性別差異下企業(yè)倫理氣候組織承諾與組織公民行為分析

鄒 非

內(nèi)容摘要：本文研究了當(dāng)前溫州地區(qū)中小企業(yè)不同性別的員王對(duì)企業(yè)倫理氣候的認(rèn)知、企業(yè)員工的組織承諾及組織公民行為，對(duì)研究結(jié)果進(jìn)行分析，最后提出了建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)性別倫理氣候組織承諾組織公民行為

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文獻(xiàn)回顧

企業(yè)倫理氣氛(ethical climate)的概念首先由Victor和Cullen于1987年提出。Victor and Cullen(1987)把倫理氣氛定義為組織內(nèi)關(guān)于什么是道德行為和對(duì)道德問題如何處理的共同認(rèn)識(shí)，并提出由道德標(biāo)準(zhǔn)和道德關(guān)注點(diǎn)兩個(gè)維度構(gòu)成的倫理氣氛理論模型。所謂道德標(biāo)準(zhǔn)是指用來評(píng)判事情道德特性的方法或思想，道德關(guān)注點(diǎn)是指在處理道德問題時(shí)關(guān)注的是哪類群體。Victor和Cullen得出了九種理論上的倫理氣氛，它們是：自我利益、友誼、個(gè)人道義、公司利益、團(tuán)隊(duì)利益、規(guī)則和經(jīng)營程序、效率、社會(huì)責(zé)任、法律和專業(yè)規(guī)范。

Katz(1964)、Katz(1964)&Kahn(1966、1978)提出了“組織公民”的概念，并提出有效的組織應(yīng)該有三種基本功能：一是必須吸引并留住員工；二是確保員工以可信賴的方式符合組織特定角色的要求；三是員工必須有創(chuàng)造性與自發(fā)性行為，其行為表現(xiàn)超越角色規(guī)范。Thompson(1967)提出了組織結(jié)構(gòu)理論，對(duì)自覺合作行為的重要性作了詳細(xì)的闡述。Bateman＆Organ于1983年正式提出組織公民行為的概念(Organizational CitizenshipBehavior，簡(jiǎn)稱OCB)。他們認(rèn)為，組織公民行為是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的。它是組織員工與工作有關(guān)的自主行為，既與正式獎(jiǎng)勵(lì)制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。但能從整體上有效地提高組織效能。后來Bateman等人將Katz和Kahn提出的“組織公民”概念的第三種行為稱之為“組織公民行為”，并把它定義為職務(wù)外行為，主要指對(duì)幫助同事和對(duì)組織的責(zé)任感。Organ指出任何組織系統(tǒng)設(shè)計(jì)均不可能完美無缺，只靠員工份內(nèi)的角色行為，很難有效達(dá)成組織目標(biāo)，而必須依賴員工主動(dòng)執(zhí)行某些角色要求以外的行為，以彌補(bǔ)角色定義之不足并促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成，此類行為即為“組織公民行為”。1997年，Organ對(duì)OCB又給予重新定義，認(rèn)為它類似于Bateman等人在1993年提出的關(guān)系績效，能對(duì)組織的社會(huì)環(huán)境和心理環(huán)境提供維持和增強(qiáng)作用，從而把組織公民行為和關(guān)系績效的內(nèi)涵統(tǒng)一起來。Organ將組織公民行為定義為“不能直接和明確地受到組織的正式報(bào)酬系統(tǒng)承認(rèn)、自主的個(gè)人行為，有利于組織有效性的個(gè)人行為”。在Organ等人的研究基礎(chǔ)上，Podsakoff等人(2000)對(duì)組織公民行為的各種觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，將其分為7個(gè)維度。

