企業(yè)管理人員開發(fā)的行動學習方法初探

鄧紹艾

摘要：行動學習(Action Learning)是強調(diào)真實的人，在真實的時間及真實的問題中學習的一種管理人員開發(fā)方法。在國外流行甚廣?；趪庑袆訉W習研究的相關(guān)文獻，文章對行動學習的定義、原理、過程、組織以及實踐效果進行簡要介紹，并對行動學習方法進行初步評價。

關(guān)鍵詞：企業(yè)學習；管理人員開發(fā)；行動學習

中圖分類號：F279文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)09-0085-03

行動學習(Action Learning)由英國教授Reg Revans于20世紀40年代提出，它起源于40年代為提高英國煤礦產(chǎn)量而采用的一種學習方法，70年代通過美國在歐洲的子公司傳到美國，后來逐漸得到社會的廣泛認同，現(xiàn)已成為國外企業(yè)管理人員開發(fā)的流行方法之一。本文對行動學習的定義、原理、過程、組織以及實踐效果等進行簡要介紹，并作初步評價。

一、行動學習的定義

Reg Revans教授本人一直沒有對行動學習進行明確定義。后來的學者根據(jù)Reg Revans的思想以及行動學習在實踐中的表現(xiàn)提出了相關(guān)定義。例如，Mike Peddler~為行動學習是管理人員通過小組活動嘗試解決組織發(fā)展的重要問題，并從中進行學習的一種個人及組織開發(fā)的方法。Cliff Bunning認為行動學習是管理人員通過與他人一起嘗試解決組織及個人發(fā)展問題來進行學習的策略。一般來說，不同學者對行動學習的定義都沒有實質(zhì)性區(qū)別，不管他們是將行動學習定義為學習方法還是學習策略或者僅僅是一種學習理念，他們都是強調(diào)真實的人(處于問題之中的管理人員)在真實的時間(問題發(fā)現(xiàn)及解決的真實過程)于解決真實的問題(現(xiàn)實中需要解決的問題)的過程中進行學習。具體來看，行動學習具有以下基本特征：(1)參與者處理現(xiàn)實中沒有正確答案的真實問題；(2)參與者組成—個穩(wěn)定的學習小組(sets)；(3)每個學習小組定期舉行小組會議；(4)參與者的問題與其真實的工作環(huán)境相關(guān)；(5)小組成員相互支持，形成集體學習的氛圍；(6)小組學習在反思、疑問、推測、辯論中進行；(7)參與者在小組會議間隔期間內(nèi)采取行動解決問題日。學習小組成員一般在四到六人之間，可以來自同一個企業(yè)，也可以來自不同的組織。小組活動可以有顧問或促進者(Advisor orfacilitator)，也可以沒有。行動學習項目可以單獨進行，也可以結(jié)合大學課程(如MBA)來進行，但都需要參與者所在組織領導的支持。

