讓績效考核成為教師專業(yè)發(fā)展的有效動力

史道祥　吳紹紅

● 班主任是教師隊伍中的“三高”（高強度、高壓力、高風險）群體，把班主任長時間鎖定在校園里、約束在紛繁瑣細的事務(wù)中，不利于他們對學生的全面了解和有效實施班級教育。要解放班主任，校長和班主任都要研究管理學。

● 改變傳統(tǒng)考核方式的關(guān)鍵點在學校，對班主任及全體教師的績效考核客觀公正、簡便易行、程序規(guī)范、真實有效，不僅需要有各級政府的政策支持，更要有科學的理論指導(dǎo)和本土化的實踐。

● 政府部門在重新核定教師編制時，應(yīng)按現(xiàn)行的每周5天工作制核定教師課時工作量，將學生數(shù)、班級數(shù)和班額綜合起來考慮，確定績效工資總額時要充分考慮班主任的工作量、承擔教學的超工作量等問題。

● 績效考核結(jié)果不僅要作為資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)，更要成為教師專業(yè)發(fā)展的有效動力，要以經(jīng)濟的方式彰顯國家對教師及班主任工作專業(yè)屬性的重視程度和認可度。

經(jīng)國務(wù)院批準，自2009年1月1日起，全國義務(wù)教育學校實施績效工資分配制度，而做好績效考核是績效工資得以真正落實的前提。為使我省績效考核更加科學有效，河南省教育學會班主任工作研究專業(yè)委員會、河南教育編輯部與鄭州市教育局鄭州教育編輯部聯(lián)合，從2009年3月初開始，以班主任為主要調(diào)研對象，在鄭州市區(qū)進行了為期兩個月的調(diào)查研究。

一、關(guān)于樣本選取及調(diào)研情況的說明

1．調(diào)研對象。

本次調(diào)研以鄭州市6區(qū)（金水區(qū)、二七區(qū)、中原區(qū)、惠濟區(qū)、管城區(qū)、上街區(qū)）義務(wù)教育階段中小學校（不含所屬縣、市學校以及鄭州市區(qū)內(nèi)的省直學校）班主任為主要對象，學校領(lǐng)導(dǎo)和部分普通教師參與，政教處負責組織，調(diào)查覆蓋面照顧到市屬學校、區(qū)屬學校、企業(yè)劃歸地方管理學校、接收農(nóng)民工子弟的學校等。

2．問卷調(diào)查。

由河南教育編輯部制訂《班主任績效考核調(diào)查表》，內(nèi)容涉及班主任工作量、原先的班主任津貼執(zhí)行情況、學校班主任選聘機制以及激勵機制、考評機制、保障機制，還有對教育行政部門的希望和要求等，共涉及9個選題、27個選項。根據(jù)簡單隨機抽樣的原則，在鄭州市區(qū)學校發(fā)放問卷900份，收回有效問卷850份，問卷有效率為94%。回收的問卷中，青年班主任（35歲及以下）占65%，中年以上（35歲以上）班主任占25%，非班主任教師占7%，學校領(lǐng)導(dǎo)占3%；女性占65%，男性占35%。

3．座談與訪談。

為了能夠深入了解義務(wù)教育階段學?？冃Э己司唧w情況及廣大班主任的意見和愿望，綜合考慮各區(qū)經(jīng)濟條件、學校實力、生源情況、區(qū)域位置等因素，選取鄭州市第二十六中學、鄭州市第六十九中學、鄭州市第四十二中學、鄭州市第六十五中學、鄭州市中原區(qū)華山路小學等五所學校作為樣本，重點座談和調(diào)研。

為了更加全面地了解和解剖調(diào)研過程中存在的問題，促進科學考核,增強教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向性，調(diào)研組擬訂出《班主任績效考核調(diào)研座談、訪談提綱》?！短峋V》包括9個方面的問題，分學校答題、班主任答題和普通教師答題，在座談會之前分別發(fā)往學校，使參加座談、訪談?wù)哂兴鶞蕚洹?/p>

