圖書館知識團隊心理契約的內(nèi)涵與構(gòu)建策略

吳鳳玉

〔摘 要〕隨著圖書館知識員工比例的大幅度增加，由知識員工構(gòu)成的知識團隊在圖書館業(yè)務(wù)創(chuàng)新中的作用日益凸顯，而以制度化與量化為主的管理體制對知識員工與團隊的激勵功能相對弱化。因此，應(yīng)通過構(gòu)建圖書館知識團隊心理契約，形成知識員工與團隊協(xié)同發(fā)展的心理動力機制，滿足知識員工深層次的心理需求，包括:以目標的協(xié)同提升團隊規(guī)范維度;以支持性文化提升團隊關(guān)系維度;以學(xué)習(xí)與自我管理機制提升團隊發(fā)展維度。

〔關(guān)鍵詞〕心理契約;知識團隊;圖書館

〔中圖分類號〕G251 〔文獻標識碼〕A 〔文章編號〕1008-0821(2009)03-0015-03

近年來圖書館人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出高學(xué)歷、年輕化的趨勢，這些知識員工在個人特質(zhì)與心理需求、價值觀念等方面呈現(xiàn)出異質(zhì)性特征，如追求個人發(fā)展、較強的自主管理愿望、強烈的成就動機等;同時以知識員工為主構(gòu)成的知識團隊在圖書館業(yè)務(wù)創(chuàng)新中的作用越來越大，信息、知識的組織與服務(wù)工作具有隱蔽性與勞動成果難以衡量等特點，這使傳統(tǒng)的以量化與制度化為主的管理體制在知識員工與知識團隊的激勵方面顯得力不從心。圖書館人性化管理模式的倡導(dǎo)意味著圖書館管理者的管理理念已經(jīng)從對外部硬件轉(zhuǎn)向了關(guān)注員工心理的柔性管理方法，而心理契約正是從滿足員工心理需求的角度，研究如何提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工工作熱情的組織行為學(xué)中的重要理論，因此，將心理契約引入圖書館知識團隊的管理實踐，對于增強知識員工的歸屬感、凝聚力，促進知識團隊整體績效的提高有著重要的意義。

1 圖書館知識團隊心理契約的內(nèi)涵

團隊的界定有許多，本文使用一種較寬泛的理解，認為團隊就是在特定的可操作范圍內(nèi)，為實現(xiàn)特定目標而共同合作的人的共同體[1]。圖書館知識團隊是由具有較高學(xué)歷的知識型館員構(gòu)成的，以知識的重組、分析、創(chuàng)新為主要特征，為適應(yīng)新的用戶服務(wù)需求而建立的組織形式，其工作內(nèi)容區(qū)別于重復(fù)性、體力性的勞動性質(zhì)。根據(jù)圖書館現(xiàn)有的知識團隊特點，我們將其分為以下4種類型:

功能型團隊——以專業(yè)職能為導(dǎo)向的知識團隊，如信息咨詢、學(xué)科服務(wù)、文檢課教學(xué)團隊等;

項目型團隊——以任務(wù)為導(dǎo)向的動態(tài)知識團隊，如主頁制作、特色數(shù)據(jù)庫建設(shè)團隊等;

決策型團隊——以宏觀指導(dǎo)與決策為目標的團隊，如資源建設(shè)委員會、館學(xué)術(shù)委員會等;

科研團隊——以科研為載體的團隊。目前雖以小規(guī)模的自發(fā)性團隊為主，但隨著圖書館學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的擴展與管理的規(guī)范化，這一類型的團隊也會獲得長足的發(fā)展。

圖書館的知識團隊已經(jīng)自覺或不自覺地運用了一些團隊管理方法，但沒有形成系統(tǒng)的對團隊管理的認知。圖書館知識團隊與傳統(tǒng)職能部門的本質(zhì)區(qū)別應(yīng)體現(xiàn)在以下4個方面:組織目標的不同、決策權(quán)的轉(zhuǎn)移、促進知識交流和創(chuàng)新的能力、協(xié)調(diào)機制的轉(zhuǎn)變[2]，這些又是與知識員工自主性強、成就動機等特征密不可分。因此，只有構(gòu)建知識團隊心理契約，才能滿足知識員工深層次的心理需求，增強知識員工的歸屬感、信任度、成就感，從而形成知識團隊與員工協(xié)同發(fā)展的心理動力機制。

