關愛：網點轉型中員工思想波動的清涼劑

崔有芹

近幾年，各級金融機構對基層金融網點轉型工作都進行了認真的實踐和探索，取得了很好的效果。隨著網點轉型工作的推進，通過采取優(yōu)化業(yè)務操作流程，塑造網點精神、改善網點環(huán)境等措施，實現了網點功能由核算交易型向營銷服務型的轉變，網點銷售能力明顯提升。但是，隨著市場競爭的日趨激烈，一線員工的營銷壓力、工作壓力，勞動強度在不斷加大，一些員工的思想還不能完全適應發(fā)展的形勢，產生了一些困惑，帶來了一些消極和負面的影響，值得各級金融機構重視和關注。

通過召開員工座談會，問卷調查、個別交談，走訪慰問和到基層調研等形式，以及我們平時對基層機構員工思想狀況的動態(tài)了解，我們認為，影響員工工作積極性的問題主要有以下幾個方面

一是績效考核機制有待于進一步完善。目前，基層機構的績效考核主要按買單制考核兌現。買單制將員工的銷售業(yè)績與績效分配有機地結合起來，很大程度上調動了員工工作積極性，對各項業(yè)務的快速發(fā)展起到了襖極的促進作用。但在實際執(zhí)行過程中有些環(huán)節(jié)還需要進一步完善。如，未考慮網點資源稟賦上的差異，導致在同經濟區(qū)域內，不同網點員工之間的收入差距偏大，在同一網點內部績效分配中，對產品銷售或價值鏈各環(huán)節(jié)兼顧不足，完成一筆產品的銷售，靠的是網點集體的智慧和努力，如全部兌現給最后銷售的員工顯然不夠合理；對網點負責人，柜員主管，擔負對公結算業(yè)務的柜員，乃至綜合性網點，城區(qū)單點支行，縣支行中后臺人員等承擔業(yè)務流程中部分管理或授權職責的員工激勵確定不平衡等。

二是部分員工業(yè)務素質與業(yè)務發(fā)展不相適應。商業(yè)銀行股改上市后，員工隊伍保持了相對穩(wěn)定，但也出現一些新問題：首先，員工隊伍年齡偏大，新人行員工數量補充不足，老員工對新知識新業(yè)務的接受能力較弱，無法適應新業(yè)務的發(fā)展。其次，部分員工自我學習的主動性不夠。有些人認為，只要不違規(guī)違紀，“前后不露頭，就在當中游”，隨大溜就行了。最后，員工培訓的方式和方法有待改善。特別是隨著商業(yè)銀行的業(yè)務品種不斷推陳出新，業(yè)務量以幾何級數成倍增長，各機構在業(yè)務營銷拓展和新業(yè)務的培訓學習上，面臨較大的壓力，如何培養(yǎng)一支過硬的員工隊伍成為需要研究的一個重要課題。

三是業(yè)務轉型后引發(fā)部分員工的不適崗。隨著業(yè)務轉型的逐步到位，目前基層網點(尤其是城區(qū)單點型支行)的崗位設置和人員需求發(fā)生了很大變化。因安全保衛(wèi)、后勤保障、信貸管理，業(yè)務稽核、集中押運，現金清分等崗位實現了區(qū)域性集中管理和運營以及基層網點銷售服務平臺功能的加強，形成了人員結構與崗位需求之間的不適應，個別員工在原單位轉崗存在一定難度，支行自身又難以協(xié)調解決。這一矛盾的存在，導致了一些不和諧的因素，既給支行管理和薪酬科學，合理分配帶來了一定困難，也在一定程度上挫傷了部分員工的工作積極性。

針對網點轉型后員工的思想波動，結合多年來的工作實踐，我們提出，用“關愛”來積極謀求以人為本和從嚴治行的和諧統(tǒng)一，構建和諧發(fā)展的良好氛圍。

一是加強政策宣導，引導員工正確看待業(yè)務轉型中出現的新情況。員工能否正確認識。判斷形勢，直接影響到員工的思想傾向和行為方式，要大張旗鼓地向廣大員工講清當前實行網點轉型的目的、意義及總體走向，把政策原原本本地講給員工，讓大家吃透政策精神，熟悉政策內容，理解政策內涵，引導廣大員工正確看待轉型過程中出現的新情況、新問題，鼓勵廣大員工增強心理承受能力，經受住轉型過程中的陣痛考驗。同時，要教育員工，從銀行興衰成敗的大局出發(fā)，把個人利益與銀行利益有機結合起來。以積極的態(tài)度投入到工作中，滴自己的汗，吃自己的飯，在全行形成股奮發(fā)向上的工作氛圍，提高銀行的整體效益和市場競爭力。

二是進一步完善績效考核機制，兼顧各方利益。薪酬始終是員工關注的焦點，也是員工認可改革成效如何的“晴雨表”。對于員工在薪酬上存在的想法和疑慮，要從客觀實際出發(fā)，“對癥下藥”，不夸大其詞，又不掩飾矛盾，恰如其分地解決處理。如針對不同網點間績效分配差距是否過大的問題，要進一步深入調研，認真分析，結合實際，及時完善績效分配辦法，力求相對合理。

三是優(yōu)化業(yè)務流程，減輕工作壓力。對于網點員工呈超負荷狀態(tài)，工作繁重精神緊張，普遍感覺壓力加大的問題，要通過合理安排轉型網點人員配置，加強員工培訓、嚴格落實彈性排班、加大電子渠道分流，縮短網點營業(yè)時間等舉措，及時有效地加以解決。要發(fā)揮工會的作用，妥善處理發(fā)展中的各種矛盾和問題，協(xié)調好改革中的各種利益關系。要在管理方法上施之以愛，有情操作。執(zhí)行制度要嚴，但方法要得當，盡量減輕員工思想壓力。不要動不動就用下崗、罰款，通報、批評訓斥等手段恐嚇員工，避免員工背著包袱、帶情緒上崗，影響工作的積極性，甚至引發(fā)各種操作風險。

四是科學調配，優(yōu)化人力資源結構。要繼續(xù)加大一線員工業(yè)務培訓，提高履崗能力。要根據業(yè)務轉型后崗位需求，在全行范圍內合理調配基層網點不適崗人員到合適的崗位。在統(tǒng)一調配過程中，要根據實際情況和人員特點，科學考慮，細致安排，不能簡單化一，搞一刀切。盡力使現在在崗的所有員工都能安心放心、稱心地工作，努力在全行范圍內營造一個人人盡力工作，不斷追求卓越的工作氛圍。