二、問卷統(tǒng)計結(jié)果及說明

1．國家關(guān)于對義務(wù)教育階段教師進行績效考核、實行績效工資有關(guān)文件下發(fā)后，學校的反應(yīng)與舉措。

統(tǒng)計結(jié)果：以前有成熟方案，正在執(zhí)行的，占70%；學校正在醞釀出臺新方案的，占15%；等待省、省轄市詳細方案出臺再說的，占15%（如下圖示）。

能夠讓鄭州市中小學校教師安心的是，國務(wù)院批準的《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導(dǎo)意見》下發(fā)后，鄭州市政府立即做出表態(tài)，今后將根據(jù)國家出臺的詳細辦法執(zhí)行，為義務(wù)教育階段教師發(fā)放績效工資，同時為市區(qū)學校在編教師補發(fā)2007年7月至2008年12月共18個月的教師“津貼”。關(guān)于班主任津貼，2008年12月鄭州市教育局下發(fā)的《鄭州市事業(yè)單位內(nèi)部增撥經(jīng)費分配指導(dǎo)意見》規(guī)定，核定分配總量的70%作為基礎(chǔ)性收入發(fā)給教師，30%作為獎勵性收入，按照相關(guān)人員職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、工作量、業(yè)績以及特殊崗位等情況，由各學校自主分配，在分配過程中應(yīng)該向一線教師、班主任和業(yè)績突出的人員適當傾斜。其中，班主任津貼可以控制在獎勵性收入的20%至25%之間。在國家關(guān)績效工資發(fā)放的具體辦法出臺之前，目前各學校根據(jù)自身情況制訂暫行標準進行發(fā)放，市、區(qū)、校及校內(nèi)不同職稱、不同年限的班主任津貼標準不同，各方的反映也不一。

2．教師績效考核中對班主任工作量是如何考核的？與其他教師相比較，你認為班主任應(yīng)相應(yīng)減少多少教學工作量？

統(tǒng)計結(jié)果：過去學校以教學工作量核定為主，一般大學科教師承擔兩個班教學任務(wù)，小學科教師適當多一些，做班主任的拿班主任津貼。新績效考核實施后，認為應(yīng)當給班主任減少1/3教學工作量的，占54%；認為應(yīng)當減少1/2教學工作量的，占28%；認為新績效工資實施后，原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼項目歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理，所以沒有必要減少教學工作量的，占18%（如下圖示）。

2006年6月，教育部《關(guān)于進一步加強中小學班主任工作的意見》指出，各中小學校要在教師中營造以從事班主任工作為榮的氛圍，要將班主任工作記入工作量，并提高班主任工作量的權(quán)重，但沒有明確津貼發(fā)放的標準和途徑。在執(zhí)行過程中，由于各級政府財政收入和重視程度的不同，造成班主任津貼實際差距很大的后果。本次教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》又一次強調(diào)：“班主任的工作任務(wù)應(yīng)作為教師教學工作量的重要組成部分，要鼓勵教師尤其是優(yōu)秀骨干教師積極主動承擔班主任工作?！蔽覀冊谡{(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一線班主任普遍感到工作量大、責任大，而所得的班主任津貼與付出不成正比，適當減少班主任的教學工作量是有必要的。有的班主任建議，考慮到平衡因素，大學科教師應(yīng)減少1/2工作量（即承擔一個班教學任務(wù)），小學科教師應(yīng)減少1/3工作量。

3．學校的班主任選聘、考評機制是否健全？評價方法是否科學？

統(tǒng)計結(jié)果：班主任選聘由教師申請、學校研究決定，班主任和學校雙向選擇，原則上一學年一聘的，占81%；班主任由學?？己酥付?，有相應(yīng)的指標要素測評的，占11%；學校有健全的班主任選聘、考核制度，建有教師發(fā)展檔案的，占8%（如下圖示）。

《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求積極探索、創(chuàng)新績效考核的機制與方法，規(guī)范考核程序，健全考核組織。從調(diào)研的情況看，許多學校在班主任選聘方面機制較為健全，但考評程序繁瑣，考評方法單一，教師發(fā)展檔案建立還不盡如人意，這方面工作急需加強。

