醫(yī)院員工績效考核存在的問題及其對策

摘要:文章從醫(yī)院員工績效考核存在的問題進(jìn)行分析,如績效考核的考核方法不科學(xué)、績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等,然后針對問題找出一些相應(yīng)的對策,希望能借此提升醫(yī)院的競爭力。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院員工;績效考核;績效指標(biāo)

中圖分類號:R19 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)20-0022-02

績效考核與評價(jià)作為科學(xué)管理的有效手段之一,是醫(yī)院管理中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。市場經(jīng)濟(jì)的今天,大部分醫(yī)院為了贏得更好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益,以越來越意識到“人力資本”的重要作用,作為人力資源管理中的重要基礎(chǔ)工作,績效考核成為醫(yī)院充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑。但從目前的情況看來,現(xiàn)大部分醫(yī)院在員工績效考核上仍存在著一些問題,致使績效考核流于形式,發(fā)揮不出其真正效果。為

此,文章將分析目前醫(yī)院員工績效出現(xiàn)的主要問題,然后試針對這些問題做出相應(yīng)對策,以期能使績效考核在醫(yī)院的績效管理中發(fā)揮作用,提升醫(yī)院的市場競爭力和促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。

一、醫(yī)院員工績效考核存在的問題

(一)部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對績效考核的力度不夠

目前,部分醫(yī)院在抓績效考核力度上出現(xiàn)兩種情況,一是認(rèn)為績效考核作用不大,僅僅把績效考核工作定位在調(diào)整待遇以及決定獎(jiǎng)金發(fā)放等事務(wù)性工作上,忽視對員工耗費(fèi)醫(yī)院人力資源成本的測算,簡單應(yīng)付了事。二是一些醫(yī)院怕績效考核引發(fā)矛盾,造成不團(tuán)結(jié);怕績效考核壓力過大,引發(fā)技術(shù)骨干跳槽;怕考核處罰得罪了上級領(lǐng)導(dǎo)家的親戚等,這就使得績效考核缺乏力度,無法完成績效考核的真正目標(biāo)。

(二)現(xiàn)行的考核方法不科學(xué)

考核能否有效地進(jìn)行,很大程度上取決于考核的實(shí)施者是誰。考核的實(shí)質(zhì)是對被考核者工作結(jié)果、工作態(tài)度等方面信息的獲取。不同的人員對被考核者的了解是不同的。但目前很多醫(yī)院都采用主觀裁決法,或是大多通過上級主觀和同事憑印象投票而完成,這樣的考核方式中個(gè)人偏見嚴(yán)重、信息反饋面較窄,主觀隨意性大,難以保證考核的客觀性和公正性,甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作績效。

(三)現(xiàn)行的績效指標(biāo)制定缺乏科學(xué)性

目前很多醫(yī)院的績效指標(biāo)與組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程之間的關(guān)聯(lián)程度較低,績效考核的管理觀念仍然停留在對個(gè)人績效獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的層面上,使用什么指標(biāo)來確定員工的績效是一個(gè)比較重要而又較難解決的問題。一家綜合醫(yī)院通常是由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤、機(jī)關(guān)職能科室等幾大部分組成,每個(gè)部分任務(wù)各不相同,因此考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況而定。但目前絕大部分醫(yī)院都未將考核指標(biāo)細(xì)分,績效指標(biāo)過于單一化,對指標(biāo)的描述比較主觀。在醫(yī)院,員工績效應(yīng)該具體表現(xiàn)為員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本、費(fèi)用以及為醫(yī)院做出的其他貢獻(xiàn)等。因此,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)充分考慮這些因素。因此,科學(xué)地選擇績效指標(biāo),客觀地描述績效指標(biāo),是需要根據(jù)實(shí)際情況制定并不斷完善的。

(四)績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以確定,缺乏明確和有針對性的崗位績效標(biāo)準(zhǔn)

