接界定為用人單位后造成的勞動(dòng)法上義務(wù)主體及其責(zé)任的虛化。因此派遣機(jī)構(gòu)不宜一般性地作為法律上的用人單位,也不宜成為派遣勞動(dòng)者行使組織權(quán)載體及談判權(quán)的主體。

      在勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)展的歷史過程中,勞動(dòng)力的供應(yīng)與使用由不同主體實(shí)施的狀況很早就已經(jīng)出現(xiàn)。早期對(duì)談判單位合適性的判斷主要是根據(jù)實(shí)際控制原則區(qū)別雇員對(duì)雇主的從屬性,根據(jù)利益一致原則判斷哪些雇員可以納入同一個(gè)談判單位。即便有多個(gè)用人單位參與集體協(xié)商談判時(shí),也可以通過“多雇主談判”的方式解決。1973年美國(guó)國(guó)家勞資關(guān)系委員會(huì)對(duì)Greenhoot案的決定開了一個(gè)先例,確立了派遣機(jī)構(gòu)與用工單位的一致同意成為雇員獲得組織權(quán)與集體談判權(quán)的前提(Greenhoot,Inc.,1973)。該判例及其運(yùn)用在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)使大量派遣勞動(dòng)者組織權(quán)和談判權(quán)得不到保障。直到2000年的Sturgis案中,勞資關(guān)系委員會(huì)承認(rèn)自己在這些案例中所作的判決是錯(cuò)誤的,決定推翻所作出的決定及其后續(xù)運(yùn)用(M.B.Sturgis,Inc.,2000)。這一判斷歷程所確立的理念在于,勞動(dòng)力隊(duì)伍、工作場(chǎng)所等勞動(dòng)關(guān)系因素正在發(fā)生著深刻變化,通過中間機(jī)構(gòu)向用工單位提供“臨時(shí)工”和“合同工”,將拓展勞動(dòng)力市場(chǎng)的增長(zhǎng),從而有必要以更靈活地方式保護(hù)派遣工人的結(jié)社自由權(quán),以兼顧勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性和穩(wěn)定性。在此后的實(shí)踐中,共同雇主、自主選擇、實(shí)際控制等原則得到更加靈活有效的運(yùn)用。

      歐盟2008年派遣工人指令對(duì)派遣工人代表權(quán)的落實(shí)采取授權(quán)成員國(guó)在派遣機(jī)構(gòu)與用工單位之間予以選擇的策略,允許成員國(guó)提供派遣工人分別衡量、評(píng)估將工人代表組織建立在派遣機(jī)構(gòu)或用工單位所能發(fā)揮作用的大小。但該指令同時(shí)聲明選擇適用后者的成員國(guó)毋須實(shí)施前者,這意味著歐盟指令授權(quán)了對(duì)工人代表組織建立在派遣機(jī)構(gòu)或用工單位之間的選擇。

      四、權(quán)利導(dǎo)向的派遣勞動(dòng)者組織權(quán)實(shí)現(xiàn)路徑

      參照不同國(guó)家和地區(qū)的實(shí)踐,結(jié)合我國(guó)的法律制度的現(xiàn)實(shí)情況,落實(shí)派遣勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者組織權(quán)和集體協(xié)商談判權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)把握以下原則:

      (一)尊重派遣勞動(dòng)者的自主選擇權(quán)

      我國(guó)基層工會(huì)以用人單位為載體,單位內(nèi)所有職工不分職業(yè)、身份都加入一個(gè)工會(huì)、集體合同對(duì)單位內(nèi)的全體職工(包括會(huì)員和非會(huì)員)都有效力,但在實(shí)踐中幾乎從來沒有平等實(shí)現(xiàn)過。二元用工體制下,從派遣勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐看,派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件是由派遣單位和用工單位分別或共同制定的,但派遣的具體形式不同,決定勞動(dòng)條件的權(quán)力在派遣機(jī)構(gòu)和用工單位之間分配則存在很大差別。派遣勞動(dòng)者組織權(quán)的實(shí)現(xiàn)形式亦相應(yīng)有不同選擇,原則上應(yīng)當(dāng)是由派遣勞動(dòng)者自主選擇的,而不應(yīng)由派遣單位或用工單位指定。