4．目前學校班主任培訓(xùn)及獎勵、激勵機制實施情況。

統(tǒng)計結(jié)果：有經(jīng)常性校內(nèi)班主任專業(yè)培訓(xùn)的，占67%；有完善的班主任自修計劃的，占46%；有健全的培訓(xùn)、獎勵制度，選派優(yōu)秀班主任外出進修的，占19%（由于選項重復(fù)，本項統(tǒng)計合計超過100%，如下圖示）。其中贊同班主任選聘、考評與績效工資、晉職、晉級掛鉤的，占91%；以培訓(xùn)獎勵促班主任專業(yè)發(fā)展的，占9%。

將要實施的績效工資分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分，對履行了崗位職責、完成了學校規(guī)定的教育教學工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。所以，在常規(guī)的考核之外，學校要盡快制訂利于提高教師工作積極性的激勵政策，根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，并堅持向班主任、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當拉開分配差距。

5．學校班主任工作的保障機制和相應(yīng)責任追究制度的建立情況。

統(tǒng)計結(jié)果：學校發(fā)生過班主任受傷害事件的，占7%；學校發(fā)生過學生因校內(nèi)外違紀（或事故）而班主任受罰情況的，占6%；學校有健全的班主任工作保障機制和相應(yīng)責任追究制度的，占87%（如下圖示）。

《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》將師德放在績效考核的首位，鄭州市在2004年曾公布過《鄭州市中小學教師職業(yè)道德建設(shè)十項規(guī)范》，并制訂了相應(yīng)責任追究的《鄭州市中小學教師職業(yè)道德建設(shè)十條懲戒》。調(diào)研中，有教師反映，制約班主任工作有效開展的是，目前許多規(guī)章制度在執(zhí)行過程中對班主任受傷害事件處理不力，而學生校內(nèi)外違紀、事故等對班主任處罰過重；班主任考核與津貼發(fā)放對安全責任分值非?？粗?，許多學校出于安全考慮，對班集體活動限制過多，使校外集體活動不能有效開展。

6．學校對班主任考核關(guān)注的重點

統(tǒng)計結(jié)果：關(guān)注點在學生德育及學生全面發(fā)展的，占33%；關(guān)注點在班級日常管理的，占42%；關(guān)注點在學生文化課學習成績的，占35%（由于選項重復(fù)，本項統(tǒng)計合計超過100%，如下圖示）。

班主任工作績效考核的重點，是他們對學生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團隊活動、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。由于學生德育工作量化難度大，關(guān)注每個學生全面發(fā)展在不少中小學校難以真正落實。受目前評價機制制約和社會對學?？荚u傳統(tǒng)的影響，不少中學仍把班級學生的文化課學習成績作為班主任考核的重要指標，對班主任的考核事實上重點仍放在班級日常管理上。

7．您對國家規(guī)定的不能把升學率納入教師、班主任績效考核指標如何看？

統(tǒng)計結(jié)果：認為當前不可行的，占71%；認為可行，但需要有相關(guān)配套政策的，占42%；認為不可能真正實行的，占9%（由于選項重復(fù)，本項統(tǒng)計合計超過100%，如下圖示）。

《關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》指出：“對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)，不得把升學率作為考核指標，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學生，特別是學習上有困難或品行上有偏差的學生?！痹谡{(diào)查問卷中，教師們一致?lián)碜o國家的這一政策，并呼吁出臺相關(guān)的配套政策措施，如扶持薄弱學校發(fā)展、推進課程改革、改變單一評價機制、改革高中和高校招生制度等。盡管教育部門關(guān)于素質(zhì)教育的文件頻頻頒發(fā)，但社會評價學校仍然把升學率作為唯一指標，中學的校際、班際升學競爭不可避免。有校長坦言：學校更是應(yīng)試教育的受害者。對此，教師在座談和答卷時充滿矛盾，班主任的心理壓力比科任普通教師更大些。

8．你認為學校內(nèi)部的班主任津貼是否需要再分檔次？

統(tǒng)計結(jié)果：承擔同一工作量不應(yīng)再分檔次的，占36%；按教齡、擔任班主任工作時間、相應(yīng)技術(shù)職稱應(yīng)有區(qū)別的，占17%；應(yīng)當實行專門的班主任職級（層級）制，按級別發(fā)放津貼的，占47%（如下圖示）。

