選才調(diào)查——如何選出想要的人

Ｃｈｉｎａ　Ｓｅｌｅｃｔ善擇

來源/China Select善擇

不論在何種經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,所有的企業(yè)都始終面臨著一個(gè)相同問題——如何找到有效又高效的方法去選拔既能給企業(yè)帶來高效益,同時(shí)又能留得住的人才。China Select善擇公司及其多家合作機(jī)構(gòu)經(jīng)過近兩個(gè)月、對全國超過30個(gè)行業(yè)的1001家企業(yè)和組織的調(diào)查,日前公布了“2009中國選才調(diào)查報(bào)告”。該項(xiàng)調(diào)查從“說出自己如何選人”入手,展開多方研究,旨在找出上述問題的答案。

八項(xiàng)發(fā)現(xiàn):

透視企業(yè)招聘現(xiàn)狀

通向企業(yè)卓越績效表現(xiàn)的道路始于選拔員工,因此,人才選拔始終是一個(gè)組織最重要的工作環(huán)節(jié)之一。但是,在這個(gè)重要環(huán)節(jié)中,中國企業(yè)的聘用測評狀況卻并不如人意。

明確需求——選拔中不采用正式的分析方法

大多數(shù)公司依然沒有正式地使用工作分析或職位勝任力,去明確地了解和描述一個(gè)職位以及與這個(gè)職位的業(yè)績相關(guān)的要素。盡管如此,我們還是看到了改進(jìn)的跡象。

招募吸引——招募環(huán)節(jié)效果欠佳

63%的企業(yè)依舊不認(rèn)為目前的招聘流程能夠帶來足夠的合格候選人。其中經(jīng)理和高級經(jīng)理空缺職位尤難填補(bǔ)。

聘用測評——使用率上升,但嚴(yán)謹(jǐn)度低

越來越多的企業(yè)會在選擇選拔工具和設(shè)計(jì)評估流程上花費(fèi)功夫,但正式或系統(tǒng)地去做的只有20%。外企和規(guī)模在100010000人的公司更多地使用正式且系統(tǒng)的方法。

評估工具——新工具的出現(xiàn)

簡歷和非結(jié)構(gòu)化面試依然普遍在用,然而其他方法的使用也在增加,比如結(jié)構(gòu)化面試和心智能力測試、評價(jià)中心技術(shù)等。

背景調(diào)查——懷疑但行動不足

候選人的信息中,學(xué)歷證書似乎比工作經(jīng)歷更可信,然而,只有6%的公司會堅(jiān)持進(jìn)行這樣的背景調(diào)查。

社會網(wǎng)站——新的調(diào)查渠道

15%的公司會在社交網(wǎng)上調(diào)查候選人的信息,像開心網(wǎng)和校內(nèi)網(wǎng)。

心理測驗(yàn)——投入不足,滿意度低

69%使用心智能力測驗(yàn)的公司是從免費(fèi)的渠道獲得測驗(yàn)的;78%的企業(yè)仍使用紙筆形式;將近50%的企業(yè)在如何合理使用測驗(yàn)上沒有經(jīng)過正式的培訓(xùn)。只有20%的公司對他們使用的測驗(yàn)持滿意態(tài)度。

評估者能力——依然比期望的低

68%的公司認(rèn)為他們的評估者和面試者在選拔技巧上沒有足夠的培訓(xùn)。

選拔流程:

如何選出想要的人

第一步:明確需求

只有對所招募職位的條件、標(biāo)準(zhǔn)有明確的理解,才能清楚地測評工作申請者是否具有該職位所需要的知識、技巧、態(tài)度和經(jīng)驗(yàn)。本次調(diào)查問及了3個(gè)獨(dú)立操作的信息:工作分析、定義工作能力、撰寫工作描述或個(gè)人資格要求。

當(dāng)參與者被問及他們的企業(yè)是否進(jìn)行不同的明確職位的操作,他們的操作有多正式和系統(tǒng)化時(shí),他們的回答情況如下:15%的企業(yè)宣稱他們從未進(jìn)行過工作分析;在那些做工作分析的組織中也有高達(dá)56%的組織采用的是一種非正式的只注重實(shí)效的方法。僅有29%的企業(yè)采取主動的正式的步驟進(jìn)行工作分析。在定義勝任力的操作上也有著相似的結(jié)果。49%的公司采取了正式的撰寫工作描述的方式,比2008年的43%有所上升。然而,還有8%的企業(yè)對于他們正在招募的職位沒有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的描述(見圖表1)。

