構建特色文化應對現(xiàn)代企業(yè)人才流失

□ 長 沙 易想和

當今時代，企業(yè)之間的競爭歸根結底其實就是人才的競爭，因此，如何留住優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代企業(yè)和諧、可持續(xù)發(fā)展的關鍵。微軟中國區(qū)榮譽總裁唐駿曾經(jīng)說過：“三流企業(yè)靠人才，二流企業(yè)靠機制，一流企業(yè)靠文化?！憋@見，企業(yè)文化對于現(xiàn)代企業(yè)有著極其重要的作用。著名管理大師威廉·大內(nèi)認為：“企業(yè)文化是進取、守勢、靈活性-即確定活動、意見和行為模式的價值觀。”企業(yè)文化有廣義與狹義之分：廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)所創(chuàng)造的具有自身個性特征的物質文化和精神文化之和；狹義的企業(yè)文化是指企業(yè)所形成的、具有自身個性的價值理念、經(jīng)營宗旨、道德準則的總稱。因此，管理者應該在充分理解企業(yè)文化內(nèi)涵與外延的基礎上努力為企業(yè)營造一種和諧、溫馨的工作氛圍，使人才對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和依賴感，并以此為基礎來應對人才流失，從而保障企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)。

一、企業(yè)文化的價值：現(xiàn)代企業(yè)留住人才的基礎

唯物史觀認為價值是客體與主體需要之間的關系。價值是在主體需要與客體的存在、功能、作用（對主體需要滿足）所構成的價值關系中形成的，并只能存在于這種關系中。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)留住優(yōu)秀人才的基礎，其價值主要體現(xiàn)在：

1.歷史傳統(tǒng)方面。從廣義的角度而言，任何企業(yè)都有著自己的企業(yè)文化，然而，企業(yè)文化并非一蹴而就，它是在企業(yè)的發(fā)展歷史中逐漸積淀形成的，都會打上自己獨特的歷史烙印。因此，企業(yè)管理者應該從歷史的角度去分析企業(yè)文化，留其精華，去其糟粕，讓精華部分為我所用，為企業(yè)人才所用。通過原有優(yōu)秀企業(yè)文化的發(fā)揚，增強企業(yè)的文化競爭能力，提高人才對企業(yè)的信任度與歸屬感， 吸引人才、留住人才。

2.文化觀念方面。現(xiàn)代企業(yè)的人 才來自五湖四海，文化背景截然不 同，每個人從小因受當?shù)氐赜蛭幕?影響，不管身在何處，其潛意識里的 文化觀念都會對其思想、行為起到一 定的影響。而優(yōu)秀的企業(yè)文化可以 包容他們的差異，因為，優(yōu)秀的企 業(yè)文化其本質就是一種多元文化。 它可以讓企業(yè)人才覺得企業(yè)熟悉而 親切，具有家的味道。因此，企業(yè)可以通過充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，留住優(yōu)秀人才。

3.文化環(huán)境方面。文化環(huán)境是企業(yè)文化的重要組成部分，企業(yè)文化的形成離不開文化環(huán)境的制約，可以說有什么樣的文化環(huán)境就有什么樣的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化環(huán)境意味著良好的企業(yè)文化氛圍，它通過對企業(yè)實施環(huán)境管理，讓人才在和諧的文化環(huán)境里工作，能夠使人才充分挖掘潛意識里的自我角色及內(nèi)心深處的責任意識，在平衡和兼顧權、責、利的基礎上，充分發(fā)揮自我管理，從而留住人才。

4.企業(yè)制度方面?，F(xiàn)代企業(yè)制度是一種以產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學為主要特征的企業(yè)管理體制，也屬于企業(yè)文化的范疇。企業(yè)制度對企業(yè)的發(fā)展具有強大的影響力。以人為本的、具有企業(yè)自身特色的、適合企業(yè)長期發(fā)展的、具有科學性、可行性以及人性化的企業(yè)管理制度，能夠讓人才切實感受到企業(yè)的關懷與重視、信賴與尊重，能夠使人才緊密團結，樂于工作，甘于奉獻，愿意為企業(yè)的發(fā)展竭盡全力。 5.企業(yè)精神方面。企業(yè)精神是指 企業(yè)員工所具有的共同的價值觀念、 經(jīng)營宗旨和愿景追求，它是企業(yè)文化 的精神層。良好的企業(yè)精神，對企業(yè) 而言，可以提高整體感，增強凝聚 力、向心力以及內(nèi)驅力；對于個人而 言，可以增強人才的團隊意識，進一 步深化人才對企業(yè)的認識。因而深入 人心、人人皆知的企業(yè)精神，是引領 企業(yè)發(fā)展和留住優(yōu)秀人才的內(nèi)在力 量，它能夠通過平時的生產(chǎn)與經(jīng)營管理活動，潛移默化的影響人才，并物化為實體的生產(chǎn)效率。