目前,大部分醫(yī)院的績效考核表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、操作性差或主觀性太強(qiáng)、過于單一和標(biāo)準(zhǔn)沒有量化等形式。在考核過程中,由于缺乏一個(gè)客觀評分的標(biāo)準(zhǔn),或是采取的是一種單一、省時(shí)省力的綜合標(biāo)準(zhǔn),常使很多績效考核無法得到客觀、公正的考核結(jié)果。如醫(yī)院的績效考核與工資掛鉤,但由于缺乏一個(gè)考核的標(biāo)準(zhǔn),在考核的過程中,其考核評定的好壞卻對工資和獎(jiǎng)金的影響不大,很多職工的級別不相同,工資收入?yún)s基本一樣,這在一定角度上就看出了績效考核標(biāo)準(zhǔn)所存在的問題。

(五)缺乏反饋與溝通

很多醫(yī)院管理者不愿意花時(shí)間來進(jìn)行績效溝通及績效考核結(jié)果反饋,認(rèn)為績效溝通太麻煩,怕引發(fā)矛盾。由此導(dǎo)致員工對績效指標(biāo)尚未形成共識;醫(yī)院管理者僅為考核而考核,每月只是應(yīng)付了事,缺乏對下屬績效指導(dǎo)與改進(jìn),缺乏利用績效管理工具糾正下屬存在的問題和差距,缺乏對下屬成長進(jìn)行關(guān)心和幫助,僅僅把考核作為一個(gè)形式。

(六)績效考核的結(jié)果得不到運(yùn)用

績效考核的目的是為了薪金分配、晉升降級、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等,但目前大部分醫(yī)院,并未將績效考核

結(jié)果與這些措施相掛鉤,使績效考核只是為了考核,并無多大作用。

二、完善績效考核工作的對策

醫(yī)院的績效考核,目的是為了戰(zhàn)略性目標(biāo)、正常工作和運(yùn)轉(zhuǎn)保障工作,為的是提升醫(yī)院的市場競爭力和醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展,為此,針對目前醫(yī)院員工績效考核存在的一些問題,提出目前醫(yī)院要走出在績效考核中的困境的一些對策,具體如下:

(一)樹立科學(xué)績效觀,提高相關(guān)績效管理人員的業(yè)務(wù)水平

績效考核制度雖然只是一套書面制度,但其作為醫(yī)院培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的工具顯得越來越重要。因此,醫(yī)院要擯除過去傳統(tǒng)的舊觀念和做法,建議起適合于醫(yī)院自身的績效考核制度;當(dāng)然,在具體建立起績效考核制度的同時(shí),還要培養(yǎng)一批能夠具體實(shí)施績效考核的專業(yè)人員,提高他們的業(yè)務(wù)水平,讓其具備績效考核的各項(xiàng)職能。

(二)選擇好考核主體,實(shí)行360°績效考核法

選擇考核主體,即針對不同的被考核對象確定不同的考核者,在醫(yī)院員工的績效考核中,可采取360°績效考核法,主要是從上級、同事、下級和外部顧客以及自身等信息資源的收集來全面評估績效的方法,在具體實(shí)施過程中,要考慮到不同的評價(jià)者所處的角度、觀察的內(nèi)容的不同會對考評結(jié)果產(chǎn)生影響,避免傳統(tǒng)考核中考核者發(fā)生的“光環(huán)效應(yīng)”、“居中趨勢”、“個(gè)人偏見”和“考核盲點(diǎn)”等現(xiàn)象,從多角度考核考評者,使績效考核的結(jié)果公正、公平。

(三)建立科學(xué)的績效考核指標(biāo)

建立科學(xué)的績效考核制度,需要進(jìn)行科學(xué)的工作崗位分析,醫(yī)院應(yīng)科學(xué)合理切實(shí)可行地根據(jù)發(fā)展規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu),對各崗位職責(zé)的重要程度、任職資格等進(jìn)行客觀分析,編制詳細(xì)的崗位操作規(guī)程,確定薪資結(jié)構(gòu)等,對員工的崗位進(jìn)行有效的分析,設(shè)立不同的績效考核指標(biāo)。在設(shè)立的同時(shí),應(yīng)多方面地征求醫(yī)院各方面員工的意見,細(xì)化考核評分標(biāo)準(zhǔn),認(rèn)真組織考核的實(shí)施,做到績效考核指標(biāo)能公開、公平和公正。