組織承諾(OrganizationalCommitment，簡(jiǎn)稱OC)是成員對(duì)特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望維持組織成員身份的一種心理現(xiàn)象，是一種可以幫助組織降低其成員主動(dòng)離職可能性的成員與組織之間的心理聯(lián)系。它首先是由美國社會(huì)學(xué)家Beeker于上世紀(jì)60年代提出的。他認(rèn)為組織承諾是隨著成員對(duì)組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象，是隨著其對(duì)組織的“單方面投入”的增加而產(chǎn)生的一種全身心參與組織各項(xiàng)工作的情感。之后，許多學(xué)者對(duì)組織承諾的內(nèi)涵和外延做了更為深入的研究。

本文將研究性別差異導(dǎo)致的企業(yè)倫理氣候、組織承諾與組織公民行為的差別。為企業(yè)未來組織崗位的設(shè)計(jì)和相關(guān)制度建設(shè)提供參考。

研究設(shè)計(jì)

本文采用隨機(jī)抽樣的辦法，對(duì)20多家溫州民營企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)出問卷300份，回收210份，剔除15份無效問卷，獲得有效問卷195份。本文數(shù)據(jù)使用SPSS進(jìn)行處理。

初步統(tǒng)計(jì)表明，本次調(diào)查男性員工44％，女性員工56％；年齡在30歲以下的被調(diào)查對(duì)象占80％以上；被調(diào)查者普遍具有大專及以上學(xué)歷，大多數(shù)在所在單位擔(dān)任基層管理者或者中層管理者；在所在單位普遍工作1年以上，所在企業(yè)規(guī)模多數(shù)是中小企業(yè)，所在行業(yè)是服務(wù)業(yè)和制造業(yè)居多。

研究結(jié)果分析

(一)整體分析

倫理氣候中女性較男性注重。而在五個(gè)因素構(gòu)面分析中，法規(guī)導(dǎo)向?yàn)閮蓃性共同認(rèn)定的最高企業(yè)倫理，且男性比女性的得分高：關(guān)懷導(dǎo)向、個(gè)人利益為兩性共同認(rèn)定的較低的企業(yè)倫理，且女性在關(guān)懷導(dǎo)向、個(gè)人利益均比男性重視。

組織承諾中男性的情感承諾、道德承諾比女性低，而在持續(xù)承諾方面則略高于女性；情感承諾則是兩性共同的最高組織承諾。

組織公民行為中男性的組織公益、人際利他比女性低，而在堅(jiān)守本份方面則略高于女性；無論是男性還是女性，其組織公民行為中均傾向于組織公益最優(yōu)先，其次為人際利他，最后為堅(jiān)守本份。

無論男性還是女性，他們都最重視組織公民行為，其次為倫理氣候，最后為組織承諾。

(二)各個(gè)構(gòu)面的分析

1倫理氣候。倫理氣候中，男性以法規(guī)導(dǎo)向得分最高，其次依次為公司利益、獨(dú)立判斷和個(gè)人利益，最后為關(guān)懷導(dǎo)向；女性以法規(guī)導(dǎo)向得分最高，其次依次為獨(dú)立判斷、公司利益和關(guān)懷導(dǎo)向，最后為個(gè)人利益。

在對(duì)法規(guī)導(dǎo)向的看法調(diào)查中，男性和女性都是“公司希望每位員工都能確實(shí)遵守公司的規(guī)章制度”這個(gè)問題得分最高，說明人們對(duì)這個(gè)問題的看法非常一致且持肯定看法。其次，男性和女性都對(duì)“員工遵守公司里的規(guī)章制度是很重要的”、“公司希望每位員工都確實(shí)遵守政府法令或職業(yè)規(guī)范”、“公司不允許任何有損公司利益的事情發(fā)生”這三個(gè)問題的看法也比較一致且持肯定看法。

在對(duì)關(guān)懷導(dǎo)向的倫理氣候的調(diào)查中，男性和女性員工僅對(duì)“公司的每位員工，行事準(zhǔn)則都確實(shí)遵循公司的政策”這個(gè)問題看法基本一致且得分較高，對(duì)其他問題則得分不高，比如，男性和女性員工都是對(duì)“公司的每個(gè)人都可以自行決定何者為對(duì)、何者為錯(cuò)”這個(gè)問題得分最低，平均分僅2分，說明大家并不認(rèn)可這個(gè)看法。

