創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才工作機制的思考

文/程同軍

創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才工作機制的思考

文/程同軍

黨的十七屆四中全會對人才工作提出了新的目標和要求，就是形成充滿活力的選人用人機制，促進優(yōu)秀人才脫穎而出，把各方面優(yōu)秀人才集聚到黨和國家事業(yè)中來。由于生產(chǎn)環(huán)境特殊、勞動強度大、工作崗位艱苦，自然災(zāi)害威脅大等問題，長期以來許多煤炭企業(yè)陷入了人才困境，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。因此，建設(shè)一支適應(yīng)需求、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才隊伍，決定著煤炭企業(yè)的生產(chǎn)力水平、發(fā)展?jié)摿颓熬啊?/p>

創(chuàng)建吸引人才和人才成長環(huán)境

環(huán)境對于吸引人才、留住人才和人才成長至關(guān)重要。煤炭企業(yè)必須以人為本，創(chuàng)建一個能夠吸納和促進人才成長的環(huán)境，以最優(yōu)的環(huán)境、最大的誠意聚集最廣泛的人才，吸引最優(yōu)秀的人才，留住最需要的人才。

一是創(chuàng)造安全穩(wěn)定的工作環(huán)境。煤炭作為高危行業(yè)，安全需求就是第一位的根本需求。吸引人才，首先要保證安全生產(chǎn)，加強安全文化建設(shè)，提升安全管理水平，營造良好的安全生產(chǎn)氛圍，讓人才進入企業(yè)有安全感，消除一部分人對煤礦的片面認識。

二是建立發(fā)揮人才潛能的用人環(huán)境。大多數(shù)人才追求的是能夠創(chuàng)造價值、獲得成功的機會，得到社會的認可。企業(yè)必須為人才創(chuàng)造競爭發(fā)展的條件，讓人才既有競爭的壓力又有發(fā)展的機遇。打破論資排輩的陋習(xí)，營造一種“能者上，平者讓，庸者下，劣者撤”的公平競爭環(huán)境，讓員工得到施展才華的舞臺。對一些崗位，采取公開競聘的方式，對于特別優(yōu)秀的，要破格提拔使用，鼓勵人才去創(chuàng)造、去超越，建立起充滿活力的人才成長環(huán)境。

三是營造和諧寬松的人際環(huán)境。煤炭企業(yè)要優(yōu)化人際關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部營造團結(jié)、協(xié)作、融洽、和諧的人際氛圍，倡導(dǎo)建立盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人際關(guān)系。建立溝通、討論、協(xié)商、諒解的機制，加強與人才的情感交流，掌握他們的思想狀況，了解他們的實際困難和問題，并想方設(shè)法予以及時解決，使他們產(chǎn)生安定感、滿足感和歸屬感。

創(chuàng)新人才激勵機制

部分煤炭企業(yè)的分配和用人機制傳統(tǒng)，一味強調(diào)向苦、臟、累、險崗位傾斜，而往往忽視了知識和技術(shù)的價值，一定程度上阻礙了人才作用的釋放和發(fā)揮，造成人才流失和浪費。所以，要探索和建立知識產(chǎn)權(quán)入股、期權(quán)獎勵、技術(shù)有償轉(zhuǎn)讓等要素參與分配的實現(xiàn)形式，創(chuàng)新煤炭企業(yè)人才激勵機制。

一是按崗定酬、按績?nèi)〕?。把按勞與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來，在充分考慮煤炭企業(yè)實際、保證苦臟累險崗位人員相應(yīng)待遇之外，大膽探索知識、技術(shù)等參與分配的具體形式，肯定人才的知識貢獻和技術(shù)貢獻，讓專業(yè)技術(shù)人員的收入與科技貢獻率、安全管理水平、企業(yè)發(fā)展業(yè)績緊密結(jié)合起來，使人才感到企業(yè)的興衰與自己的利益休戚相關(guān)，從而把自身行為與企業(yè)利益緊密地結(jié)合起來。

二是評聘分開，落實待遇。認真落實專業(yè)技術(shù)人員的各種政策待遇，使人才在收入、住房分配、評先、提干等方面得到優(yōu)先考慮；對企業(yè)原有的“土專家”“技術(shù)大拿”，實行評聘分開，推行“首席聘任制”，聘為首席工程師等，并根據(jù)其工作績效，給予不低于職稱人員的各項待遇，實現(xiàn)唯才是用。同時，從企業(yè)的實際出發(fā)，建立煤炭專業(yè)技術(shù)人才最低工資保障制度、附加崗位津貼制度和獎金制度，不受所在崗位經(jīng)濟效益好壞的影響，其收入差額部分由企業(yè)承擔，提高和穩(wěn)定人才的收入。

三是注重貢獻，激發(fā)創(chuàng)造。建立以貢獻大小為依據(jù)的獎勵制度，企業(yè)人才獲得“杰出技術(shù)人才”“技術(shù)明星”等稱號的，應(yīng)給予上級和本企業(yè)雙重獎勵。如平煤股份一礦就設(shè)立了“科技功臣獎”“項目技術(shù)成果獎”，對有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人才，實行參與所完成項目的收益分配，并對其實行精神和物質(zhì)雙重獎勵，有效調(diào)動了廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性。

搭建人才展示才華的平臺

創(chuàng)造廣闊的發(fā)展空間。每個人在不同階段都會有不同的需求目標，這是隨著工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需要。人才在實踐中各種能力會不斷提高，企業(yè)要適時提供發(fā)展舞臺，讓真正有能力的人來擔當重任，能夠讓人才的聰明才智得到自由充分的施展。對此，企業(yè)必須確立鼓舞人心的戰(zhàn)略目標和發(fā)展愿景，讓每一個員工都感到企業(yè)發(fā)展的光明前景，能夠為人才提供廣闊的事業(yè)發(fā)展空間。

給人才一個最佳崗位。首先需要根據(jù)不同的人才結(jié)構(gòu)制定崗位標準，確定工作的質(zhì)量、業(yè)績考核及待遇標準；其次要科學(xué)地評價和認識人才，科學(xué)地設(shè)定工作崗位，把各種人才放在適當?shù)膷徫簧?，充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要和個人成功的需要。同時，人才的個性和氣質(zhì)各不相同，企業(yè)要尊重他們的才干，理解他們的個性，保持好他們的積極性，促使其個性得到充分發(fā)展，通過對個性的激發(fā)來調(diào)動人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

增強工作任務(wù)的挑戰(zhàn)性。為人才提供富有挑戰(zhàn)性的工作目標和任務(wù)，可以極大地激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其潛能。主要通過工作擴大化和工作豐富化這兩種方式，鼓勵他們積極參與管理，增強他們的責(zé)任感、成就感。同時，可以嘗試換崗交流等方式，給人才帶來工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性。

創(chuàng)新人才管理機制。秉承“科技興礦”理念，完善人才政策運行機制，對現(xiàn)有的人才政策進行梳理，及時清除那些不符合發(fā)展需要、制約人才成長的政策文件，加強政策之間配套銜接，構(gòu)建導(dǎo)向鮮明、重點突出、各具特色的人才政策體系。探索人才評價認定機制，應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，建立各類人才評價指標體系，提高人才評價水平。創(chuàng)新人才考核激勵機制，建立科技創(chuàng)新與人才工作考核評價指標體系。健全人才服務(wù)保障機制，為各類人才創(chuàng)業(yè)提供全方位服務(wù)。

（作者系平煤股份一礦黨委書記）

李元）