政府雇員制催生“鯰魚效應(yīng)”

　　由于政府雇員不占公務(wù)員編制，不具有行政職務(wù)的升遷問(wèn)題，也不擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，特別適于擔(dān)任政府部門的事務(wù)性和勤雜工作和事業(yè)單位人員的工作，加之其聘期的固定性，因此不會(huì)在政府部門和事業(yè)單位造成不必要的人員沉淀
　　
　　自2002年6月吉林省政府首開推行政府雇員制的先河以來(lái)，全國(guó)其他城市紛紛效仿。各地的做法雖有差異，但基本的內(nèi)容大致相同。
　　
　　評(píng)價(jià)“雇員制”各方說(shuō)法不一
　　
　　伴隨著這一制度的實(shí)施，專家學(xué)者發(fā)表的看法也不少，歸納起來(lái)，有如下幾種：
　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，政府雇員制絕不是對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員制度的補(bǔ)充，而是一種嶄新的干部人事制度。由于這種制度尚處于試點(diǎn)階段且涉及人數(shù)較少，僅僅適用于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的專門部門或勤雜和輔助性部門，其作用不可高估。
　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，政府雇員制是地方政府為了解決機(jī)關(guān)事業(yè)單位效率低下問(wèn)題而作出的創(chuàng)新，它的建立有利于機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立人員能進(jìn)能出的用人新機(jī)制，有利于克服因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)不清而相互推諉扯皮的現(xiàn)象，還可以節(jié)約行政成本和減少財(cái)政開支。為形象地說(shuō)明這一制度的建立對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員隊(duì)伍形成的壓力，他們將此比喻成“鯰魚效應(yīng)”，即采取一種手段或措施，刺激一些人活躍起來(lái)投入到市場(chǎng)中積極參與競(jìng)爭(zhēng)，從而激活整個(gè)環(huán)境中的同行。其實(shí)質(zhì)是一種負(fù)激勵(lì)，是激活員工隊(duì)伍之奧秘。
　　第三種觀點(diǎn)認(rèn)為，雇員制的建立使之與公務(wù)員體制并行，這只是一種權(quán)宜之計(jì)，兩者終究是要“并軌”的。要解決公務(wù)員的“退出”問(wèn)題，根本上要通過(guò)公務(wù)員制度的進(jìn)一步改革。有人甚至擔(dān)心，政府雇員制的實(shí)行會(huì)變相增加人員，可能會(huì)演變成一種新的、隱性的政府機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位的人員膨脹現(xiàn)象，有人甚至認(rèn)為，這有可能是“閑著媳婦請(qǐng)保姆”。雇員制為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來(lái)活力
　　雇員制在中國(guó)雖是一種新生的制度，然而在發(fā)達(dá)國(guó)家卻已經(jīng)成為一種不可或缺的制度。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在英國(guó)、澳大利亞等國(guó)，大約有20％的政府崗位是臨時(shí)政府雇員，日本政府中也有11.9％的人是政府雇員。在我國(guó)香港特區(qū)政府中，也存在著一定比例的政府雇員。迄今為止，作為政府和事業(yè)單位人事制度變革的產(chǎn)物，雇員制在各地的實(shí)行已有幾年的時(shí)間，其實(shí)施的地域也不斷擴(kuò)大。盡管人們不時(shí)對(duì)其評(píng)頭論足，并對(duì)其存在的問(wèn)題長(zhǎng)吁短嘆，然而，從其快速發(fā)展的勢(shì)頭中我們得知，這一制度在我國(guó)雖然并不十分健全，但卻是一個(gè)在現(xiàn)行條件下可以生存，且能夠解決一些實(shí)際問(wèn)題的制度。如果對(duì)其作出改進(jìn)，其生命力是毋庸置疑的。
　　從中國(guó)不同地區(qū)政府雇員制度產(chǎn)生的初衷看，它源于政府管理部門對(duì)專門和高端科學(xué)人才的強(qiáng)烈需求。20世紀(jì)下半葉，世界信息技術(shù)飛速發(fā)展，其在政府部門的管理中也得到了廣泛的運(yùn)用，而我國(guó)在實(shí)行改革開放政策之初的政府管理卻顯得相當(dāng)落后，在經(jīng)歷了20多年的快速發(fā)展過(guò)程后，政府管理的現(xiàn)代化和專門化迫在眉睫，對(duì)于高端專門人才的需求急劇上升，然而現(xiàn)時(shí)的公務(wù)員體制卻無(wú)法吸引到高端和專門人才。因此，人們才想到，何不以高薪來(lái)吸引這樣的人才進(jìn)入政府?不料這一舉動(dòng)觸動(dòng)到制度創(chuàng)新的問(wèn)題。在公務(wù)員的薪酬在短時(shí)間內(nèi)仍然不具有明顯吸引力的情況下，以高薪聘用高級(jí)政府雇員仍然不失為一種吸引高端和專門人才的有效方式。
