老總　你怎么面對這些事

黃文恒

春節(jié)期間，筆者碰見一位現(xiàn)在工作在J啤酒集團(tuán)公司的老下屬Z經(jīng)理。3年前我離職時(shí)，Z是J集團(tuán)公司的業(yè)務(wù)代表，負(fù)責(zé)C區(qū)域市場。當(dāng)時(shí)J集團(tuán)在市場運(yùn)作方面強(qiáng)調(diào)的是銷售工作重心下沉，強(qiáng)調(diào)終端和二級(jí)商的運(yùn)作。這個(gè)方針是適合公司大部分區(qū)域市場的情況。z負(fù)責(zé)的區(qū)域市場的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)在J啤酒集團(tuán)公司是最優(yōu)的，J品牌在C市場的市場占有率也是最高的，是絕對的第一品牌。這得益于z在管理客戶方面的優(yōu)勢。Z在管理客戶方面確有過人之處，因而，其完全不必要像其它業(yè)務(wù)人員一樣辛苦地去開發(fā)終端和管理二批，通過其對經(jīng)銷商的溝通和管理就完全能夠?qū)崿F(xiàn)對終端商或二批商的掌控。因?yàn)槠洚a(chǎn)品結(jié)構(gòu)最優(yōu)和銷量較好，z多次在集團(tuán)公司的銷售評比中獲獎(jiǎng)，并受到集團(tuán)公司董事長的表揚(yáng)。不管如何，其工作的結(jié)果是集團(tuán)公司想要的，其工作的方法和過程因?yàn)楹凸镜恼w要求不一致，Z先生的工作方法在J啤酒集團(tuán)也曾引起過很大的爭議。

Z先生也是J集團(tuán)的名人。公司曾多次想提拔他為公司的區(qū)域經(jīng)理，但他表示對做官?zèng)]有興趣，只想踏實(shí)地做個(gè)業(yè)務(wù)代表。我也曾和他溝通過，知道他一是因?yàn)楫?dāng)時(shí)的考核制度不利于他的收入而不愿意去當(dāng)經(jīng)理，二是他也確實(shí)不適合做經(jīng)理。因?yàn)樵谧鰳I(yè)務(wù)代表時(shí)，根據(jù)制度他可以獲得很多的提成，而當(dāng)了經(jīng)理之后，只能拿不高的基本工資(3000元／月)加獎(jiǎng)金(較低而不確定)，還不如做業(yè)務(wù)代表提成高。因此我也理解他為什么不愿意被提拔。

三年過去了，Z已被提拔為區(qū)域經(jīng)理。

見到我后，就像嫁出去的閨女見到娘家人一樣，非常激動(dòng)和親切。他告訴我他已是區(qū)域經(jīng)理了。我說，你不是不愿意被提拔么?他說，沒有辦法啊，所有老總都和他談話，如果把老總們都得罪了，還能混下去么?我說升官總是好事啊。他搖了搖頭，接著他打開了話匣子。

他自豪地說，同是縣級(jí)區(qū)域市場，他負(fù)責(zé)的區(qū)域市場的產(chǎn)品年平均銷售收入是2600元／噸，為公司創(chuàng)造銷售利潤是400元／噸，在集團(tuán)公司噸銷售收入和銷售利潤率都是最多的。

他抱怨地說，他負(fù)責(zé)的區(qū)域市場的人口是70萬，經(jīng)濟(jì)也屬一般，市場的基本情況都很普通。J品牌一年在該區(qū)域市場銷售8000噸，而別的100萬以上人口的縣級(jí)市場一年銷售10000噸，因此公司對他很不滿意；

他不平地說，根據(jù)現(xiàn)行的工資考核制度，他一年的收入還不是最高的。大部分人口較多的縣級(jí)市場的銷量比他的銷量大，大部分的區(qū)域經(jīng)理的收入都比他高。而公司產(chǎn)品的噸平均銷售收入是2200元／噸，公司平均銷售利潤是1 50元／噸；

他生氣地說，他為公司創(chuàng)造的噸利潤率是最多的，噸平均銷售收入是最高的，但他的收入?yún)s不是最高的。做企業(yè)、做市場不就是要利潤最大化?為什么噸平均銷售收入和利潤率不高的區(qū)域經(jīng)理拿的工資要比自己的還高。企業(yè)的工資考核制度是導(dǎo)向什么的!?