心理契約(psychological contract)的起源可以追溯到20世紀20年代梅約的霍桑實驗，而正式提出“心理契約”的是謝恩(Schein，1980)，他將心理契約定義為時刻存在于組織成員之間的“沒有明文規(guī)定的一整套期望”，盧梭和她的同事(Robinson and Rousseau，1994)則認為心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，也有“對義務(wù)的承諾與互惠”[3]。以內(nèi)容而言，心理契約雖然也涉及到物質(zhì)性內(nèi)容(福利待遇、工作條件等)，但與經(jīng)濟契約不同之處在于，心理契約并不注重物質(zhì)本身，而是指向由物質(zhì)引發(fā)的心理感受，即心理契約在意的不是“我獲得了什么”，而是“這些獲得是否滿足我的心理期望”。圖書館屬于競爭壓力較低、相對穩(wěn)定的文化機構(gòu)，根據(jù)我們2008年對周邊11所高校圖書館知識員工心理契約的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在326份調(diào)查問卷中，將圖書館作為職業(yè)生涯跳板、具有離職意向的僅有39人，占總數(shù)的11.96%，肯定自己會長期留在圖書館的有181人，占50.92%(其余為不確定)。通常一個人在組織中工作的時間越長，相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就會越多。主流契約理論認為組織的特征和本質(zhì)是各種契約關(guān)系的集合體[4]，從這個角度說，圖書館不僅是資源、財力、人員等有形物質(zhì)的集合體，也是一系列心理契約構(gòu)成的精神集合體。

2 圖書館知識團隊心理契約的構(gòu)建策略

關(guān)于心理契約的結(jié)構(gòu)通常有二維、三維等理論，我們參照李原對中國企業(yè)員工調(diào)查得出的心理契約三維度(規(guī)范維度、關(guān)系維度、發(fā)展維度)理論[5]，根據(jù)圖書館事業(yè)單位的特點，設(shè)計了圖書館知識員工心理契約調(diào)查表，其中組織責任17個問題，員工責任16個問題。經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析，證實圖書館知識員工的心理契約基本符合三維度理論，具體內(nèi)容如表1所示。

根據(jù)心理契約三維度理論，筆者認為應(yīng)從以下方面構(gòu)建圖書館知識團隊的心理契約:

2.1 通過目標的協(xié)同提升團隊規(guī)范維度

目標是團隊的起點和終點，也是團隊考核的衡量標準。圖書館知識團隊的規(guī)范維度應(yīng)著重于團隊目標的協(xié)同，即將知識員工的個人期望融入到團隊目標中，并形成團隊行為規(guī)范，使知識團隊在高度契合的狀態(tài)與層次上有序運行。

個人加入組織是為滿足自己各方面的需求，如物質(zhì)待遇、社會地位、理想信念等，現(xiàn)代社會人們對工作的期望值越來越高，組織不僅僅是謀生的方式，也成為實現(xiàn)個人價值的重要載體。不同的目標會使人產(chǎn)生不同的心理效應(yīng)，從心理契約的角度，團隊目標確立的意義在于員工期望與團隊目標的契合。圖書館相對固定的薪酬對館員來說缺乏持久的激勵作用，因此更要注重工作本身的激勵功能，而挑戰(zhàn)與發(fā)展性的團隊目標對知識員工來說具有重要意義。挑戰(zhàn)性意味著對他們專業(yè)知識與技能的肯定，當目標具有一定難度卻又通過努力可以達成時，就會激發(fā)知識員工對工作目標、新知識與技能的興趣與追求，以滿足知識員工成長的心理需求，使個人能力的提高自覺融合到團隊的發(fā)展目標中。