6.價值觀念方面。價值觀是企業(yè)文化的核心部分，支撐起整個的企業(yè)文化系統(tǒng)。當今社會，企業(yè)間爭奪人才的競爭愈來愈激烈。在這個競爭中，價值觀念起著極其重要的作用。良好的企業(yè)價值觀，不僅可以包容個人的價值追求并使之為企業(yè)所用，而且可以使企業(yè)的價值觀念深入個人的價值觀念之中；可以通過培養(yǎng)員工正確的職業(yè)價值觀與正確的人生價值觀，從而產(chǎn)生對企業(yè)的認同感和依賴感。

二、現(xiàn)代企業(yè)人才流失的關鍵：企業(yè)文化的缺失

當代社會是一個機遇與挑戰(zhàn)并存的社會，企業(yè)要想獲得發(fā)展，離不開優(yōu)秀的人才。只有優(yōu)秀的人才，才能使現(xiàn)代企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地，但是在現(xiàn)實中，許多企業(yè)由于沒有領悟到企業(yè)文化的真正內(nèi)涵，往往不重視企業(yè)文化的建設，未能從企業(yè)文化的角度尊重人、服務人、滿足人、發(fā)展人，導致人才流失嚴重。

1.晉升機制不夠健全。企業(yè)人才的去與留，很大程度上取決于晉升機制是否健全。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論我們知道，優(yōu)秀的人才決不會僅僅滿足于單純的物質需求，而是更注重精神層面的需求。他們需要企業(yè)對自己的地位予以認可；需要他人對自己的才能予以賞識，而一般企業(yè)的晉升機制多側重于職位的轉換，忽視了精神層面的滿足。主要表現(xiàn)在：

（1）企業(yè)人才努力工作，在自己的崗位上卓有成績，并希望得到提拔。可企業(yè)并沒有讓其得到應有的晉升。付出與回報的不成比例、期望與結果的不成比例，使其積極性和對企業(yè)的滿意度降低，最終不得不離職另謀高就。

（2）企業(yè)人才的職位得到了晉升，但職位并不符合其職業(yè)意愿或與其能力不相匹配，對于這樣的工作機會，他們不會珍惜，最后也不得不選擇離開。

2.上下溝通效率低下。有效的溝通是雙向的，可以增強彼此間信任溝通。它可以讓優(yōu)秀人才的想法及建議得到展示、實施，從而充分實現(xiàn)其個人的價值。如果領導者與下屬能時常溝通，就能讓下屬了解企業(yè)，關心企業(yè)，對企業(yè)更加充滿信心。美國領導者中心和哈佛商學院的研究表明：企業(yè)領導者缺乏的能力之一就是有效的溝通能力。許多企業(yè)的領導者往往高高在上，對下屬不聞不問。由于缺乏有效的上下溝通，企業(yè)效益下降，人才流失嚴重。

3.人際關系的不和諧。管理學的奠基者之一梅奧曾經(jīng)指出：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟人”，企業(yè)中除正式組織以外還存在非正式組織。然而在現(xiàn)實工作中，許多企業(yè)并沒有注意到這些。他們或把企業(yè)人才（社會人）看做是生產(chǎn)的“機器”（ 經(jīng)濟人），忽視人才的內(nèi)心感受，造成內(nèi)部人際關系緊張；或忽視企業(yè)中存在著非正式組織，未能協(xié)調好正式組織與非正式組織之間的關系，使得非正式組織成員的情感受到傷害，從而降低了人才的生產(chǎn)積極性。長此以往，企業(yè)員工便會產(chǎn)生一種負面情緒，最終離職。

