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    淺論企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用

    2009-11-05 05:09:52張海平
    中國(guó)經(jīng)貿(mào) 2009年16期
    關(guān)鍵詞:用人隊(duì)伍競(jìng)爭(zhēng)

    張海平

    市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)越成熟,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越激烈,而企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)其核心就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。那么如何在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的條件下,開(kāi)發(fā)和利用好企業(yè)的人力資源呢?

    第一,要大力實(shí)施機(jī)制創(chuàng)新戰(zhàn)略,徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統(tǒng)觀念,建立科學(xué)、合理、規(guī)范和公平競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)用人機(jī)制和收入分配機(jī)制。

    當(dāng)前,許多企業(yè)由于內(nèi)部現(xiàn)行用人機(jī)制等原因,具有高新技術(shù)的人才不但引不進(jìn)來(lái),而且現(xiàn)有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發(fā)展的私營(yíng)企業(yè)和合資企業(yè)。因此,建設(shè)和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的科技隊(duì)伍,不僅是客觀現(xiàn)實(shí)所提出的必然要求,更是新的形勢(shì)提出的更高要求。但是,目前許多企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀表明,市場(chǎng)的配置作用尚未有效地發(fā)揮,人力資源結(jié)構(gòu)不盡合理,人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠,優(yōu)勝劣汰的機(jī)制沒(méi)有真正形成。而且許多單位有“競(jìng)爭(zhēng)”之名,而無(wú)“機(jī)制”之實(shí),這與現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人才的需要及人才的發(fā)展期望形成了很大的反差。因此,要增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)鍵是要樹(shù)立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場(chǎng)配置觀念,建立科學(xué)合理的用人機(jī)制,徹底解決好人才培養(yǎng)和使用問(wèn)題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”,建立科學(xué)合理靈活多樣的用人機(jī)制,按照年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化、現(xiàn)代化的要求和公開(kāi)、公正、公平的原則,不拘一格選拔人才,舍得花錢(qián)培養(yǎng)人才,把人才管好、用好、培養(yǎng)好。同時(shí),要進(jìn)一步加大力度,努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境,充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性,發(fā)揮其聰明才智。尤其要通過(guò)各種渠道為人才隊(duì)伍的建設(shè)及其作用的發(fā)揮創(chuàng)造良好的“軟環(huán)境”。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才特別是科技人才要在生活上常關(guān)心,政治上多愛(ài)護(hù),思想上送溫暖。在收入分配上,要進(jìn)一步加快企業(yè)分配制度改革,盡快推行聘任制,提高專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn),改變過(guò)去單純以職稱定薪的,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗,以崗定薪,崗變薪變。只有加快改革,才能真正調(diào)動(dòng)人才的積極性,并促進(jìn)其在企業(yè)內(nèi)部的正常流動(dòng),最終盤(pán)活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源,從而形成“人能上能下,收入能高能低”的人力資源管理體系。

    第二,要全面實(shí)施人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略,充分重視現(xiàn)有人才,大力培訓(xùn)高層次人才,努力引進(jìn)高科技人才,形成繼往開(kāi)來(lái)的跨世紀(jì)“人才鏈”。