其次要通過制度性的參與政策培養(yǎng)團隊成員的高度認同感。圖書館知識員工獨立自主的 個性對傳統(tǒng)的等級權(quán)威制提出挑戰(zhàn)，雖然強制性的目標指令也可以實現(xiàn)預(yù)期的工作業(yè)績，卻 無法激發(fā)館員的工作熱情，所以，在構(gòu)建團隊第一要素——目標時，就要確立成員參與的運 作機制。具體操作方式為:在圖書館總體發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標的指導(dǎo)下，要求團隊全體成員 共同參與討論，通過團隊成員共同協(xié)商、參與制定目標的過程，整合團隊目標和個人目標的 結(jié)果，形成共同發(fā)展的工作理念與團隊運行模式，強化知識員工對工作模式、崗位職責、權(quán) 利與義務(wù)等的認知，達到對共同目標的理解和內(nèi)化，從而為成員的歸屬感、信任度等團隊心 態(tài)的形成奠定良好的心理基礎(chǔ)。

2.2 通過創(chuàng)建支持性文化提升團隊關(guān)系維度

2.2.1 團隊文化決定其心理契約的類型與潛在差異

羅?哈里森認為組織中存在4種文化假設(shè)，在權(quán)力文化和角色文化中，強調(diào)行政命令多于互動與自覺，是一種心理疏遠的文化;而成就文化與支持文化是以信任為基礎(chǔ)的契約，強調(diào)組織與個人擁有共同的目標信念，個人相信組織，也愿意為組織全力付出[6]。對于知識團隊來說，建立尊重與信任的支持型團隊文化是構(gòu)成心理契約的內(nèi)在基礎(chǔ)。

2.2.2 尊重

尊重與信任是有效溝通的前提。近些年圖書館知識員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，圖書館中除圖書情報專業(yè)人員外，計算機、外語及其他專業(yè)人員的比例越來越大，不同專業(yè)的知識員工在圖書館中不同程度地存在“專業(yè)相輕”的陋習(xí)，而越來越多的圖書館知識重組與服務(wù)創(chuàng)新工作要求不同專業(yè)、不同能力的館員之間必須通過合作與差異互補才能共同完成，因此，一定要尊重他人的專業(yè)知識與技能，培養(yǎng)互相學(xué)習(xí)與精誠合作的信念。團隊中的知識員工都已具有比較成熟的個性，成員的價值觀、個性特征等存在巨大差異，只有彼此之間懷著善意的合作理念才能互相了解，彼此寬容，在團隊中承擔不同的角色，完成共同的工作目標?，F(xiàn)代圖書館必須創(chuàng)新服務(wù)理念、服務(wù)方式、服務(wù)內(nèi)容，因此要在知識團隊中倡導(dǎo)開放共容的文化氛圍，團隊成員之間要互相支持、鼓勵，勇于嘗試，勇于創(chuàng)新，容忍他人的失敗。

2.2.3 信任

心理契約是以信任和知覺為基礎(chǔ)的，信任是團隊中協(xié)作與控制的重要機制，決定了團隊成員間的合作程度。首先是團隊領(lǐng)導(dǎo)者的信任度。團隊領(lǐng)導(dǎo)者的可信度直接影響著團隊的總體信任度，作為知識團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)轉(zhuǎn)變以權(quán)為本的管理理念，根據(jù)知識員工的特征，正確評估每個成員的能力與特點，充分信任員工的工作能力與責任心，創(chuàng)造溝通機會，積極協(xié)調(diào)成員之間的行為關(guān)系，倡導(dǎo)團隊成員間的信任氛圍。其次是團隊成員之間的信任。信任是通過人際互動發(fā)展起來的，團隊成員間的初始信任是建立在相互之間認知評價的基礎(chǔ)上，在長期合作的過程中，只有通過遵守共同的團隊規(guī)范，提升信息與知識的共享度，促進情感的互動交流，才能不斷提高團隊成員之間的信任水平，使團隊信任發(fā)展成維系團隊和諧發(fā)展的情感習(xí)見狀態(tài)。