4.人文情感因素忽視。由于企業(yè)經(jīng)營的主要目的是利潤最大化，因此，往往會脫離“善治”企業(yè)之目標，忽視了員工情感上的需求與變化及其對精神層面需要的追求，企業(yè)只注重企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動與利潤的多少，對人才缺少應有的人文關懷。這會讓人才不管在思想上，還是在心理上都會產(chǎn)生一種失落感，進而影響他們對企業(yè)的好感度。慢慢地，他們這種對企業(yè)的不友好就會演變成對企業(yè)的厭惡，直至離開企業(yè)。

三、現(xiàn)代企業(yè)留住人才的策略：構建特色文化

特色文化是指由企業(yè)自己創(chuàng)造的、具有自身個性特色的企業(yè)價值觀念、經(jīng)營理念、管理宗旨、道德準則，是企業(yè)物質文化、精神文化以及制度文化的總和。特色文化是現(xiàn)代企業(yè)留住優(yōu)秀人才的法寶。筆者認為，構建特色企業(yè)文化應該采取以下措施：

1.健全晉升機制?，F(xiàn)代企業(yè)必須根據(jù)自身與人才的特點以及管理環(huán)境等方面的因素來建立一套靈活有效的、適合企業(yè)自身狀況的人才晉升機制。

簡而言之，就是要善于選人、育人和留人。選人即應根據(jù)企業(yè)的需要選擇與企業(yè)價值理念、經(jīng)營宗旨有共同點的“彼此適合”的人才，惟其如此，人才才會用心的了解企業(yè)、認真的理解企業(yè)、真正的融入企業(yè)，才會愿意為企業(yè)做貢獻，真正為企業(yè)所用。育人是指要善于將企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，為人才制定合理的培訓、發(fā)展計劃，重視人才。留人是企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵。若欲留住人才并使之為企業(yè)盡力，必須制定公開、公正、公平、科學的績效評估機制并提供靈活的晉升渠道。只有獎優(yōu)汰劣，使人才有了充分發(fā)揮自我才智的舞臺，才能激發(fā)其工作熱情，使其不斷挑戰(zhàn)自我，追求卓越，安心工作。

2.構建有效溝通?；谄髽I(yè)文化的特殊性及中國傳統(tǒng)文化的影響，當企業(yè)上下級之間形成了良好的溝通關系時，人才的工作熱情就會被激發(fā)，就會把企業(yè)當成自己的“家”。因此，從管理心理學角度而言，暢通無阻的溝通渠道是解決人才流失的關鍵。若欲建立有效的溝通，首先是建立上下級之間的理解、信任關系。企業(yè)領導應具有親和力，不斷提高自己的溝通技巧，完善溝通藝術，要善于使用“管理者語言”。其次，要建立良好的溝通機制，形成一套由企業(yè)主導的、屬于員工自己的意見溝通渠道，并在此基礎上建立一個及時、準確的溝通反饋機制。

3.注重以情待人。社會角色理論告訴我們：人才的角色是多樣的，他（她）不僅是企業(yè)的員工，還可能是朋友、兄弟、老鄉(xiāng)、妻子或丈夫，他（她）隨時要履行不同的義務，承擔不同的責任，隨時需要與人交往，需要情感的交流與慰藉。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)的領導人，一定要通過營造一種家庭式的工作環(huán)境來調節(jié)人際關系，以理曉人，以情待人。首先，應考慮從生活方面關心人才。其次要盡可能在細節(jié)上關注人才，在工作中，予以人才更多的幫助與照顧，待人以誠。

4.創(chuàng)建和諧氛圍。人是生物性與社會性并存的動物，人既有物質追求等生物性的需要，更有和諧相處等社會性的需求。而和諧相處的工作氛圍，對人才的工作效率有著莫大的作用。因此，在建設特色企業(yè)文化時，應當基于人才的社會性需要，組織豐富多彩的企業(yè)文化活動，豐富人才的業(yè)余生活，滿足人才的精神需求，增進彼此間的了解，增強團隊合作意識。可以經(jīng)常組織諸如旅游、爬山等各類外出活動，增加見識、開闊視野、培養(yǎng)胸襟，從而增強內(nèi)部的和諧氛圍，增加企業(yè)的凝聚力和向心力。