經(jīng)濟危機環(huán)境下企業(yè)人力資源應對管理策略研究

陳志強

摘要：經(jīng)濟危機已經(jīng)給企業(yè)人力資源管理帶來了巨大的負面影響，企業(yè)裁員減薪的策略使企業(yè)面臨嚴重信任危機。針對上述問題，本文分析了人力資源成本內(nèi)容，有針對性的提出了人力資源數(shù)量、質(zhì)量管理的策略。從人力資源成本管理業(yè)務角度對經(jīng)濟危機下的企業(yè)人力資源管理方法做了深入探討，對企業(yè)發(fā)展有一定指導意義。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟危機；企業(yè)人力資源；成本優(yōu)化；管理策略

在全球金融經(jīng)濟一體化的今天，美國經(jīng)濟危機對中國經(jīng)濟帶來的影響是巨大的，國內(nèi)企業(yè)采取針對性的措施，才能避免更大的損失。隨著經(jīng)濟危機對企業(yè)逐步產(chǎn)生更為深遠的影響，企業(yè)成本將越來越高、能耗支出越來越大。從而致使企業(yè)利潤減少，企業(yè)生存空間縮小。經(jīng)濟危機已對我國企業(yè)人力資源產(chǎn)生了巨大的沖擊，對我國民營企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生了更大的沖擊，具體的表現(xiàn)在于各個企業(yè)紛紛采取裁員或者降薪，已波及房地產(chǎn)、航空、石化等一系列行業(yè)。降薪裁員成了企業(yè)應對經(jīng)濟危機的重要方法。人力資源管理是重中之重，可謂牽一發(fā)而動全身。在當前金融危機爆發(fā)形勢下，企業(yè)又該如何制定人力資源管理應對策略呢?如何在危機中依托人力資源尋找機遇，獲得更大的發(fā)展?本文從人力資源成本管理業(yè)務角度展開探討，提出一些應對策略。

一、人力資源管理成本研究

人力資源管理的定義這樣描述人力資源管理概念：“人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜。以實現(xiàn)組織目標”。基于此人力資源管理包含了人員“質(zhì)量?！皵?shù)量”兩方面的涵義。而管理成本是兩方面管理最終追求的目標。具體人力資源成本概括如下：

(一)人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。

(二)人力資源的開發(fā)成本

人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產(chǎn)培訓成本等。

(三)人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

(四)人力資源的保障成本

人力資源的保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用，包括勞動退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障、健康保障等費用。

(五)人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。

二、成本優(yōu)化管理采略

(一)招聘管理策略之“寬進寬出、連低吸納。戰(zhàn)略儲備”

對于企業(yè)發(fā)展來說，人員控制政策需要長遠的計劃，在當前階段，我們迫切需要建立企業(yè)的戰(zhàn)略人才庫，把從各種渠道收集的人才簡歷信息篩選后貯備起來，對于一些高端急需人才，可以相對較低的成本優(yōu)中選精。而其余的可保留在戰(zhàn)略人才庫中。待經(jīng)濟環(huán)境好轉(zhuǎn)，企業(yè)擴張或恢復生產(chǎn)時即可快速的搜尋到所需要的人才。如果不在危機時刻招到“人才”，企業(yè)才是真的危機了。受到本次經(jīng)濟和市場波動影響最大的企業(yè)，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線工人的所有層級。這必將引發(fā)員工群體恐慌癥狀，直接引起大規(guī)模的跳槽行為。因此，招到各類所需高級人才唾手可得。大多數(shù)公司的招聘依賴的渠道主要包括：公司網(wǎng)站、校園招聘、社會招聘會、報紙、網(wǎng)絡媒體、中介豬頭公司等，各種渠道都將或多或少消耗我們的招聘費用預算，因此十分有必要匯總分析各種渠道花費的成本與取得的成效是否合理。

(二)加強培訓，加深員工素質(zhì)、技能儲備

經(jīng)濟繁榮時期，“沒有時間”是企業(yè)高層提高員工素質(zhì)、業(yè)務能力的培訓遇到最棘手的問題。而現(xiàn)今，對于處于停產(chǎn)半停產(chǎn)狀態(tài)，生產(chǎn)任務有所減輕，是個難得的培訓充電良機。培訓部門可針對現(xiàn)狀，系統(tǒng)性的編制一套中、長期培訓計劃，培訓計劃可依據(jù)企業(yè)的培訓體系，重點圍繞崗位和能力提升兩個角度展開。與崗位相關(guān)的培訓主要是一些專業(yè)技能類的課程，與能力相關(guān)的培訓主要是一些通用的基本素質(zhì)類課程，培訓部門應根據(jù)企業(yè)長遠發(fā)展目標和戰(zhàn)略，制定相適應的一整套方案。現(xiàn)有環(huán)境下。培訓工作都要以節(jié)約成本為重要的考量指標。盡量去除一些高成本的外出培訓。另外，深入挖掘企業(yè)自身潛力和資源，通過內(nèi)部高級工程師等相應人才和現(xiàn)有設備設施完成，而盡量避免外聘外租等高成本方式。