二、行動學習的原理

Reg Revans認為在一個快速變化的時代，缺乏應變能力的組織很快就會陷入困境，學習是提高應變能力的唯一途徑。但學習不應僅僅是程序知識(指技術(shù)知識、管理知識等)的獲取，當人們無法預知明天會發(fā)生什么時，誰也不知道哪種程序知識是最為經(jīng)濟適用的，因此，僅僅學習程序知識就是不夠的。學習(L)應是程序知識(P，Programmed Knowledge)的學習與探尋、洞察問題(Q，Questioning Insight)中的學習的結(jié)合，亦即，L=P+Q。Q型學習是行動學習的思想所在。Reg Revans關(guān)于為什么需要行動學習以及如何進行行動學習的進一步說明反映在他提出的行動學習的20個假定之中。這20個假定的主要思想是：(1)關(guān)于程序知識。程序知識P是必須的，但在缺乏Q的情況下是不充分的，它不一定能用到實踐中去；程序知識P只可用來答疑，不可用來解決問題，解決問題需要Q。(2)關(guān)于學習途徑。管理人員的首要任務是解決問題，其他活動則應盡可能地圍繞這個主題來進行，因此，行動學習理應寓于管理人員解決問題、完成任務的過程之中。另外，學習也應該和行動結(jié)合在一起，實際解決問題與談論如何解決問題是有非常大的區(qū)別的，沒有行動就沒有學習。(3)關(guān)于學習動力。學習應是自愿的，人們只能在自己的意志下進行學習，或改變自己的行為。(4)關(guān)于學習小組。學習小組在行動學習中具有中心地位，小組活動中參與者可以學習怎樣提出及接受批評意見，怎樣提供建議及支持以解決各自的問題，另外與同樣致力于提高自己的同學(或同志)交換意見要比與沒有風險壓力的非管理人員(如管理學教師)討論更能促進對行動的反思。(5)關(guān)于專家的作用。不承擔個人責任的專家的過多干預一般看來是武斷的，其作用即使是從善意的角度來講也至多是“說不清楚”；小組學習可能需要一個促進者(Faeilitator)，但這個促進者只能是臨時的，隨后的促進者角色應有小組成員自己來承擔。(6)關(guān)于學習效果。風險能促進真實的學習，沒有風險，學習者就不可能深入認識他們的價值觀，從而進行深入學習；持續(xù)的學習以及及時反饋可以促進學習效果的提高；致力于改變行為的學習可以促使學習者反思過去的經(jīng)歷以及長期形成的價值觀，這比獲得新知識會更為有用。

Mumford認為Reg Revans關(guān)于程序知識(P)的認識在不同的時期有一定的變化，Reg Revans有時傾向于完全否定程序知識(P)的作用，但總地看來，Reg Revans并不反對程序知識(P)，而是傾向于將它放在一個解決疑問(可從P中導出答案)而不是問題(沒有現(xiàn)成答案)的地位。Mumford認為程序知識P對解決問題是有用的，另外，將P型學習與O型學習完全分割開來也是不對的，真實的學習過程是先提出問題(Q1)，后尋找相關(guān)的知識(P)，最后結(jié)合前兩者進一步定義問題，解釋問題，并在行動中尋找答案(Q2)。據(jù)此，他提出如下學習公式：L=QI+P+Q2，并認為該公式更好地反映了行動學習的過程。這樣，Mumford實際上就擴大了Reg Revans對行動學習的定義范圍。將解決問題的整個過程視為行動學習的過程?？紤]到程序知識P的收集、選擇、理解、應用也需要進行大量的思考，不是拿來就可以用，另外，程序知識的學習及應用與待解決的問題緊密相關(guān)，也存在風險。這樣看來，Mumford將程序知識的學習包含在行動學習過程之中應該是對RegRevans觀點的一種有益修正。David Sutton也認為行為學習對O型學習的強調(diào)淡化了對P類知識的不斷增長的需要的認識，有將小孩與洗澡水一起倒出之嫌。他認為P類知識是永遠需要的，至于行動學習究竟需要什么樣的P類知識則取決于行動學習項目的目標，參與者的類型，問題本身的性質(zhì)，有哪些合適的材料等。從行動學習的實踐來看，它的兩個有影響的早期實踐都是從傳授程序知識開始的。與Mumford的觀點相比，David Sutton似乎只是強調(diào)了行動學習需要程序知識P，而程序知識的學習與行動學習還是兩種不同類型的學習。

三、行動學習的組織

(一)行動學習循環(huán)

Cliff Bunning提出行動學習是由項目(問題)、計劃、行動、反思四個環(huán)節(jié)所構(gòu)成的一個連續(xù)循環(huán)。行動學習的項目是行動

學習的道場，它必須是真實的，且具有挑戰(zhàn)性。行動學習項目的選擇應考慮組織中的權(quán)力及政治因素，并與之協(xié)調(diào)，為此，行動學習項目還需要組織中的一名資深管理人員作為它的支持者。行動學習計劃貫穿于行動學習的整個過程，包括個人計劃，小組活動計劃以及與支持者的會談計劃等。行動學習中的行動效果可能與預期的不一樣，行動也可能是失敗的，但行動學習只有在沒有學習的情況下才會失敗。反思是行動學習的核心，它會促進小組成員從新的角度看待經(jīng)驗，改變行為方式，增強行為能力，勇于實踐。