　　長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)政府部門人浮于事的現(xiàn)象屢禁不止，公務(wù)員的常任制使公務(wù)員系統(tǒng)缺乏活力，這是一個(gè)全球性的問(wèn)題，并非僅僅存在于中國(guó)政府部門中。因此，如何建立一種機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人員經(jīng)常性的人員流動(dòng)機(jī)制是人們苦苦思索的一個(gè)難題。西方發(fā)達(dá)國(guó)家政府改革過(guò)程中產(chǎn)生的政府雇員制度的經(jīng)驗(yàn)使這一制度的設(shè)計(jì)者茅塞頓開，這是人們?cè)谌耸轮贫葎?chuàng)新上思維方式的又一突破。由于政府雇員不占公務(wù)員編制，不具有行政職務(wù)的升遷問(wèn)題，也不擔(dān)任行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，特別適于擔(dān)任政府部門的事務(wù)性和勤雜工作及事業(yè)單位人員的工作，加之其聘期的固定性，因此不會(huì)在政府部門和事業(yè)單位造成不必要的人員沉淀。如果雇員考績(jī)制度嚴(yán)格，雇員將不得不保持高昂的工作熱情，因此為機(jī)關(guān)事業(yè)單位帶來(lái)的活力是可以期待的。
　　
　　雇員制應(yīng)從哪些方面完善
　　
　　政府雇員制在中國(guó)是個(gè)新生的制度。其完善有一個(gè)逐步的過(guò)程。從過(guò)去幾年的實(shí)踐情況看，它存在的問(wèn)題主要有如下幾個(gè)方面：
　　第一，相對(duì)于公務(wù)員而言，雇員制由于有聘期限制，因此，雇員自身缺乏著某種職業(yè)上的“長(zhǎng)久安全”感。以深圳為例，2004年6月23日發(fā)布的《深圳市機(jī)關(guān)事業(yè)單位雇員管理實(shí)行辦法》第27條明確規(guī)定“雇員合同的期限由雇用單位根據(jù)雇員的崗位任務(wù)確定，但每一雇傭期最長(zhǎng)不得超過(guò)3年；合同期滿依據(jù)本辦法續(xù)簽合同的最多可以續(xù)簽2次，每一次續(xù)簽合同不得超過(guò)3年。”類似于這樣的限期條款可能會(huì)使政府雇員擔(dān)憂，進(jìn)人中年后，就業(yè)的機(jī)會(huì)相對(duì)于年輕時(shí)的機(jī)會(huì)大大減少，進(jìn)而影響雇員的積極性。
　　第二，政府雇員制實(shí)行后，由于普通雇員在福利待遇上與公務(wù)員和事業(yè)單位的職員的差距較大，因此，造成普通雇員心理上的不平衡?，F(xiàn)在各地政府部門和事業(yè)單位在招聘雇員時(shí)的條件并不低，而公務(wù)員隊(duì)伍中的人員由于有制度保障，其表現(xiàn)可能不如雇員，但仍然可以享受比雇員更為優(yōu)厚的待遇，且高枕無(wú)憂。在如今就業(yè)形勢(shì)緊張的情況下，年輕人出于短時(shí)間謀生的需要而暫時(shí)屈就，一旦有機(jī)會(huì)，他們就會(huì)擺脫雇員的身份另謀高就。這種狀況極易使政府雇員制度落入名聲不佳的職業(yè)類別。
　　第三，對(duì)于政府部門和事業(yè)單位的雇員，尤其是普通雇員，我們相當(dāng)多的領(lǐng)導(dǎo)干部也存在不正確的看法，因此在對(duì)待雇員的問(wèn)題上存在著某種“歧視”的現(xiàn)象。
　　第四，隨著政府雇員制度的推行，政府在公務(wù)員編制上應(yīng)當(dāng)予以壓縮，在雇員制推行的情況下，繼續(xù)保留原有的事務(wù)性和輔助性部門公務(wù)員編制，肯定會(huì)出現(xiàn)有些專家學(xué)者所擔(dān)憂的“留著媳婦請(qǐng)保姆”的現(xiàn)象，進(jìn)而使政府雇員制演變成一種新的、隱性的政府機(jī)構(gòu)和事業(yè)單位的人員膨脹現(xiàn)象。
　　我認(rèn)為，政府雇員制的產(chǎn)生是伴隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展而出現(xiàn)的一種具有重大現(xiàn)實(shí)意義的人事制度的創(chuàng)新。其根本的原理就是通過(guò)引入市場(chǎng)機(jī)制和契約理念來(lái)滿足政府部門、事業(yè)單位對(duì)高端人才的需求并解決人才流動(dòng)的問(wèn)題。其成效如何雖還有待檢驗(yàn)，但至少這種思路是值得高度肯定