2.2.4 溝通

心理契約雖然是內(nèi)含的期望，卻可以通過日常組織文化的感知來獲得一種理性的認識。溝通是增強團隊凝聚力的最有效的因素。團隊是介于組織與個人之間的機構(gòu)形式，是知識員工日?；顒拥某浞汁h(huán)境，因此要通過啟發(fā)知識員工的溝通意愿、創(chuàng)造溝通時間、搭建溝通平臺、拓寬溝通內(nèi)容以達到員工之間的充分交流，讓員工感受到團隊與個人之間的相互重視與和諧，提高員工的平均滿意度，激發(fā)員工的工作熱情與責任心。良好的溝通是一種習(xí)慣，要從合作意愿、共同目標、緊密程度等方面培養(yǎng)成員的溝通態(tài)度，淡化團隊成員孤立思考的傳統(tǒng)模式，通過經(jīng)常性與及時的交流活動，如開展經(jīng)驗交流會、學(xué)術(shù)講座、組織團隊活動(如生日慶祝會)等，尤其應(yīng)利用圖書館計算機基礎(chǔ)設(shè)施與網(wǎng)絡(luò)環(huán)境優(yōu)越的特點，充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)載體的功效，在網(wǎng)上開展圖書館員BBS工作論壇、團隊內(nèi)部交流討論區(qū)等，溝通工作信息、績效反饋、情感交流等，形成完全、充分、持續(xù)開放的團隊環(huán)境，使團隊成員對團隊發(fā)展形成深度參與，實現(xiàn)成員與組織的共同成長。

2.3 通過學(xué)習(xí)與自主管理機制提升團隊發(fā)展維度

認知與學(xué)習(xí)能力是知識團隊發(fā)展力的重要標志。不同于個人的孤立學(xué)習(xí)，團隊學(xué)習(xí)需要有學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的機制，以實現(xiàn)知識的轉(zhuǎn)移功能，使個人知識融入到團隊知識庫中。包括:

2.3.1 營造團隊學(xué)習(xí)的氛圍

尊重、鼓勵知識員工學(xué)習(xí)的自覺性和積極性，通過制度保障員工的學(xué)習(xí)權(quán)利和機會，為員工提供培訓(xùn)與參觀學(xué)習(xí)機會，鼓勵成員之間分享知識，互相學(xué)習(xí)，取長補短，形成團隊學(xué)習(xí)的氛圍，提高團隊整體學(xué)習(xí)與發(fā)展能力。

2.3.2 建立團隊共享的知識平臺

創(chuàng)建團隊內(nèi)部的共享知識空間，鼓勵知識員工將知識、經(jīng)驗、思想等顯性或隱性知識發(fā)表與交流，將內(nèi)隱知識轉(zhuǎn)化為外顯知識，并進行記錄、整理、儲存，建立知識庫，作為知識團隊的共享資源，形成內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)的知識管理系統(tǒng)。

2.3.3 建立知識共享的激勵機制

將知識的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)、科研成果等納入到圖書館年終考核評估體系中，給善于學(xué)習(xí)與共享知識的員工更多的培訓(xùn)與晉升機會，設(shè)立科研成果獎、知識創(chuàng)新獎，以提高知識型館員從事學(xué)術(shù)研究的積極性，促進團隊科研與業(yè)務(wù)水平的整體提升。

自主管理要求成員較高的知識背景和創(chuàng)新能力，并有較高的自主管理愿望，這與知識員工的素質(zhì)相適應(yīng)。圖書館知識團隊的工作特性是以腦力勞動為主，如信息咨詢、課題查新、教育教學(xué)等，一方面本身具有知識工作的特點，過程無法監(jiān)控而成果亦難以衡量;另一方面必須不斷學(xué)習(xí)補充新知識與技能，需要具備學(xué)習(xí)的空間與時間。所以要給予知識員工自主管理的氛圍與權(quán)利，提供充分的組織資源和必要的指導(dǎo)，鼓勵知識員工學(xué)習(xí)創(chuàng)新的氛圍，強化團隊成員的責任心，使員工學(xué)習(xí)管理自己的工作業(yè)績并對自己的工作成果負責，培養(yǎng)知識員工自我評價、時間管理、統(tǒng)籌規(guī)劃等管理能力，以滿足知識員工受尊重的心理需求，全方位提高知識員工的發(fā)展能力。

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