      (二)以利益共同性原則確定派遣勞動(dòng)者群體

      確定派遣勞動(dòng)者群體的組織權(quán)和談判權(quán)載體,一方面要遵從法律規(guī)定,在充分保障勞動(dòng)者參加和組織工會(huì)權(quán)利的同時(shí),遵從工會(huì)組織的規(guī)則要求。另一方面,也必須承認(rèn),派遣勞動(dòng)者的存在即意味著打破了勞動(dòng)力市場(chǎng)的統(tǒng)一性,建立在勞動(dòng)力市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)則基礎(chǔ)上的工會(huì)組織制度設(shè)計(jì)面臨著勞動(dòng)力市場(chǎng)分層的現(xiàn)實(shí),雇員分層是未來我國(guó)集體協(xié)商談判結(jié)構(gòu)變化的必然要求。為便于集體協(xié)商談判為主要標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者群體劃分,應(yīng)當(dāng)以利益共同性為原則確定勞動(dòng)者群體邊界,形成有效的集體協(xié)商談判載體。

      (三)以實(shí)際控制原則與契約主體原則共同確定雇主身份

      實(shí)際控制原則已被實(shí)踐證明,無論是單一雇主抑或共同雇主,基本上都可以界定出雇員與雇主之間,以及與哪個(gè)雇主之間存在多大程度的勞動(dòng)關(guān)系。在缺少具體的勞動(dòng)契約法律、派遣契約法律的國(guó)家和地區(qū),實(shí)際控制原則的作用尤為明顯。我國(guó)是存在勞動(dòng)合同法和對(duì)派遣法律關(guān)系作了初步法律規(guī)范的國(guó)家,無論是真派遣或假派遣,派遣機(jī)構(gòu)都被確定為勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位一方,同時(shí)也是勞動(dòng)合同法上最終的義務(wù)承擔(dān)者。這種規(guī)范對(duì)明確派遣勞動(dòng)者的權(quán)利主張對(duì)象是有益的。但是,由于派遣機(jī)構(gòu)并不實(shí)際使用勞動(dòng)者,簡(jiǎn)單地將派遣機(jī)構(gòu)確定為派遣勞動(dòng)者集體協(xié)商談判的主體一方,有可能形成以虛假的集體協(xié)商談判,剝奪派遣勞動(dòng)者的組織權(quán)和談判權(quán)的實(shí)際行使。因此,確定集體協(xié)商談判中的雇主一方身份,應(yīng)當(dāng)結(jié)合使用實(shí)際控制原則與形式契約主體原則,使真正對(duì)勞動(dòng)條件和勞動(dòng)過程管理有實(shí)際權(quán)利者參與到集體協(xié)商談判中來,從而形成對(duì)派遣勞動(dòng)者權(quán)益的有效保護(hù)。

      1.Davidov,G.,Joint Employer Status in Triangular Employment Relationship,British Journal of Industrial Relations,December 2004.

      Directive 2008/104/EC of the European Parliament and of the Council of 19 November 2008 on Temporary Agency W ork.

      2.Galin,A.,On the Amendment to Employment of Employees by Labor-only Contractors Law,Labour,Society and Law,2001,8:103-26.

      3.Golden,L.,National Labour Relation Board,M.B.Sturgis Inc.,NLRB,2000,331:1298-1323

      4.國(guó)際勞工組織:1948年《結(jié)社自由和保護(hù)組織權(quán)利公約》(第87號(hào)公約);1949年《組織權(quán)利和集體談判權(quán)利原則的實(shí)施公約》(第98號(hào)公約);1998年《關(guān)于工作中基本原則和權(quán)利宣言及其后續(xù)措施》。

      5.黃程貫:《德國(guó)勞動(dòng)派遣關(guān)系之法律結(jié)構(gòu)》,載《政大法學(xué)評(píng)論》,1998年第60期。

      6.邱駿彥:《勞動(dòng)派遣之法律關(guān)系探討》,載《萬國(guó)法律》,2004年第12期。

      7.鄭津津:《國(guó)際社會(huì)勞動(dòng)派遣法制之比較分析――兼論我國(guó)勞動(dòng)派遣法制之現(xiàn)況與未來發(fā)展》,載《萬國(guó)法律》,2004年第12期。

      8.常凱,李坤剛:《必須嚴(yán)格規(guī)制勞動(dòng)者派遣》,載《中國(guó)勞動(dòng)》,2006年第3期。

      9.周長(zhǎng)征主編:《勞動(dòng)派遣的發(fā)展與法律規(guī)制》,中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007年版。

      (工作單位:首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué))

      ■責(zé)編 王陽 Tel:010-88383907 E-mail:yeanling@2911.net

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