我不知道該怎么回答他。應(yīng)付性地說，你還是和老總溝通一下吧，也許能幫你解決一下。就轉(zhuǎn)向了別的問題。

分別后，這個(gè)問題就縈繞在我的心中。我陷入了思考，如果不解決z經(jīng)理的問題，怎么能起到樹立產(chǎn)品調(diào)整的導(dǎo)向呢?如果Z先生現(xiàn)在就去找老總，老總該怎么解決這個(gè)問題，才能讓z經(jīng)理有干勁呢?作為營銷老總，你該如何制定你的營銷人員薪資制度呢?

在此我談一下觀點(diǎn)，供商榷。

第一，營銷老總必須清楚地知道，工資考核制度不僅僅是員工收入問題，更重要的是營銷工作的導(dǎo)向問題。它直接指向營銷階段性目標(biāo)的達(dá)成問題。營銷工作的階段性要有相對的時(shí)間周期，也就是在一個(gè)相對的周期內(nèi)要穩(wěn)定，變化太快，員工就不知方向了。有句話非常經(jīng)典，銷售人員只關(guān)心和收入相關(guān)的問題。因此工資制度和績效考核要圍繞著營銷工作要求進(jìn)行設(shè)置，在可能的情況下進(jìn)行量化，并對營銷人員工資級(jí)別和考核工資進(jìn)行正負(fù)激勵(lì)。

第二，營銷老總必須弄清楚企業(yè)戰(zhàn)略和營銷戰(zhàn)略問題。搞不清楚戰(zhàn)略問題，就會(huì)迷失方向，常常是南轅北轍。J集團(tuán)當(dāng)前的企業(yè)任務(wù)應(yīng)該是穩(wěn)健地發(fā)展，因此J集團(tuán)營銷的核心任務(wù)是提升銷售利潤，提高銷售質(zhì)量，并追求市場的集約化增長，提高市場份額，進(jìn)入良性的可持續(xù)經(jīng)營。因此考核指標(biāo)首先是噸銷售收入和銷售利潤，其次是市場份額和銷量大小?？己藢ο笫强己嗽隽浚且阅骋粋€(gè)靜態(tài)時(shí)點(diǎn)的銷量為基準(zhǔn)，在某一個(gè)營銷階段內(nèi)的增加量；考核方法仍是考核上述指標(biāo)的加權(quán)平均的綜合目標(biāo)達(dá)成率；加權(quán)綜合目標(biāo)達(dá)成率與對應(yīng)區(qū)間的考核基數(shù)就是實(shí)際考核工資。在設(shè)定考核基數(shù)區(qū)間時(shí)，根據(jù)銷售量的基數(shù)對市場進(jìn)行分類，防止市場類別的不一樣帶來的差異過大。最后設(shè)立老總專項(xiàng)獎(jiǎng)，用于調(diào)節(jié)階段性目標(biāo)。

而J團(tuán)的考核導(dǎo)向卻是以銷量為基礎(chǔ)，和公司戰(zhàn)略的要求并不一致。

第三、營銷老總應(yīng)該處理好局部市場和公司整體的關(guān)系，或者說一般市場和個(gè)別市場的關(guān)系。公司的政策是面向大部分市場的，不可能一個(gè)政策適應(yīng)所有的市場，因而就會(huì)照顧不到部分個(gè)別市場，就會(huì)挫傷部分市場人員的工作積極性。像上述案例就是典型的例子。

上述Z經(jīng)理如果去找老總反應(yīng)解決，我們假設(shè)老總的幾種回答；

第一種：哦，這樣啊，你說得非常有道理，可是請你理解一下，公司的政策得照顧大多數(shù)人，不能為你自己改變整個(gè)公司的制度啊!

簡評：打官腔，就是不辦事。堅(jiān)持原來制度，挫傷員工積極性。

第二種：哦，你說的這個(gè)情況原來還真沒有注意到。你吃虧了!這樣吧，我準(zhǔn)你每月多報(bào)銷2000元費(fèi)用，你起個(gè)名堂，彌補(bǔ)你的虧!

簡評：不規(guī)范的處理方法，權(quán)益之計(jì)，老總的權(quán)術(shù)是控制之術(shù)。z經(jīng)理即使得到了同樣的收入，但總覺得不舒服，像做賊一樣。一旦老總調(diào)離，這個(gè)事情還得由繼任者來解決，而新老總的處理方法不一定能夠保障Z經(jīng)理的利益。

第三種：你說的這個(gè)問題我記下了，因?yàn)楣窘衲甑恼咭呀?jīng)定了，變起來影響面較大，而且也報(bào)給董事長批過了!公司研究以下，變化了通知你!