總體而言,大部分公司依然沒有正式地進(jìn)行工作分析或勝任力定義,去清晰地了解一個(gè)職位和影響此職位的因素。

第二步:招募吸引

招募活動是為了吸引合適的申請人來申請空缺職位,然后才有可能評估這些候選人“做好這個(gè)工作”的潛能。

相對于職位分析,企業(yè)在招募環(huán)節(jié)中花費(fèi)更多的精力。87%的企業(yè)采取了某種形式的招募活動:44%的采取了正式的方式,而43%的用了快而非正式的形式(見圖表2)。

該調(diào)查考察了招募的結(jié)果,參與者被問到招募行為給他們帶來的候選人的質(zhì)量。在2009年的調(diào)查中,63%的參與者認(rèn)同他們的招聘流程沒有向他們提供足夠多的合格候選人,同時(shí)只有3%的參與者對此表示滿意(見圖表3)。

在改善企業(yè)吸引申請人的質(zhì)量上,還有很多值得改進(jìn)的方面。如果一個(gè)企業(yè)能在最初就吸引到合適的申請人,這樣選到最好的人的機(jī)會就得以大大地提升,如果吸引了錯(cuò)誤類型的人,能很好勝任該職位的申請人的比例也就相應(yīng)變得很低了。之后,將不得不花費(fèi)更多的努力去找出那些好的申請人以避免“錯(cuò)過”他們。

第三步:聘用測評

一旦吸引了一批申請人,公司就需要找出勝任此職位的合適人選。很多方法可以用于收集信息,這些方法應(yīng)該被安排在選拔流程中,才能使整個(gè)流程既有效果又高效率。

16項(xiàng)評估方法,簡歷高居榜首

在招募不同職位時(shí)(從高級經(jīng)理到操作工),有16種方法可用于評估所招聘職位的匹配度,排在前4位的依次為:簡歷、工作知識、非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試(見圖表4)。

使用的最普遍的工具依然是簡歷。簡歷是申請人自己提供的情況說明,通常包括關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)和教育背景的基本信息。簡歷的內(nèi)容、布局和精確度各不相同。調(diào)查中80%的企業(yè)使用了簡歷,其中85%用于招聘大學(xué)生或者經(jīng)理級的職位。

在49%的評估流程中,非結(jié)構(gòu)化面試依然是最通用的面試方式。研究已經(jīng)證明非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測效度是結(jié)構(gòu)化面試的一半。因?yàn)樗鼈兺ǔo法測量與工作成功相關(guān)的特定因素,并且很容易產(chǎn)生偏差。

研究表明,心智能力(例如數(shù)字、言語、空間和抽象解決問題能力)能夠?yàn)橐话銟I(yè)績表現(xiàn)提供最有力的預(yù)測。使用這種測試的比例從2008年的36%上升到2009年41%。這些測試最常用于大學(xué)生選拔中(50%)。

如何使用背景調(diào)查是2009年新增的一個(gè)熱門話題。背景調(diào)查通常用于調(diào)查候選人個(gè)人履歷的有效信息。背景調(diào)查作為評估流程中的一部分,使用率比2008年的調(diào)查數(shù)據(jù)有了很大提升,尤其是高級經(jīng)理從去年的12%上升至今年的30%,經(jīng)理從去年的14%上升到今年的68%。

中英企業(yè)招聘評估方法比較

本項(xiàng)調(diào)查結(jié)果與英國特許人事與發(fā)展協(xié)會(CIPD)在2008年收集的類似的數(shù)據(jù)相比,有幾點(diǎn)明顯的不同(見圖表5):

一、英國調(diào)查沒有問及非結(jié)構(gòu)化面試的問題。但報(bào)告出現(xiàn)“傳記面試”是新的報(bào)告,這是一種根據(jù)簡歷或申請表的內(nèi)容進(jìn)行的面試,在2008年被72%的企業(yè)使用。