(二)小組活動原則及環(huán)節(jié)

Mumford提出小組活動的以下原則：(1)每位成員都應及時通報信息；(2)每位成員都有使用同樣多的時間的權(quán)利；(3)每位成員都要報告每次會議后的活動進展；(4)會議集中在問題之上；(5)不外露小組活動內(nèi)容中某些不宜公開的信息。關(guān)于小組活動過程，Mumford認為有以下四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)：(1)分享。小組成員分享他們對欲解決問題的理解、感覺，如希望，擔憂，自己的優(yōu)缺點以及工作場所的一些機密信息等。(2)支持。小組就每位成員的觀點進行討論，提供支持、建議，成熟的學習小組能形成我為人人，人人為我的氛圍。(3)疑問。小組成員就他人的觀點提出疑問，促使他們考慮以前沒有考慮到的一些問題，并對行動及自身進行反思、反省。當反思及反省出現(xiàn)時，Q型學習就出現(xiàn)了。(4)回顧。小組停止對問題的探索，就小組活動本身的效率、相互支持程度進行回顧，以利于改進。

(三)小組成員的修養(yǎng)

Cliff Bunning認為小組成員應具備或在小組活動中形成以下素養(yǎng)：(1)敢于承認自己的不足，具有自我開發(fā)的愿望；(2)勇于探尋、挑戰(zhàn)自我；(3)善于提出及分析問題；(4)能創(chuàng)造性地進行抽象思維，從現(xiàn)有的信息中提煉出新的知識；(5)敢于承擔風險，進行創(chuàng)新；(6)積極支持他人，與他人合作。Beaty，Boumer，F(xiàn)rost認為小組成員的態(tài)度對小組活動的效率具有關(guān)鍵性影響。小組成員應具備或在學習過程中形成以下心態(tài)：關(guān)心他人利益的心態(tài)；承認每位成員都是他們自己問題的專家的心態(tài)；換位思考，去體會他人的感受的心態(tài)。他們還提供了小組成員行為指南，如反問自己要提出的問題是否真的對他人有幫助；積極地，完整地去聽，進入對方的立場，體會對方的感受；不要急于形成或發(fā)表自己的觀點而打斷相互交流、相互學習的過程；挑戰(zhàn)最好是站在對方的立場上提出，在沒有把握時則最好是采取間接方式提出，如詢問對方是否需要幫助，是否需要他人幫助找出可能存在的障礙等。

(四)寫作要求

Mumford認為行動學習過程中管理人員應該對學習情況進行紀錄(Logs)，內(nèi)容包括較為重要的學習經(jīng)歷，從中得到的收獲或是可能會學到的東西等，這會有助于管理人員將對經(jīng)驗的反思上升為抽象的概念，從而有助于學習的深化。Reid Margaret認為以下報告的寫作將有助于提高行動學習的效率，促進管理人員站在他人的角度來思考問題，幫助他們將個人目標與組織目標聯(lián)系起來進行戰(zhàn)略性思考等。這些報告是：(1)所在企業(yè)的現(xiàn)狀說明，包括企業(yè)的戰(zhàn)略及目標，本人的目標及策略，組織結(jié)構(gòu)，決策程序，對企業(yè)發(fā)展具有重大影響的因素等；(2)所在企業(yè)現(xiàn)狀的再評價，在經(jīng)過小組討論后就所在企業(yè)發(fā)展的一些基本問題進行進一步認識、評價，如組織結(jié)構(gòu)，管理方式，重大影響因素等；(3)所在部門與企業(yè)內(nèi)外其他部門間的關(guān)系分析；(4)企業(yè)各部門的整體關(guān)系的分析報告，亦即站在企業(yè)總經(jīng)理的角度分析各部門的功能及相互關(guān)系。