(四)制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定要符合客觀、科學(xué)評價(jià)、簡便易操作、注重績效和分類別與分層次考核等原則。其中,由于醫(yī)院有醫(yī)技、護(hù)理、后勤等不同部門,各個(gè)部門又有不同的級別,在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),要針對不同部門的工作人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法,以客觀的績效評價(jià)各類人員。

(五)建立科學(xué)的績效考核方法

如關(guān)鍵績效指標(biāo)法(KPI)、平衡計(jì)分卡法(BSC)、作業(yè)成本法(ABC)、整合績效管理(IPM)、360°反饋法等。

(六)提高員工對績效考核支持度

醫(yī)院在制定績效考核案前,要加大宣傳學(xué)習(xí)力度,統(tǒng)一認(rèn)識;開展深入的思想工作,共同解決好工作進(jìn)程中出現(xiàn)的問題。在院周會、職工大會上宣傳改革的重要性和必要性,又召開以臨床片、醫(yī)技片、行政片職工以及專家顧問、各民主黨派人員參加的改革座談會,傾聽各層次人員對績效考核的意見和建議,確保績效考核能夠有廣泛的群眾基礎(chǔ)。

(七)及時(shí)反饋,注重雙向溝通

有效的反饋不僅能使主管人員切實(shí)掌握實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,更能通過交談與溝通,探討績效考核中的問題所在,從而幫助員工了解自己平時(shí)工作中的問題,而后有針對性地制定績效改進(jìn)計(jì)劃,共同提高下一績效考核。

(八)將績效考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制掛鉤,提高結(jié)果的應(yīng)用性

績效考核的目的是促進(jìn)員工的成長和醫(yī)院的長遠(yuǎn)的發(fā)展,因此,要將績效考核的結(jié)果與醫(yī)院人員職稱晉升、職務(wù)晉級和獎(jiǎng)懲等利益掛鉤,結(jié)合考核結(jié)果,采取不同的激勵(lì)措施,調(diào)動員工的積極性。另外,通過考核結(jié)果,醫(yī)院管理者可以及時(shí)準(zhǔn)確地獲得員工的工作信息,通過對這些信息的整理和分析,可以對醫(yī)院的招聘制度、選擇方式、激勵(lì)政策及培訓(xùn)制度等一系列管理政策的效果進(jìn)行評估,及時(shí)發(fā)現(xiàn)政策中的不足和問題,并對之調(diào)整,做出相應(yīng)的措施,以促進(jìn)醫(yī)院的整個(gè)發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述,績效考核是在一定期間內(nèi),通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作行為和效果的過程?？陀^、公正、公平的績效考核,可進(jìn)一步提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高醫(yī)院各部門和個(gè)人的工作績效,同時(shí)讓各級管理者明確了解下屬的工作狀況,充分了解醫(yī)院的人力資源狀況,有針對性地提出改進(jìn)措施,提高醫(yī)院的工作績效,引導(dǎo)醫(yī)院引入競爭機(jī)制,強(qiáng)化經(jīng)營成本意識,強(qiáng)化質(zhì)量管理和科教興院,最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。但醫(yī)院經(jīng)營績效考核的模式不是唯一的,醫(yī)院的考核管理是隨著醫(yī)院發(fā)展而不斷優(yōu)化的。因此,任何一個(gè)醫(yī)院,只有將績效考核與醫(yī)院各崗位以及員工的實(shí)際特點(diǎn)相結(jié)合,才有可能從實(shí)踐中探索出一條適合于自己的路,才能真正發(fā)揮出績效考核在醫(yī)院管理中的作用,從而利于醫(yī)院管理者及時(shí)、準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)醫(yī)院在經(jīng)營和管理中的薄弱環(huán)節(jié),主動調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營策略、優(yōu)化科室資源、提高工作效率、增強(qiáng)醫(yī)院綜合競爭力。

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作者簡介:韋廷珍(1968- ),女(壯族),廣西南寧人,廣西中醫(yī)學(xué)院第一附屬醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理辦公室副主任。