當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在問題及發(fā)展趨勢

孫　悅

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1全球經(jīng)濟(jì)一體化、文化多元化給企業(yè)人力資源管理帶來的沖擊。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美‘自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等產(chǎn)生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)一發(fā)而動全身，正日益成為一個(gè)不可分割的整體。作為經(jīng)濟(jì)一體化自然結(jié)果的跨國公司，既面對著不同的政治體制、法律規(guī)范和風(fēng)俗習(xí)慣，同時(shí)又推動著各文化的相互了解與不斷融合。

2經(jīng)營管理與考核脫節(jié)?？冃Э己酥饕腥齻€(gè)方面的目的：戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。從實(shí)際來看，績效考核不能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目的現(xiàn)象也是十分常見的。究其原因，關(guān)鍵是沒有把經(jīng)營目標(biāo)和計(jì)劃真正落落實(shí)到部門和個(gè)人的考核上，缺乏一套關(guān)鍵績效指標(biāo)，無法將公司戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)貫徹下去。

3重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。目前，我國的人力資源整體素質(zhì)與國外發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。從開發(fā)利用方面來看，我們國家的勞動力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益。然而，我們許多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

4忽視長期績效。過于關(guān)注短期結(jié)果，而忽視了長期或者過程績效也是人力資源管理經(jīng)常出現(xiàn)的問題。譬如考核銷售人員，如果考核只關(guān)注銷售量，而忽略了潛在銷售機(jī)會、客戶拜訪量這些過程指標(biāo)，結(jié)果銷售人員光注重短期行為，短期的績效可能達(dá)到了，但失去了持續(xù)的績效提高。

二、提高企業(yè)人力資源管理水平的措施及建議

1建立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁恢嘏嘤?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，樹立人是企業(yè)第一資源的現(xiàn)代入力資源管理理念。

2加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競爭的潛力。國際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：(1)全過程：就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工承諾繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。(2)多樣化：堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。(3)重點(diǎn)突出：要結(jié)合國際工程承包企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識，適應(yīng)國際競爭的需要。

3建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬制度。薪酬制度是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式都要注意以下問題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績效考評，與業(yè)績掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績好壞、對企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。

4引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。引進(jìn)國際化管理的企業(yè)文化模式是國際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。

三、人力資源管理的變革趨勢

1人力資源管理成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分。人力資源可以說是企業(yè)最重要的資源。其不僅僅是人事部門的事情，而是整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會和最高層管理者必須關(guān)心的事情。因而所有的企業(yè)在設(shè)計(jì)自己發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)候，都將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合起來為企業(yè)戰(zhàn)略決策服務(wù)，各項(xiàng)人力資源管理理念和方法之間應(yīng)達(dá)成有效的切合。

2人力資源管理日益顯出在企業(yè)價(jià)值鏈中的作用。21世紀(jì)，人力資源管理的核心是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的增值，價(jià)值鏈本身就是對人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過程。圍繞價(jià)值鏈拓展管理范圍，人力資源管理日益突出在企業(yè)價(jià)值鏈的重要作用，在于可以為顧客提供附加值。因此人力資源管理部門應(yīng)該積極加強(qiáng)與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，從權(quán)力中心走向服務(wù)中心。

3人力資源管理邊界呈日益模糊狀態(tài)。一直以來，人力資源管理一直不被企業(yè)重視或僅僅是企業(yè)組織內(nèi)部的一項(xiàng)管理活動，有其獨(dú)立的工作范疇。近年來，隨著業(yè)務(wù)外包、戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬企業(yè)等各種形式的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組織的出現(xiàn)和迅猛發(fā)展，使人力資源的管理邊界日益模糊，其管理已經(jīng)跨越組織的邊界，不再僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的管理事務(wù)，而是面向于更為廣闊的管理空間。

總之，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心和發(fā)展方向，對經(jīng)濟(jì)起著決定性的作用。它是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，開發(fā)和利用物質(zhì)資源，促進(jìn)和發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)，推動和促進(jìn)社會變革的主要力量。因此，我們必須牢固樹立人本管理的思想，努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)，充分發(fā)揮其潛能，進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。使我國企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)競爭的浪潮中乘風(fēng)破浪，勇往直前。

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