(五)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

Mike Peddler認為企業(yè)在考慮是否采用行動學習方法時必須充分考慮企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。為此，他設計了一個簡單的問卷。該問卷包括以下104-問題：(1)企業(yè)是否對提出有意義的問題的人員進行獎勵?(2)人們是否常常提出新的想法?(3)企業(yè)內(nèi)部的信息溝通是否良好?(4)企業(yè)內(nèi)部爭端是否得到及時處理?(5)企業(yè)是否鼓勵人們學習新的技能?(6)人們是否花時間對經(jīng)驗進行反思?(7)企業(yè)是否有足夠的書籍、影片等學習資料?(8)人們是否相互鼓勵，并提出建設性的批評意見?(9)工作安排是否具有彈性，是否同時有幾種任務?(10)資深管理人員是否歡迎大家開誠布公地交談?以上每個問題從否到是按5個等級打分，得分20分以下表明行動學習不適合于該企業(yè)，21～40分表明行動學習方法可以在該企業(yè)中較好地應用，得分40分表明該企業(yè)已不需要行動學習，或者僅用來開發(fā)關(guān)鍵員工。

四、行動學習的實踐及效果

行動學習在1945年問世后，首先在英國產(chǎn)生影響，后逐漸傳播到澳大利亞、加拿大、美國。在美國通用電器公司1975年成功采用行動學習方法之后，它開始引起世界的廣泛興趣。后來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境更加趨于復雜多變，對管理人員的自我學習能力的要求越來越高，加上行動學習又具有適合成人學習的特點，越來越多的大學、培訓機構(gòu)、企業(yè)開始使用行動學習方法。例如，美國密西根大學在其國際領導培訓項目中使用了行動學習方法，哈佛商學院Michael Poaer教授主持的公司領導人培訓項目中也使用了行動學習方法，吸引了許多名列財星500強公司的管理人員參加項目學習。

行動學習方法雖然目前很流行，其實施效果似乎沒有得到一致認同。英國國際管理中心(International Managemem Center)通過對1992年至1995年參加其項目學習的分布于12個國家的300多名經(jīng)理的調(diào)查估計，學習項目投資約為300萬英鎊，學習結(jié)果的應用引發(fā)的投資約為1000萬英鎊，投資收益約為5000萬英鎊，投資效果是顯著的。Hadyn，Erie及Richard認為從組織及個人兩方面來看，行動學習都是有益的。比如從個人方面來看，管理人員可獲得在工作中學習的經(jīng)歷，贏得處理復雜問題的聲譽，熟悉團隊工作，獲得進一步的學習能力等。Ivo De Loo及Bermnard Verstegen認為小組成員在小組活動中可能會因回避風險而傾向于發(fā)表相同的觀點，也可能會因缺乏他人所在組織中的細節(jié)性信息而不能為他人提出具有挑戰(zhàn)性或建設性的意見，另外，項目結(jié)束后還可能會因企業(yè)的激勵措施不到位而不將所學應用到實踐中去。因此，他們認為行動學習的效果從個人及組織兩個方面來看可能都是不理想的㈣。

五、對行動學習的簡短評價

行動學習強調(diào)真實的人在真實的時間與解決真實的問題的過程中進行學習，因此，顯得比受到較多批評的知識傳授，案例分析等方法更具有吸引力。就其效率而言，從理論上看，由于管理人員在行動學習中的學習動力可能會更充足，思考會更深入、更全面，體會也會更深，加上學習結(jié)果又是在實踐中直接應用，行動學習在個人及組織兩方面都理應是有較高效率的；從實踐上看，考慮到企業(yè)中政治因素以及小組學習氛圍可能較難建設的影響，行動學習要取得普遍性的效果又是困難的。但總地來說，行為學習方法還是可取的，是值得倡導的。為促進行動學習方法的發(fā)展及應用，行動學習還需要在以下幾個方面進行進一步研究：一是行動學習方法具體適宜在那些問題中使用，適宜開發(fā)哪些技能?管理人員的學習顯然不可能都通過行動學習來進行；二是如何對行動學習方法進行改進以突破學習環(huán)境的高要求的限制?如開發(fā)出自我管理的行動學習方法；三是如何通過行動學習來加強程序知識的學習?程序知識的學習是管理人員開發(fā)的重要內(nèi)容，程序知識也需要在行動中進行學習。以加深體會，進一步把握其精神實質(zhì)。