1988年9月，國務(wù)院下發(fā)《關(guān)于提高部分專業(yè)技術(shù)人員工資的通知》，其中規(guī)定國家應(yīng)提高中小學班主任津貼標準，建立中小學教師超課時酬金制度。同年12月12日，人事部、國家教育委員會（現(xiàn)教育部）、財政部聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于提高中小學班主任津貼標準和建立中小學教師超課時酬金制度的實施辦法》的通知。根據(jù)這一精神，當時全國各地的班主任津貼基本上都按1979年的國家標準增加了1倍，每月按不同班額分別為中學10元、12元、14元，小學8元、10元、12元；超課時酬金一般定為每超1課時中學為2元，小學1.5元。

近年來，為了逐步健全薪酬激勵機制，全國各地根據(jù)地方經(jīng)濟發(fā)展和居民平均消費水平，不斷出臺地方政策，增加班主任津貼。義務(wù)教育階段教師實行績效工資后，班主任津貼納入績效工資管理。本次問卷調(diào)查的對象中，青年班主任占大多數(shù)，他們的教齡較短，職稱多為中級，工資較低，帶班經(jīng)驗不足，承擔班主任工作比較吃力，認為如果承擔的工作量一樣，在班主任津貼上不應(yīng)按職稱再分檔次；對這一觀點，許多中年以上的班主任不能同意，兩者意見分歧較大。

9．關(guān)于績效考核與績效工資發(fā)放，您最大的期望值是什么？

統(tǒng)計結(jié)果：與當?shù)毓珓?wù)員工資持平的，占63%；在同一區(qū)域市屬與區(qū)屬學校、市區(qū)與郊區(qū)學校大致持平的，占18%；在校內(nèi)班主任與普通教師適當拉開差距的，占30%（由于選項重復(fù)，本項統(tǒng)計合計超過100%，如下圖示）。

在調(diào)查問卷中，教師們普遍認為，應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，適當拉開分配差距，績效工資總體上能夠趕得上當?shù)毓珓?wù)員平均水平并能及時兌現(xiàn)（或補發(fā)）就心滿意足了。由于績效工資實施是實現(xiàn)同一縣級行政區(qū)域義務(wù)教育學?？冃ЧべY水平大體平衡，總量隨基本工資和學校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼的調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整，過去存在的同一區(qū)域內(nèi)市屬、區(qū)屬學校不平衡仍然不能解決，對農(nóng)村學校特別是條件艱苦的學校給予適當傾斜難度更大。所以區(qū)屬學校教師呼吁，生活在同一經(jīng)濟消費水平的同一區(qū)域內(nèi)，區(qū)屬、郊區(qū)學校生源差、社會環(huán)境差、條件艱苦，還要接收農(nóng)民工子弟入學，教育教學工作量相應(yīng)較大，基礎(chǔ)性績效工資不應(yīng)再有區(qū)別，獎勵性績效工資更應(yīng)向這些學校的教師特別是班主任傾斜，以留住人才，改善條件，真正實現(xiàn)教育均衡發(fā)展。

三、調(diào)研過程中發(fā)現(xiàn)的主要問題與建議

義務(wù)教育學校實施績效工資，是貫徹落實義務(wù)教育法的具體措施，而做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學校實施績效工資制度的必然要求。下面就本次調(diào)研涉及的主要問題及建議分述如下：

1．班主任是中小學教師隊伍的骨干力量，是學校寶貴的人力資源，他們反映的問題最具代表性，做好班主任層面的績效考核工作是義務(wù)教育階段學?？冃ЧべY得以科學實施的重點。