在對(duì)獨(dú)立判斷的倫理氣候的調(diào)查中，男性和女性員工對(duì)“公司的每位成員都很關(guān)心彼此的利益”、“公司的每位成員都以保護(hù)自己的利益為優(yōu)先考量”這兩個(gè)問題平均得分較高，其余得分則不高。

在對(duì)公司利益氣候的調(diào)查中，對(duì)“公司期望員工不計(jì)任何代價(jià)，做有利于公司的事”、“在公司里，以最有效率的方法處理事情就對(duì)了”這兩個(gè)問題，男性和女性員工的看法有一定分歧，得分不高。

在對(duì)個(gè)人利益導(dǎo)向的倫理氣候的調(diào)查中，男性和女性員工對(duì)“公司期望員工都能有效率地工作”看法基本一致且持肯定

看法，而對(duì)“公司的員工只關(guān)心公司的利益，完全不關(guān)心社會(huì)的整體利益”、“公司里不存在個(gè)人的道德觀念或倫理準(zhǔn)則”基本持否定觀點(diǎn)。

2組織承諾。組織承諾中男性和女性均以情感承諾得分最高，其后依次為持續(xù)承諾、道德承諾。其中對(duì)道德承諾的看法最為相近。

在對(duì)情感承諾的調(diào)查中，男性員工對(duì)“我不認(rèn)為我是這家公司中的大家庭的一份子”、“我并沒有屬于這家公司一份子的感受”、“我覺得這家公司很有意思”這幾個(gè)問題的看法比較一致且持肯定看法。女性員工看法與男性員工看法差異不大，對(duì)“我不認(rèn)為我是這家公司中的大家庭的一份子”這個(gè)問題的看法比較一致，值得說明的是“我并沒有屬于這家公司一份子的感受”這是一個(gè)反向問題，多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為自己都有“公司一份子的感受”。

在對(duì)持續(xù)承諾的調(diào)查中，男性員工對(duì)“不管愿意不愿意，目前我都得留住這份工作”、“即使找不到另外的工作，現(xiàn)在離職也沒有什么大不了”、“就現(xiàn)在的情況而言，沒有太多機(jī)會(huì)能夠讓我離開這份工作”、“離開這份工作的后果是我會(huì)損失掉年資或者升遷機(jī)會(huì)”看法比較一致且持肯定看法。而對(duì)“如果馬上離職，我的生活將會(huì)陷入困境”、“如果馬上離職，我的生活將會(huì)一塌糊涂”、“如果馬上離職，對(duì)我而言不會(huì)有太大損失”這三個(gè)問題普遍持否定看法，這與員工所在企業(yè)基本都是中小民營企業(yè)，其離職機(jī)會(huì)成本較小有關(guān)。

女性員工對(duì)“即使找不到另外的工作，現(xiàn)在離職也沒有什么大不了”、“不管愿意不愿意，目前我都得留住這份工作”看法比較一致且持肯定看法。而對(duì)其余問題普遍持否定看法，這與女性員工在就業(yè)中普遍處于弱勢(shì)、再就業(yè)比較困難有關(guān)，女性員工離職的機(jī)會(huì)成本較大。

在對(duì)道德性組織承諾的調(diào)查中，男員工對(duì)“我認(rèn)為現(xiàn)在的員工常常離職是不應(yīng)該有的現(xiàn)象”、“對(duì)組織的忠誠度是我目前還留在這里工作的原因”兩個(gè)問題持肯定看法。而對(duì)“我并不認(rèn)為我的工作性質(zhì)得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件壞事情”、“我認(rèn)為我的工作性質(zhì)還是終其一生呆在同一家公司比較好”持否定看法。