簡評：耍滑頭，推諉，不替員工著想。聽者嘴上感謝，心里是要罵娘的。

如果作為營銷老總在這個(gè)問題上沒有一個(gè)好的處理方法，就會(huì)有失公正。雖然是個(gè)案問題，卻需要流程和制度來保障。在此也提醒老總們在制定政策的時(shí)候，應(yīng)該適當(dāng)留有余地，適當(dāng)?shù)卣疹櫶厥馐袌觥?/p>

特殊市場雖然是少數(shù)，往往確是公司真正的方向所在，榜樣之所在。榜樣的力量是無窮的。如果政策對榜樣市場的作用是打擊的，那么大部分市場人員工作的結(jié)果必然會(huì)走向反面。結(jié)果是南轅北轍，背道而馳。

第四、老總可以考慮直接在業(yè)務(wù)代表的位置上給其特殊津貼，相當(dāng)于政府的特殊津貼一樣，作為一種制度來執(zhí)行。享受津貼的人員必須要符合公司的某些條件，如當(dāng)月(季度／年)在利潤、收入方面達(dá)到某個(gè)水準(zhǔn)以上的，可享受2000元的月度津貼。對z先生就可以完全這樣來解決。

第五、怎么解決上述問題，需要一定的智慧和方法。下面的情況，也是需要管理者思考的。

第一種，如果一個(gè)最優(yōu)秀的清潔工人和一個(gè)水平最差的平面設(shè)計(jì)師相比，誰應(yīng)該有更高的收入(勞動(dòng)價(jià)值)?

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，因?yàn)楣ぷ鞯墓しN不一樣，勞動(dòng)也分復(fù)雜勞動(dòng)和簡單勞動(dòng)，有些工種是需要特殊的技能才能完成的。因此，不同工種的人的收入應(yīng)該有所差別，有收入高低之分。如一個(gè)平面設(shè)計(jì)師的工資收入，在一個(gè)中等城市的收入沒有低于2000元／月的工資，而打掃衛(wèi)生的清潔工人(這里絲毫沒有看不起清潔工人的意思)，即使工齡最長，干得再好，在一個(gè)中等城市想拿到2000元／月的工資是很難的。這是工種的差別，勞動(dòng)價(jià)值的差別。

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在行業(yè)中做得最好的，應(yīng)該有更高的收入。如醫(yī)院的院長可能是正處級(jí)，月工資就是4000元／月，但該醫(yī)院知名科室的主任醫(yī)師的工資可能是6000元／月，甚或享受正負(fù)特殊津貼。當(dāng)然，在工作上，主任醫(yī)師還是受院長來管理的。

述兩個(gè)例子，哪個(gè)更為合理?引出下面的問題：

最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表的工資收入和最差的區(qū)域經(jīng)理的收入比較，應(yīng)該誰高誰低?

在傳統(tǒng)的區(qū)域經(jīng)理提拔中是銷而優(yōu)則經(jīng)理、則大區(qū)經(jīng)理，這種方法對么?

其實(shí)，不同的工種勞動(dòng)性質(zhì)不一樣，是沒有辦法在一起簡單進(jìn)行比較的。不同的工種要求的工作技能也不一樣。醫(yī)院是比較好地解決了這個(gè)問題。而營銷系統(tǒng)真正地要向醫(yī)院學(xué)習(xí)。

繞了這么大的圈子，就是想說，如果z先生不適合當(dāng)經(jīng)理，但他在業(yè)務(wù)代表這個(gè)崗位確是最優(yōu)秀的，我們完全可以繼續(xù)讓他做業(yè)務(wù)代表。否則只會(huì)是多了一個(gè)不稱職的經(jīng)理，少了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員。營銷系統(tǒng)的工資體系可以參照醫(yī)院的處理方法，最優(yōu)秀的業(yè)務(wù)代表的收入就是應(yīng)該高于較差的區(qū)域經(jīng)理的收入。這樣，就可以讓z先生繼續(xù)做他的業(yè)務(wù)代表，而不必要為了提高收入而將其提到了區(qū)域經(jīng)理的位置上。

如果你是老總，你處理好這些事了么?