企業(yè)培訓(xùn)效益的探討

許　悅

摘要：當(dāng)今企業(yè)越來(lái)越重視培訓(xùn)工作，但許多培訓(xùn)的效果還不盡如人意。文章從培訓(xùn)內(nèi)容等方面分析了制約企業(yè)培訓(xùn)效益的因素，提出了對(duì)企業(yè)提高培訓(xùn)效益的一些建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)培訓(xùn)效益思考

中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914(2009)04-280-02

一、開(kāi)展培訓(xùn)效益評(píng)估的意義

什么樣的企業(yè)培訓(xùn)才是成功的?如何評(píng)價(jià)企業(yè)的培訓(xùn)工作?如何衡量企業(yè)培訓(xùn)效果?這應(yīng)是企業(yè)應(yīng)當(dāng)要回答的問(wèn)題。對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估可以較好地回答這些問(wèn)題。一是開(kāi)展培訓(xùn)效益評(píng)估可以衡量培訓(xùn)工作的好壞。二是開(kāi)展培訓(xùn)效益評(píng)估可以更好地指導(dǎo)培訓(xùn)工作的開(kāi)展。三是開(kāi)展培訓(xùn)效益評(píng)估可以獲得受訓(xùn)者的認(rèn)同與支持。提高領(lǐng)導(dǎo)者重視程度。

不開(kāi)展培訓(xùn)效益評(píng)估，而采用傳統(tǒng)的投入指標(biāo)來(lái)衡量培訓(xùn)工作，容易使得企業(yè)管理層在決策上更傾向于將培訓(xùn)當(dāng)作成本費(fèi)用，而業(yè)務(wù)管理者也會(huì)將上述指標(biāo)的結(jié)果看作是本部門工作時(shí)間的損失，不利于培訓(xùn)工作開(kāi)展獲得有效支持。

二、培訓(xùn)效益的評(píng)估模型

從企業(yè)培訓(xùn)效益的特點(diǎn)可以看出，要全面客觀地對(duì)培訓(xùn)效益進(jìn)行評(píng)估不是一件容易的事情，需要一套復(fù)雜的體系。特別是培訓(xùn)效益常常難以量化。例如，領(lǐng)導(dǎo)者思想更新方面或是補(bǔ)充一些新知識(shí)或管理知識(shí)。這些知識(shí)對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，但究竟它能給企業(yè)帶來(lái)多大收益就非常難于衡量。因此。傳統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估采用了投入指標(biāo)衡量。常用的投入指標(biāo)有：年度員1人均培訓(xùn)費(fèi)用；年度培訓(xùn)費(fèi)用／銷售收入(年度培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)／薪資總額)；年度培訓(xùn)人時(shí)數(shù)／工作總?cè)藭r(shí)數(shù)；年度員1人均培訓(xùn)時(shí)數(shù)；年度培訓(xùn)人次數(shù)／員工總?cè)藬?shù)……。

但是投入指標(biāo)反映的是投入和過(guò)程的狀況，沒(méi)有反映培訓(xùn)產(chǎn)出方面的情況，培訓(xùn)為企業(yè)作出的實(shí)際貢獻(xiàn)并不清晰，近年來(lái)為了衡量培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出情況，逐步引入了一些培訓(xùn)產(chǎn)出即培訓(xùn)效益的衡量。衡量企業(yè)培訓(xùn)效益有不同的方式，一是定性評(píng)估法，二是計(jì)算評(píng)估法。

1、培訓(xùn)效益定性評(píng)估。培訓(xùn)效益定性評(píng)估的方法通常是采用主觀評(píng)估法，就是人力資源部門與受訓(xùn)者本人以及相關(guān)人員，例如受訓(xùn)者的上級(jí)、同事、下級(jí)等。共同探討受訓(xùn)者的行為改變和行為改變帶來(lái)的效益。盡管這種方法不夠準(zhǔn)確，但因?yàn)閺V泛地征集意見(jiàn)，因而能夠得到大家的認(rèn)同。還有比較理性一些的如柯克帕特里克的模型評(píng)估方法，將培訓(xùn)活動(dòng)分成反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個(gè)層次，不同的層次可采用問(wèn)卷、績(jī)效考核、筆試等方式開(kāi)展評(píng)估。

2、培訓(xùn)效益計(jì)算評(píng)估。通過(guò)計(jì)算衡量企業(yè)培訓(xùn)效益?？梢苑謩e有短期效益評(píng)估和長(zhǎng)期效益評(píng)估。

(1)培訓(xùn)短期效益可采用菲利普斯提出的以結(jié)果為中心的投資回報(bào)率方法，投資回報(bào)率的計(jì)算公式為：

投資回報(bào)率：培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)／培訓(xùn)的總成本x100％