女員工對(duì)“我認(rèn)為現(xiàn)在的員工常常離職是不應(yīng)該有的現(xiàn)象”、“我認(rèn)為我必須對(duì)這家公司很忠心”、“我不認(rèn)為成為這家公司的一份子是一件很重要的事情”三個(gè)問題得分較高。而對(duì)“我并不認(rèn)為我的工作性質(zhì)得一直在同一家公司工作”、“跳槽并不是一件壞事情”、“我認(rèn)為我的工作性質(zhì)還是終其一生呆在同一家公司比較好”持否定看法。

3組織公民行為中男女員工均以組織公益得分最高，其后依次為人際利他、堅(jiān)守本份。其中對(duì)組織公益的看法最為一致。

在對(duì)堅(jiān)守本分的組織公民行為調(diào)查中，員工對(duì)“如果沒有辦法來上班，我會(huì)事先通知公司同僚”持肯定看法。而對(duì)“上班時(shí)間忙里偷閑一下沒什么大不了”、“下班時(shí)間快到時(shí)，最好不要有新工作下來”普遍持否定態(tài)度。在對(duì)組織的益處、人際利他兩方面的調(diào)查中，各個(gè)問題普遍得分較高，說明在中小民營企業(yè)中員工的主人翁意識(shí)是比較強(qiáng)的，這也與本文調(diào)查中與部分公司員工座談時(shí)得出的結(jié)論相吻合。這說明，組織公民行為在民營企業(yè)中普遍比較理想。

綜合上述倫理氣候、組織承諾和組織公民行為等三個(gè)構(gòu)面的分析，在整體認(rèn)知上普遍重視組織公民行為，其次為倫理氣候。最后為組織承諾。

相關(guān)完善建議

(一)重視企業(yè)倫理氣候的建設(shè)以形成正確的企業(yè)文化

企業(yè)倫理與企業(yè)文化關(guān)系密切，企業(yè)文化包含的內(nèi)容比企業(yè)倫理廣泛得多，它不僅包括精神內(nèi)容，如企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀等，還包括物質(zhì)內(nèi)容，如企業(yè)行為規(guī)范等。

(二)強(qiáng)化員工的組織承諾并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀制定合理的用工制度

本研究中男女員工組織承諾中以情感承諾得分最高，這可能是由于我國傳統(tǒng)文化注重整體精神，強(qiáng)調(diào)為社會(huì)、為民族、為國家的愛國主義思想，推崇仁愛原則，提倡發(fā)揚(yáng)厚德載物和人際和諧；同時(shí)中國文化重視經(jīng)驗(yàn)中的情感體驗(yàn)成份，強(qiáng)調(diào)滴水之恩當(dāng)涌泉相報(bào)。作為中國文化主流的儒家文化更是把道德修養(yǎng)和道德教化作為根本，在義利關(guān)系上主張重義輕利。因此感情承諾因素對(duì)企業(yè)奉獻(xiàn)的作用較大也在情理之中。機(jī)會(huì)承諾對(duì)工作績效的影響雖小，但這并不意味著機(jī)會(huì)承諾不重要；它影響員工的離職率、往往導(dǎo)致人才流失，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利的影響。

企業(yè)在謀求高績效的時(shí)候，希望企業(yè)員工能夠具備高組織承諾。按照社會(huì)交換理論，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)對(duì)員工進(jìn)行高承諾，認(rèn)同和信任員工，給員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)的人力資源管理可以通過培訓(xùn)等相關(guān)制度來推動(dòng)員工的組織承諾，盡量使員工的組織承諾達(dá)到內(nèi)化的水平，從而促使企業(yè)績效的提升。