班主任老師承擔學校的教學、教育和學生管理三重任務(wù)，不少班主任承擔著語、數(shù)、外等學科教學，有的學校教科室主任、教研組長、年級組長還兼任班主任，工作量大，工作時間長。在調(diào)研中，我們發(fā)現(xiàn)班主任老師人均在校時間超過9小時/日，教學與管理學生花費時間比超過了1∶4，加之目前的中小學校里青年教師和女教師比例大，70%以上的教師感到職業(yè)壓力大，有升學壓力的初中班主任更是如此。鄭州市第六十九中學政教處付小文主任說，班主任是教師隊伍中的“三高”（高強度、高壓力、高風險）群體，所謂高強度主要是他們不但要做教學工作，同時還是管理者，上面千條線，下面一個點，班級的任何事情都要由班主任負全責；所謂高壓力主要來自升學，學生學習看似任課教師的事，其實班主任起著舉足輕重的作用，一個班級良好班風的形成，沒有負責任的班主任是不可能的，現(xiàn)在我們搞素質(zhì)教育，實際上大量的探究時間被文化課占去，一旦學生期中、期末考試成績下滑，校長就要找班主任談話，中招成績下滑，家長的臉色馬上就變了；所謂高風險，主要是安全問題，如造成學生心理、生理的傷害，學生產(chǎn)生心理障礙，家長與學校發(fā)生糾紛引起訴訟等，都要把責任算在班主任身上，這樣造成許多老師不敢當班主任，無心做班主任。

現(xiàn)在學校實行的班主任考核操作辦法大多比較繁瑣，許多細化、量化、復(fù)雜的條條框框，把班主任長時間鎖定在校園里、約束在紛繁瑣細的事務(wù)中，不利于對學生的全面了解和有效實施班級教育。魏書生老師提倡校長和教師要研究管理學，一旦進入管理的層次看待問題，你就能夠把成本降到最低點，降低時間成本、情感成本，然后效益就最大化了。他的民主與科學的班級管理方式，把班主任工作干得既輕松又快樂，他提醒教師：“堅信每個學生都是你的助手，你也是每個學生的助手。”“我堅持這條原則時，工作就順利，就成功；我忘記或不自覺地違背這條原則時，工作就受挫折，就失敗?！彼呐囵B(yǎng)優(yōu)秀班干部團隊以及學生自主管理的經(jīng)驗，值得制訂績效考核制度的有關(guān)部門和學校借鑒。

2．改變傳統(tǒng)考核方式的關(guān)鍵點在學校，對班主任及教師的績效考核客觀公正、簡便易行、程序規(guī)范、真實有效，不僅需要有各級政府的政策支持，更要有科學的理論指導(dǎo)和本土化的實踐。

我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，從基層教育部門到學校領(lǐng)導(dǎo)，他們不約而同地把績效考核的細則和考核制度的制訂寄希望于上級，希望上級的文件上把一切操作性的問題都說清楚，這實際上是一個誤區(qū)。仔細分析國家出臺的政策，我們發(fā)現(xiàn)績效工資有4個特點：（1）分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%，它是以往政策的延續(xù)，不能把新的績效考核與以往學校的考核辦法完全割裂開來。（2）以縣為基本單位核算。義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預(yù)算，按照管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持的原則，確保義務(wù)教育學校實施績效工資所需資金落實到位。中央財政進一步加大轉(zhuǎn)移支付力度，對中西部及東部部分財力薄弱地區(qū)農(nóng)村義務(wù)教育學校實施績效工資給予適當支持。（3）分配方式和辦法由學校確定。教育部門制訂績效考核辦法，加強對學校內(nèi)部考核的指導(dǎo)，學校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。（4）在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。所以，在省級、市級考核細則醞釀、制訂的過程中，學校層面不能只是在企盼中等待，而是要做好思想上的準備、先期的試驗和機制的創(chuàng)新。