其中培訓(xùn)的總成本包括企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的開(kāi)發(fā)、實(shí)施整個(gè)過(guò)程中所支付的所有費(fèi)用，培訓(xùn)的年凈利潤(rùn)是指員工接受培訓(xùn)后為企業(yè)創(chuàng)造的總利潤(rùn)與受訓(xùn)員工在假設(shè)不接受培訓(xùn)情況下將創(chuàng)造的總利潤(rùn)之差。也稱為增量利潤(rùn)。受訓(xùn)員工在不接受培訓(xùn)情況下創(chuàng)造的總利潤(rùn)可根據(jù)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測(cè)而得。

(2)培訓(xùn)長(zhǎng)期效益的評(píng)估比較復(fù)雜，首先分析培訓(xùn)長(zhǎng)期效益?？蓮慕?jīng)濟(jì)效益、科技效益和管理效益三個(gè)方面進(jìn)行分析尋找評(píng)估指標(biāo)。經(jīng)濟(jì)效益是指培訓(xùn)后員工操作會(huì)更為熟練，在實(shí)踐中應(yīng)用培訓(xùn)知識(shí)，產(chǎn)品質(zhì)量大幅度提高，事故發(fā)生率顯著降低等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、生產(chǎn)成本的降低、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、資金和設(shè)備利用率的提高、故障率或事故率的降低等?？萍夹б媸侵钙髽I(yè)的培訓(xùn)還為企業(yè)帶來(lái)一定的科技效益。主要表現(xiàn)為企業(yè)員工的技術(shù)和知識(shí)的更新。企業(yè)科技創(chuàng)新能力的提高等等。其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：職工知識(shí)和技術(shù)水平的提高、促進(jìn)對(duì)先進(jìn)技術(shù)的應(yīng)用、科技新領(lǐng)域的開(kāi)拓等。管理效益是指企業(yè)人力資本培訓(xùn)能夠產(chǎn)生一定的管理效益，這要在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)才有所體現(xiàn)，一般采用定性分析法，其主要評(píng)價(jià)指標(biāo)有：企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作水平的提高、顧客滿意度的提高、品牌價(jià)值的提升、企業(yè)形象的提升等。明確了有關(guān)指標(biāo)后長(zhǎng)期效益可運(yùn)用多層次模糊綜合評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。層次分析法(AHP)是一種多目標(biāo)決策方法，應(yīng)用在管理中解決許多復(fù)雜、模糊不清的相關(guān)關(guān)系如何轉(zhuǎn)化為定量分析的問(wèn)題；模糊綜合評(píng)價(jià)法則是基于模糊教學(xué)模糊集理論對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出綜合評(píng)價(jià)的一種方法。主要的步驟是通過(guò)建立因素集、建立評(píng)價(jià)集、確定評(píng)估指標(biāo)的權(quán)重、建立模糊評(píng)判矩陣等構(gòu)建一個(gè)模糊綜合評(píng)價(jià)模型再作出模糊綜合評(píng)判。

三、培訓(xùn)效益的影響因素

從成本與收益的角度進(jìn)行考慮。差額的值越大培訓(xùn)效益就越高，反之培訓(xùn)效益越低。員工培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個(gè)長(zhǎng)期而漫長(zhǎng)的過(guò)程。理想地說(shuō)，培訓(xùn)活動(dòng)由四個(gè)步驟構(gòu)成：評(píng)估、建立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)評(píng)價(jià)。培訓(xùn)活動(dòng)完成之后還有員工培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容吸收、運(yùn)用于工作活動(dòng)中等。分析培訓(xùn)活動(dòng)的每個(gè)步驟，對(duì)培訓(xùn)效益產(chǎn)生影響的因素主要有：培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)實(shí)施者、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)地點(diǎn)等。各因素影響了培訓(xùn)實(shí)施效果，如：培訓(xùn)實(shí)施者的專業(yè)素質(zhì)及對(duì)企業(yè)的狀態(tài)了理解程序、培訓(xùn)內(nèi)容是否具有針對(duì)性、培訓(xùn)方式是否個(gè)性化和多樣化、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)選擇是否恰當(dāng)。培訓(xùn)對(duì)象對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運(yùn)用于工作活動(dòng)等都會(huì)影響到培訓(xùn)的效益。這些因素不僅影響到培訓(xùn)活動(dòng)的成本，也影響到培訓(xùn)活動(dòng)的收益。

四、提高企業(yè)培訓(xùn)效益的途經(jīng)

探討提高企業(yè)培訓(xùn)效益，就應(yīng)當(dāng)考慮培訓(xùn)的各影響因素。控制培訓(xùn)成本，合理開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)，追求培訓(xùn)效益的最大化。