(三)鼓勵(lì)員工的組織公民行為

雖然組織公民行為一般不能受到組織正式報(bào)酬系統(tǒng)直接和明確的承認(rèn)，但是這并不意味著企業(yè)在員工方面無所作為。企業(yè)可以通過企業(yè)文化等柔性因素影響鼓勵(lì)員工的組織公民行為。因?yàn)閱T工在表現(xiàn)組織公民行為時(shí)，并不是出于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，所以企業(yè)對(duì)于其的行為可以給予其他形式的承認(rèn)和贊揚(yáng)。鼓勵(lì)員工去表現(xiàn)組織公民行為。這也會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用和示范效應(yīng)，引導(dǎo)越來越多的員工表現(xiàn)組織公民行為，幫助企業(yè)提升績效和推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

1企業(yè)要兌現(xiàn)承諾。對(duì)員工忠誠。當(dāng)員工認(rèn)真地履行了角色義務(wù)，出色地完成工作，企業(yè)就應(yīng)按照獎(jiǎng)懲制度，兌現(xiàn)承諾。如果當(dāng)員工付出努力，做出成績，而得不到他所期望的回報(bào)時(shí)，連角色內(nèi)行為都無法保證，更難以產(chǎn)生組織公民行為。企業(yè)要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，對(duì)顧客要誠實(shí)守信，首先要對(duì)自己的員工守信、忠誠。企業(yè)對(duì)員工守信忠誠，主要表現(xiàn)在：要建立科學(xué)的考核制度，按考核結(jié)果做出相應(yīng)的人事決策，報(bào)酬分配要體現(xiàn)公平。獎(jiǎng)懲制度要不折不扣地堅(jiān)持執(zhí)行，不能朝令夕改，這也要求企業(yè)管理者不能隨意許愿。企業(yè)應(yīng)努力為員工提供穩(wěn)定的就業(yè)機(jī)會(huì)，慎重對(duì)待裁員。

2強(qiáng)調(diào)合作，營造和諧的人際氛圍。和諧的人際關(guān)系可以帶來愉快的情緒，使人產(chǎn)生安全感、舒適感和滿意感，從而激發(fā)員工的組織公民行為。而緊張的人際關(guān)系，常常伴隨著孤獨(dú)感、恐懼感和巨大的心理壓力。強(qiáng)調(diào)合作意識(shí)、加強(qiáng)員工間、團(tuán)隊(duì)間、部門間的協(xié)調(diào)與合作，是營造和諧人際關(guān)系的重要途徑。強(qiáng)調(diào)合作不是不要競(jìng)爭(zhēng)，而是要避免那種造成系統(tǒng)內(nèi)耗的惡性競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)那些激勵(lì)人才奮進(jìn)、促進(jìn)人才成長、形成系統(tǒng)活力的良性競(jìng)爭(zhēng)，也就是建立在公平之上的競(jìng)爭(zhēng)。公平首先體現(xiàn)在機(jī)會(huì)的均等上，即每個(gè)員工都有平等的機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)；其次表現(xiàn)在規(guī)則的平等，即每個(gè)員工都遵循同樣的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則。此外，加強(qiáng)溝通對(duì)于增強(qiáng)自信心，營造和諧的人際氛圍。提高組織凝聚力十分重要。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須重視溝通，實(shí)行“走動(dòng)式管理”，時(shí)常出現(xiàn)在工作現(xiàn)場(chǎng)，與員工交流，這樣會(huì)給員工一種心理的安慰，拉近雙方的距離。

本文的研究還存在著以下不足：一是對(duì)于企業(yè)的倫理氣候、員工的承諾和公民行為的測(cè)量打分均出自員工本人，并且在同一張問卷中考察，因此存在著較大的主觀性，也必然會(huì)影響到二者之間的相關(guān)關(guān)系的大?。憾怯捎谌狈ο嚓P(guān)的研究，因此不能將本研究的結(jié)果與相關(guān)的研究結(jié)果進(jìn)行大規(guī)模的比對(duì)，使得對(duì)本研究結(jié)論的推廣受到限制；三是由于樣本的局限性使得對(duì)結(jié)果的推廣必須慎而又慎。