企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合

[摘要] 本文分析了企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系，發(fā)掘了企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義，得出了企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合

一、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的關(guān)系

美國管理學(xué)者Lawn Mitchell指出，人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略配合，可以幫助企業(yè)增加組織優(yōu)勢，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。LongneckHall 認(rèn)為，企業(yè)競爭戰(zhàn)略不但會(huì)影響人力資源管理戰(zhàn)略，同時(shí)也會(huì)受其影響，二者之間是彼此影響、相互依賴的關(guān)系。他們提出觀念性架構(gòu)來描述，并指出競爭戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的整合與配合具有以下四個(gè)優(yōu)點(diǎn):(1)對組織面臨的復(fù)雜問題提供一個(gè)范圍廣泛的解答;(2)使組織的人力資源、財(cái)務(wù)及技術(shù)能力在一個(gè)既定目標(biāo)下互相配合;(3)使組織能清楚評估自我實(shí)力，評估所需的組織成員;(4)人力資源管理和組織戰(zhàn)略之間的整合會(huì)使政策執(zhí)行不致受制于既有的人力資源，也不會(huì)忽略人力資源作為競爭優(yōu)勢來源的重要性。

二、企業(yè)戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略人力資源管理的優(yōu)化整合的意義

戰(zhàn)略優(yōu)化整合是戰(zhàn)略人力資源的核心。企業(yè)要通過戰(zhàn)略優(yōu)化整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略匹配分為外部匹配和內(nèi)部匹配。外部匹配是指人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展階段完全一致，也可稱為“縱向整合”。內(nèi)部匹配是指通過發(fā)展和強(qiáng)化人力資源的各種政策和實(shí)踐之間的內(nèi)在一致性而完成的。事實(shí)上許多高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略創(chuàng)新的時(shí)候，戰(zhàn)略人力資源常常被忽略，人力資源工作人員對達(dá)到整合的要求理解很不充分，執(zhí)行難。尤其對于勞動(dòng)力密集型企業(yè)，在有限的范圍、有限的時(shí)間和繁多的頭緒中，保證人力資源戰(zhàn)略被員工所理解和認(rèn)同，不是一件容易的事。

三、企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源管理優(yōu)化整合策略

1.人員配備。人員配備涉及員工招聘、選拔，以及根據(jù)具體崗位的要求和員工的能力進(jìn)行人員配置。這項(xiàng)工作在戰(zhàn)略實(shí)施中至關(guān)重要。當(dāng)公司增長時(shí)，需要新的人才擔(dān)任管理職位。戰(zhàn)略人力資源管理必須對所需求的人才能做充分地預(yù)測，需要什么技能的人才、工作的性質(zhì)如何、需要多少員工，以及何時(shí)人員必須到位。還必須確定這些要求是否能從公司內(nèi)部得到滿足，如果不行的話，是否可以制定人員技能開發(fā)方案，或必須聘請新人。在戰(zhàn)略人力資源管理方面還可以開發(fā)系統(tǒng)，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，使員工獲得必要的實(shí)踐和培訓(xùn)，為滿足未來的職位空缺而做準(zhǔn)備。

2.選拔人員實(shí)施戰(zhàn)略。戰(zhàn)略實(shí)施的利害關(guān)注點(diǎn)是，將恰當(dāng)?shù)娜诉x配置在關(guān)鍵的位置上。要根據(jù)執(zhí)行特定戰(zhàn)略的能力來選拔總經(jīng)理、副總裁和分部總裁，選拔的標(biāo)準(zhǔn)包括經(jīng)驗(yàn)、教育或個(gè)人素質(zhì)等。將人員與戰(zhàn)略的要求相配合的一個(gè)方法是，利用候選人的職能背景。假如戰(zhàn)略是基于公司某項(xiàng)職能領(lǐng)域的優(yōu)勢和與眾不同的競爭力，那么具備相關(guān)專業(yè)背景的重要經(jīng)理人員也許能在戰(zhàn)略實(shí)施中起重要作用。

3.雇員發(fā)展。公司未來人才的最佳來源是現(xiàn)有的雇員。公司可以在今天投資于雇員的發(fā)展以滿足未來的戰(zhàn)略人力資源需求。員工的培訓(xùn)和發(fā)展可與戰(zhàn)略實(shí)施相結(jié)合，即按戰(zhàn)略實(shí)施的要求，提供相應(yīng)的新技能和行為的培訓(xùn)。雇員發(fā)展活動(dòng)的范圍可從所需的文化價(jià)值觀的管理到教導(dǎo)雇員如何運(yùn)用先進(jìn)的通信設(shè)備改善客戶服務(wù)等。其他的雇員發(fā)展活動(dòng)包括培訓(xùn)新產(chǎn)品的服務(wù)方式、為派駐海外人員提供語言和文化培訓(xùn)等。幫助雇員為未來的職業(yè)發(fā)展做準(zhǔn)備能激勵(lì)員工，同時(shí)還能及時(shí)地滿足公司人才替補(bǔ)的需求。

4.評估和獎(jiǎng)罰。績效評估和獎(jiǎng)勵(lì)能告訴組織成員什么行為是重要的，同時(shí)強(qiáng)化正確的行為、以行為關(guān)注焦點(diǎn)，并通過激勵(lì)對正確的行為表示鼓勵(lì)。為了進(jìn)行績效衡量，不同層面的經(jīng)理應(yīng)將戰(zhàn)略全局目標(biāo)和計(jì)劃體現(xiàn)在績效標(biāo)準(zhǔn)中，并使該標(biāo)準(zhǔn)與戰(zhàn)略計(jì)劃保持一致。經(jīng)理必須與每個(gè)員工溝通，使他們明白該如何行動(dòng)才能使部門的努力為整體戰(zhàn)略做貢獻(xiàn)。獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的時(shí)間范圍是一個(gè)重要的考慮因素，應(yīng)與戰(zhàn)略的重要活動(dòng)相結(jié)合。為了將長期和短期業(yè)績結(jié)合起來，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制必須建立在經(jīng)理對短期和長期戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)上。一個(gè)有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該既包含對上年度業(yè)績的獎(jiǎng)勵(lì)及控制同時(shí)又能為未來業(yè)績潛力做出的貢獻(xiàn)。長期和短期獎(jiǎng)勵(lì)相比，兩者的優(yōu)先順序依戰(zhàn)略的性質(zhì)而變。

四、結(jié)論

戰(zhàn)略人力資源策略僅為企業(yè)戰(zhàn)略管理活動(dòng)提供了一種明確的指導(dǎo)思想和方針。其成功與否主要看這種策略指導(dǎo)下的人力資源管理工作是否卓有功效，而對人力資源管理工作的功效評價(jià)則可借鑒哈佛的研究者們提出的4Cs 模型來進(jìn)行，即從全心全意、能力、一致性和成本效用這四方面來衡量。

總之，戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略或經(jīng)營戰(zhàn)略相配合。只有這樣，才能提高人力資源管理政策的成果(4Cs)，才能使企業(yè)在日益變化的環(huán)境中贏得持久的競爭優(yōu)勢。

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