(三)蜻效考核管理

通過績效考核管理，提升企業(yè)營收和利潤，是企業(yè)“開源”的重要內(nèi)容?，F(xiàn)今的經(jīng)濟環(huán)境，必須采取精細化的績效全過程管理模式。將公司戰(zhàn)略目標、組織與個人關(guān)鍵考核指標緊密結(jié)合，落實到每一個可執(zhí)行的節(jié)點；將日常的工作計劃、工作總結(jié)納入到績效管理過程中，通過對執(zhí)行過程的實時監(jiān)控，確保最終績效目標的有效達成。具體的考核指標和內(nèi)容應對建議策略包括：

對于企業(yè)中原有的生產(chǎn)部門、財務部門、后勤部門、人力資源部門等非直接接觸客戶的機構(gòu)和人員，要靈活調(diào)整并加強“財務”和“客戶”指標的權(quán)重，一切以客戶滿意度和營收利潤提升為最終目標；應對現(xiàn)時復雜多變的環(huán)境，也可適時靈活調(diào)整考核周期，同步績效管理周期與市場脈搏，做到緊密關(guān)聯(lián)、快速響應。

對考核后的結(jié)果，可進行強制性正態(tài)分布處理，并加強根據(jù)處理結(jié)果執(zhí)行獎懲的力度，對于績效表現(xiàn)良好，且具備公司發(fā)展所需潛力的員工，應予以長期培養(yǎng)和物質(zhì)獎勵；對于績效表現(xiàn)差，多次改進無效的人員，可選擇淘汰處理，當然，前提條件是要確?？己说墓叫?、公正性與合法性。

(四)企業(yè)應加強社會責任

隨著經(jīng)濟形勢的突然逆轉(zhuǎn)，丑聞、對抗和失信接踵而來。壓力不僅來自于郁憤難平的街頭抗議者，也來自于主流媒體。其中的一些指責顯然有理有據(jù)。市場經(jīng)濟依賴誠信才能運行；企業(yè)置身于商業(yè)環(huán)境之中，就應該像絕大多數(shù)商業(yè)機構(gòu)一樣，恪守社會信奉的價值和規(guī)范。經(jīng)濟增長的動力并不必然會與環(huán)境和其他社會利益相沖突。而被動地防衛(wèi)只能讓抗議者“造反有理”。作為財富、機會和更高生活水平的創(chuàng)造者，商業(yè)領袖應該對他們的道德地位顯示出更高的自信，并且應積極主動地建立他們與整個社會之間的互信。特別是人事與假勤管理在共度危機的過程中，可以為企業(yè)帶來特殊的管理效益。比如，企業(yè)現(xiàn)階段離職人員可能相對增多，要依法解除勞動合同。有的員工還涉及到檔案戶口的遷出等等。這些事務處理都需要人事經(jīng)理高效率得完成，同時還要做好離職人員的安撫工作，以免引起不必要的紛爭。分類管理好離職人員的檔案信息，對人事經(jīng)理來說也是必要的，藉此建立返聘機制，一旦市場回暖，可快速查詢到這些人員的資料，立即優(yōu)先錄用，這將為企業(yè)節(jié)省大量的招聘和培訓成本。另外，越是在危機形勢下，越要加強對員工關(guān)懷。確保災區(qū)員工、殘障員工和患重大疾病員工不在分流之列。保障其工作機會和待遇不受影響。對生活特別困難的員工給予一定的救濟幫扶。

(五)薪酬福利管理

薪酬福利管理是直接涉及員工勞動回報的業(yè)務環(huán)節(jié)，任何一點變化都可能引起巨大影響，所以，穩(wěn)定是第一原則。特別是對于離職員工，公司要按照勞動法法規(guī)及雙方合同約定，按時按量地結(jié)清帳目，不能以任何名義扣減或拖延，畢竟現(xiàn)在的環(huán)境下，不合法合規(guī)的行為將對公司的運營和品牌帶來不可估量的損失，也將受到來自政府“穩(wěn)定社會”目標前提的約束。

為全面節(jié)約企業(yè)開支，薪酬管理有必要全面分析現(xiàn)有的薪酬架構(gòu)體系是否體現(xiàn)了多勞多得的基本原則，不合理之處恰好可以借機調(diào)整。全面調(diào)高員工薪酬結(jié)構(gòu)中績效獎金所占的比重。將企業(yè)的運營狀況與員工收入更加緊密地捆綁起來，施行“共擔風險、齊享收益”的薪酬設計原則。面對經(jīng)濟危機，每家企業(yè)都在想方設法節(jié)約成本提高效率。而借助軟件工具進行管理決策輔助，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和突圍，不失為重要而有效的方法之一。

三、結(jié)論

當今時代是知識經(jīng)濟，人力資本的地位已經(jīng)逐漸超越實物資本，成為企業(yè)的最主要的核心競爭力，人力資源管理不再僅僅是力資源部門的工作，而是從CEO到業(yè)務經(jīng)理都必須面對的課題，只有把CEO、HR經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理都調(diào)起來實現(xiàn)協(xié)同管理，才能保證企業(yè)HR策略的有效制定、貫徹和執(zhí)行，最終保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理方面，貫徹“以人為本”的思想，努力提高員工的綜合素質(zhì)，用先進的企業(yè)文化推動企業(yè)的發(fā)展。憑借引進優(yōu)秀的人才隊伍，結(jié)合先進的企業(yè)文化、嚴格的管理、精良的裝備、過硬的技術(shù)去獲得良好的市場信譽，加強企業(yè)生存競爭力。這樣，危機中的企業(yè)就會立于不敗之地，而且會脫穎而出。