績效考核在國外中小學已實施多年，有成功的經(jīng)驗，也有失敗的教訓(xùn)，各學校在實施過程中要注意借鑒。如美國教師績效工資實施的理論依據(jù)是增值評估，其最成熟的增值評估法是由田納西大學的統(tǒng)計學家威廉·桑德斯博士創(chuàng)制的，從上世紀90年代開始在田納西州啟用。所謂“增值”是指一定時期的學校教育對學生學業(yè)成長所帶來的積極影響，增值評估關(guān)注的是學生的絕對發(fā)展，即學生的現(xiàn)有表現(xiàn)與原先表現(xiàn)相比出現(xiàn)的變化，不同于常模參照評價和標準參照評價。也就是說，增值評估要求學校與自身以前的成就水平進行縱向的比較，而不是與其他學校進行橫向的比較。應(yīng)當注意的是，在美國、英國、澳大利亞、新加坡等國家績效工資制度的制訂和實施中，多參照企業(yè)的獎勵方法，資金方面會得到多方贊助。我國義務(wù)教育是公益性事業(yè)，績效工資由國家財政出資，考核方式不可能完全照搬外國；師德是對教師特別是班主任績效考核的重點，但制訂一個相對明晰的標準尺度確有難度；績效工資制度所帶來的工資刺激是否能夠真正適合全部教師，對于提高教學質(zhì)量和學校管理水平會不會有本質(zhì)上的改變，都需要理論與制度的本土化實踐……

3．進行績效考核是一項系統(tǒng)工程，對班主任工作量的確定和考核更是一個敏感點，這不僅涉及班主任與非班主任績效工資的平衡，更涉及班主任內(nèi)部工作量與績效工資的平衡，政府部門在確定績效工資總額時要充分考慮班主任的超工作量問題。校內(nèi)推廣班主任職級制，也是解決這一問題的可行辦法。

我們在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，班主任的工作量比一般教師的工作量的確是大得多，而我國目前教師編制是根據(jù)學生數(shù)確定的。按照現(xiàn)行的《河南省中小學人員編制標準》規(guī)定，城市小學師生比為1∶20，農(nóng)村小學師生比為1∶25，城市初中師生比為1∶13.5，農(nóng)村初中師生比為1∶18.5，鄭州市各區(qū)（縣）核算的依據(jù)的是2001年年底的學生數(shù)。近年來隨著城市框架拉大帶來城鎮(zhèn)人口的劇增、農(nóng)民工進城子女上學問題的解決、外地對省會優(yōu)質(zhì)教育資源的追求等因素，學生的數(shù)量幾乎每年都在增加，但教師的編制沒跟得上學生數(shù)的增長比。根據(jù)2007年制訂的《鄭州市市區(qū)中小學布局規(guī)劃》（規(guī)劃期限2006年～2020年）預(yù)測，到2020年，鄭州市總?cè)丝趯⑦_500萬，中小學生人數(shù)也將有近70萬人（其中小學生約36萬人，初中生約21萬人，普通高中生約12.6萬人），照此核算鄭州需要新建中小學校221所（其中136所小學，初中60所，高中25所）、改擴建91所，屆時鄭州市區(qū)將有中小學校455所，生均班額可達到小學45人/班、中學50人/班的國家核定規(guī)模，所以，今后相當長的一段時間內(nèi)鄭州市區(qū)的教師資源都不會富余。加之教師編制以學生數(shù)而非班級數(shù)確定，使減輕班主任的教學工作量在目前的許多學校成為不可能的事情。如此，政府部門在重新核定教師編制時應(yīng)按現(xiàn)行的每周5天工作制核定教師課時工作量，將學生數(shù)和班級數(shù)、班額綜合起來考慮，確定績效工資總額時要充分考慮班主任的工作量、承擔教學的超工作量等問題。