    市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上是技術(shù)進(jìn)步的競(jìng)爭(zhēng),說(shuō)到底是人才資源的競(jìng)爭(zhēng),更是一種人的智力和能力的綜合競(jìng)爭(zhēng),只有具備高素質(zhì)的人才,才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng),贏得效益。在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和繁重的改革發(fā)展任務(wù)面前,廣大職工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部素質(zhì)的高低,有沒(méi)有參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的信心、決心和能力,是決定企業(yè)保持興衰成敗的關(guān)鍵。因此,一個(gè)企業(yè)在它的人力資源總量中,如果沒(méi)有相應(yīng)的精英群,是很難“大有作為”的,而真正的精英要靠自己不斷地開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、集聚和吸納。美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家西摩多·舒爾茨曾提出了人力資本理論,他認(rèn)為促使美國(guó)農(nóng)業(yè)產(chǎn)量增長(zhǎng)的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加,而是人的技能和知識(shí)的提高。20世紀(jì)五六十年代,在資本主義國(guó)家普遍出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng),形成“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之謎”,人們發(fā)現(xiàn),這個(gè)增長(zhǎng)除了資源資本和技術(shù)進(jìn)步外,是人力資本的作用。當(dāng)前,許多企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的又一原因是現(xiàn)有人才特別是科技人才的素質(zhì)偏低,對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和再教育不夠重視??傮w來(lái)講,許多企業(yè)科技人才不僅數(shù)量不足,而且不論從知識(shí)結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)還是整體工作水平及創(chuàng)造能力等方面,都不盡合理,還不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)改革發(fā)展的需要。企業(yè)重組改制后,對(duì)人才素質(zhì)和能力的要求將會(huì)更高,條件會(huì)更苛刻,迫切需要建設(shè)一支政治素質(zhì)好,業(yè)務(wù)能力強(qiáng),富有創(chuàng)新精神的經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍和高層次的科技人才隊(duì)伍。今后,作為一個(gè)企業(yè),要增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,就必須加大科技人才的培養(yǎng)力度,努力創(chuàng)造人盡其才、才盡其用的良好環(huán)境,抓緊開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)適應(yīng)時(shí)代特點(diǎn)和企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的人力資源,努力做到求才、知才、用才、育才。總的原則是:要進(jìn)一步改善結(jié)構(gòu),提高素質(zhì),建設(shè)一支思想解放,開(kāi)拓創(chuàng)新,精干高效,適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要,綜合素質(zhì)較強(qiáng)的復(fù)合型經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍;要進(jìn)一步優(yōu)化結(jié)構(gòu),提高層次,建設(shè)—支素質(zhì)較高,結(jié)構(gòu)合理,科技創(chuàng)新能力較強(qiáng)的專家型技術(shù)人員隊(duì)伍;要進(jìn)一步調(diào)整結(jié)構(gòu),強(qiáng)化培訓(xùn),建設(shè)一支以能工巧匠、行家能手為骨干,一人多崗、一專多能的技能型操作服務(wù)人員隊(duì)伍。在管理人才的選拔和任用上,要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求,徹底消除“官本位”思想,淡化行政級(jí)別,對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人才的考核要與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相結(jié)合。在科技人才培養(yǎng)上,要努力挖掘和開(kāi)發(fā)開(kāi)拓型人才,大力培訓(xùn)高層次科研和攻關(guān)人才。培訓(xùn)工作不能片面地搞學(xué)歷培訓(xùn)和“鍍金”式的培訓(xùn),要結(jié)合重大課題、重點(diǎn)項(xiàng)目有目標(biāo)、有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃地選送一批年青骨干,使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓(xùn)。同時(shí),要抓好專業(yè)技能培訓(xùn),促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍的“智能化”。一個(gè)好的企業(yè),不僅需要一支高素質(zhì)的理論專家和技術(shù)專家隊(duì)伍,還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術(shù)隊(duì)伍。這些工人技師隊(duì)伍,‘是企業(yè)把科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力,為企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益的直接原動(dòng)力。在技能人才的培養(yǎng)上,要不斷探索和實(shí)行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)相掛鉤,在企業(yè)內(nèi)部通過(guò)進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系,實(shí)行名師帶徒,開(kāi)展技能競(jìng)賽、技術(shù)比武和選拔技術(shù)能手等措施,培養(yǎng)“一專多能”的專業(yè)技能人才,真正形成“有技能才能有崗位,有本事才能有待遇”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。此外,要努力營(yíng)造保留、吸引和培養(yǎng)人才特別是優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境,人才資源的配置不僅僅著眼于使用,而應(yīng)當(dāng)重視人力資本的投入和人才的培養(yǎng),使企業(yè)真正成為優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的“搖籃”,成為人才發(fā)揮其聰明才智的有利陣地,努力留住現(xiàn)有人才,花大力氣培養(yǎng)專業(yè)人才,不斷地引進(jìn)高科技人才和現(xiàn)代化管理人才,從而形成繼往開(kāi)來(lái)的跨世紀(jì)“人才鏈”,使其發(fā)揮最佳群體效能,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展增添新的人才和技術(shù)儲(chǔ)備。

    總之,要徹底改善企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀,防止人才流失,引進(jìn)國(guó)內(nèi)外高新技術(shù)人才,不斷縮短與國(guó)外大公司的差距,就必須從改變企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境入手,在用人機(jī)制和分配機(jī)制上實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新,努力營(yíng)造適合油田企業(yè)特點(diǎn)的人才發(fā)展的良好環(huán)境,只有這樣,企業(yè)才能保持旺盛的生命力和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,才能在激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

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