二、簡歷的使用在英國是非常的普遍,因此已不再列入報(bào)告中。

三、電話面試、心智能力測驗(yàn)和人格問卷的使用比率相似。

四、背景調(diào)查在中國比在英國使用得更多。

五、基于勝任力結(jié)構(gòu)化面試,工作樣本、評價(jià)中心和結(jié)構(gòu)化小組面試在英國公司的使用更普遍。它們都是工作業(yè)績的好的預(yù)測手段。

心理測評,能否擁有更廣闊的舞臺

心理測評包括心智能力測評和人格測評。研究已經(jīng)證明心理測評對工作業(yè)績有很好的預(yù)測性,特別是結(jié)合其他方法使用的時(shí)候。像2008年一樣,大多數(shù)公司從免費(fèi)的渠道獲得他們的測試(69%)。三分之一的公司用他們自己設(shè)計(jì)的測試,只有32%的公司使用的測試來自心理測驗(yàn)供應(yīng)商(見圖表6)。

在使用心理測驗(yàn)的公司中,只有20%的公司對使用的工具比較滿意(見圖表7),而40%的表示一定程度的不滿意。不滿意的原因是從111個(gè)參與者中得到的反饋(見圖表8)。40%的參與者主要擔(dān)心兩個(gè)問題:測驗(yàn)的質(zhì)量和這些測驗(yàn)對于決策的效用。前者可能和測驗(yàn)的來源有關(guān),而后者需要測驗(yàn)出版商和人力資源管理專家對此提供更多的普及教育和效度的證明。

很多評估方法的有效應(yīng)用,要求評估者接受一定水平的專業(yè)培訓(xùn)。這包括心理測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試和評價(jià)中心。參與者被問到他們認(rèn)為他們企業(yè)的面試官或者評價(jià)者是否受到足夠的培訓(xùn)時(shí),32%的認(rèn)為培訓(xùn)足夠,而68%的認(rèn)為培訓(xùn)還不夠。

第四步:效果回顧

一旦候選人被選定任職,最佳的實(shí)踐操作就是回顧整個(gè)選拔過程,并對程序的效率和評估決策的有效性進(jìn)行評價(jià),以便進(jìn)一步改善和提高。

約有1/4的企業(yè)宣稱他們對選拔過程的有效性做了正式的回顧,但仍有75%的公司沒有做正式的回顧,或者根本不做(見圖表9)。

最佳實(shí)踐

就本次調(diào)查所得結(jié)果來看,“最佳實(shí)踐”或者說“較優(yōu)實(shí)踐”部分反映了企業(yè)投資在選拔流程各個(gè)環(huán)節(jié)上正式或系統(tǒng)化操作的程度。圖表10的總體描述圖,顯示了絕大多數(shù)企業(yè)并沒有在選拔流程的任一環(huán)節(jié)執(zhí)行他們所謂的正式或系統(tǒng)化的選拔舉措(4分代表正式且系統(tǒng),0分代表什么都沒做)。

總體而言,企業(yè)規(guī)模越大,也就能預(yù)期它們的選拔舉措越正式且系統(tǒng)。這符合對10000人以上的大型企業(yè)的真實(shí)預(yù)期?！白罴褜?shí)踐”集中體現(xiàn)在1000人到10000人之間的企業(yè)里。

外包

16%的企業(yè)稱它們至少在選拔流程中的一個(gè)環(huán)節(jié)有過外包經(jīng)驗(yàn)。招募則是最常使用的外包手段。在選拔環(huán)節(jié)上的外包傾向與企業(yè)大小沒有太大關(guān)系。國企與外企在外包一個(gè)或多個(gè)選拔環(huán)節(jié)上的比例相似(見圖表11)。

新勞動合同法

2008新《勞動合同法》的發(fā)展方向是提高員工權(quán)益,同時(shí)在雇主解聘表現(xiàn)不佳的員工時(shí)也設(shè)置了更嚴(yán)格的要求。因此,組織在使用更客觀、準(zhǔn)確且具備法律依據(jù)的選拔流程與評估工具上的需求也不斷增長。

當(dāng)參與者被問到新《勞動合同法》是否改變了他們組織選拔流程的運(yùn)行或選拔決策的制定時(shí),74%的人承認(rèn)有變化。

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