關(guān)于班主任內(nèi)部的工作量與津貼不平衡問題，接受問卷調(diào)查者意見分歧較大。擔任過多年班主任的鄭州市第二十六中學副書記鄭長泰說：“學校的任務(wù)是‘教書＋育人，教書只是育人的一個手段，班主任承擔的育人任務(wù)更重，新績效工資體現(xiàn)的是優(yōu)績優(yōu)酬，班主任津貼肯定不能搞大鍋飯，但要有一個合適的、能讓人信服的、可體現(xiàn)績效的量的區(qū)別，人事部門和教育行政部門可以聯(lián)合，采用像評技術(shù)職稱那樣的方式為班主任評級?！卑嘀魅温毤墸▽蛹墸┲圃卩嵵菁笆?nèi)外學校都有不少嘗試，主要分：（1）三級制。如重慶市渝中區(qū)將班主任分為實習、合格、優(yōu)秀三級，職級制體現(xiàn)職務(wù)責任、能力、業(yè)績與合理的報酬相結(jié)合的原則，實行班主任職級津貼。（2）四級制。如鄭州市第二十九中學班主任層級標準分為見習班主任（無津貼）、準班主任（一半津貼）、合格班主任（全額津貼）和開放型班主任（指導(dǎo)準班主任，超額津貼）；湖北省洪湖市將班主任等級分為高級班主任、中級班主任、初級班主任和見習班主任四個等次，班主任津貼標準的基數(shù)由各學校結(jié)合實際確定，職級津貼分配系數(shù)為1.5∶1.3∶1.1∶1。（3）五級制。如我省義馬市班主任職級設(shè)定分特級班主任、高級班主任、中級班主任、初級班主任、實習班主任五個等級，以初級班主任津貼為基本津貼，每向上、向下浮動一個格次，相應(yīng)在基本津貼的基礎(chǔ)上增加或減少30%；山東省高密市將班主任分為特級班主任、高級班主任、中級班主任、初級班主任、見習班主任，共五級，實行分層管理、分級聘任，并建立骨干班主任評選制度，將班主任職級中的特級班主任和高級班主任，納入骨干系列進行統(tǒng)一管理，由教育局直接進行考核和聘任，實行動態(tài)管理，每年一考核，兩年一聘任。以上做法可供有關(guān)部門制訂考核細則時參考。

4．教師專業(yè)化和班主任專業(yè)發(fā)展是許多學校考核引導(dǎo)的空白點，充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用，解放班主任，讓班主任從實踐辛苦型、經(jīng)驗積累型向科研創(chuàng)新型發(fā)展，是提升育人層次，實現(xiàn)教育目標的必由之路。

分析本次調(diào)研座談和問卷調(diào)查，有超過60%的班主任停留在經(jīng)驗積累的層面，有超過30%的班主任對專業(yè)發(fā)展和班主任本質(zhì)屬性概念不清楚，更有超過10%的青年教師把班主任專業(yè)化等同于專職班主任。這其中有教師的認識問題，更有社會現(xiàn)實和制度考核的引導(dǎo)缺失。鄭州市第四十二中學一位教師在回答問卷時寫道：“班主任專業(yè)化對我們的成長大有好處，但社會應(yīng)為學校松綁，學校應(yīng)為教師松綁，不能把什么責任都往學校和教師身上推，把什么擔子都往班主任身上壓。否則只會束縛我們的工作積極性和創(chuàng)造性，不利于我們的專業(yè)發(fā)展，不利于學生的全面發(fā)展和綜合素質(zhì)提高。”

一個好的教師工資制度既要考慮教師為完成教學任務(wù)所必需的知識和技能，還要考慮教師的可持續(xù)發(fā)展問題，即支持專業(yè)技能的持續(xù)提高。引導(dǎo)教師專業(yè)成長，不僅要做好培訓(xùn)工作，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，激發(fā)他們的專業(yè)意識，更要加強制度建設(shè)，提供基本的制度保障，使教師把“實踐—反思—學習—研究”成為一種專業(yè)的生活方式。教育部《關(guān)于進一步加強中小學班主任工作的意見》明確指出：“班主任崗位是具有較高素質(zhì)和人格要求的重要專業(yè)性崗位。”班級是我國中小學現(xiàn)行教育管理組織架構(gòu)中最微觀的實體，也是一個復(fù)雜的生態(tài)系統(tǒng)，班主任專業(yè)化是一種認識，也是班集體建設(shè)可持續(xù)發(fā)展的需要。班主任是負有特殊職責的教師，不僅其工作的復(fù)雜程度高于普通教師，工作的重要性也高于普通教師，對中小學班主任的工作評價應(yīng)從其操作系統(tǒng)設(shè)計與操作效果進行考核，績效考核結(jié)果不僅要作為資格認定、崗位聘任、職務(wù)晉升、表彰獎勵等工作的重要依據(jù)，更要成為班主任專業(yè)發(fā)展的有效動力，要以經(jīng)濟的方式彰顯國家和教育部門對班主任工作及其專業(yè)屬性的重視程度和認可度，以吸引更多的優(yōu)秀人才爭當班主任，當好班主任，成為教育專家。

（責 編 辛 欣）