1、樹(shù)立理念，培訓(xùn)是系統(tǒng)工程。企業(yè)發(fā)展需要人才，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這已成為共識(shí)。做好培訓(xùn)不是只辦好一個(gè)培訓(xùn)班。而是能適應(yīng)企業(yè)需要。長(zhǎng)期的、有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)出企業(yè)需要的各類人才，因此是培訓(xùn)一項(xiàng)事關(guān)全局、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)的系統(tǒng)工程。必須建立培訓(xùn)系統(tǒng)。建立一套科學(xué)完整的培訓(xùn)流程和有效機(jī)制，鼓勵(lì)和引導(dǎo)員工通過(guò)終身學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，形成一種以創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織為目標(biāo)的培訓(xùn)文化。同時(shí)在每一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)中精心設(shè)計(jì)每個(gè)環(huán)節(jié)，即做好培訓(xùn)評(píng)估、建立培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)評(píng)價(jià)還有培訓(xùn)反饋等，注意培訓(xùn)中各環(huán)節(jié)問(wèn)的關(guān)聯(lián)。保證培訓(xùn)質(zhì)量。并從人力資源開(kāi)發(fā)的整體來(lái)協(xié)調(diào)和把握培訓(xùn)工作，從而使這項(xiàng)系統(tǒng)工程在結(jié)果上達(dá)到最佳效果。此外，還需要來(lái)自管理高層的支持和重視，這是培訓(xùn)成功不可或缺的因素。高層的支持不僅包括費(fèi)用方面的支持，還需要他們的親身參與，包括作為培訓(xùn)講師給人員授課。作為人員接受培訓(xùn)等。只有這樣。他們對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)知才會(huì)深刻，企業(yè)才能形成一個(gè)重視培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的氛圍。許多高層認(rèn)為自己掌握的知識(shí)足夠了，不需要培訓(xùn)了：給中基層培訓(xùn)就可以

了，事實(shí)上正好相反，越到高層越應(yīng)該培訓(xùn)，高層視野的高度決定了企業(yè)發(fā)展的高度。

2、有的放矢，做好員工培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)評(píng)估，建立培訓(xùn)目標(biāo)是實(shí)施有效培訓(xùn)的前提條件。企業(yè)開(kāi)展任何活動(dòng)都不能無(wú)的放矢，需要有一個(gè)目標(biāo)，培訓(xùn)活動(dòng)也是如此。當(dāng)今社會(huì)多極化，企業(yè)發(fā)展需要不同及員工情況差異，導(dǎo)致了員工在培訓(xùn)中會(huì)“各取所需”。而且只有員工期望去使用知識(shí)，培訓(xùn)才能談上效果：只有準(zhǔn)確了解培訓(xùn)前后能力的差距。才能夠知道培訓(xùn)的貢獻(xiàn)。這就要求培訓(xùn)前要進(jìn)行認(rèn)真的培訓(xùn)需求調(diào)查，以提高解決問(wèn)題能力為目標(biāo)、以提高勝任能力為導(dǎo)向，對(duì)即將參加某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的受訓(xùn)人員進(jìn)行詳細(xì)周密的培訓(xùn)需求分析，準(zhǔn)確把握他們的知識(shí)和能力狀態(tài)。以及他們有多大的意愿在工作中使用即將學(xué)習(xí)到的知識(shí)。發(fā)現(xiàn)實(shí)際工作與理想工作之間的差距，并找出產(chǎn)生問(wèn)題的原因，分析員工的知識(shí)、態(tài)度、技能與問(wèn)題產(chǎn)生的聯(lián)系及影響大小，找出關(guān)鍵因素，從而發(fā)現(xiàn)潛在的培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)中充分考慮員工差異因素，按需施教，盡可能創(chuàng)造條件為學(xué)員量體載衣，滿足學(xué)員個(gè)性化培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)從一般普及為主向個(gè)性提高為主的轉(zhuǎn)變，提高培訓(xùn)工作的準(zhǔn)確性和實(shí)效性。避免無(wú)培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃隨時(shí)尚而定的、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師資依賴培訓(xùn)公司、培訓(xùn)評(píng)價(jià)憑感覺(jué)等現(xiàn)象。而且選擇培訓(xùn)時(shí)象時(shí)也不要只選擇“能走得開(kāi)”的員工，而不是依據(jù)企業(yè)需要從人力資源開(kāi)發(fā)的角度培訓(xùn)對(duì)象。

3、結(jié)合實(shí)際，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方式。在培訓(xùn)需求調(diào)查的基礎(chǔ)上。確定培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)內(nèi)容，通過(guò)不斷整合企業(yè)和員工的培訓(xùn)目的，使培訓(xùn)目標(biāo)更加清晰明確，培訓(xùn)內(nèi)容更加符合實(shí)際需要。根據(jù)調(diào)查分析尋找問(wèn)題，制定針對(duì)性和個(gè)性化措施，不能使培訓(xùn)內(nèi)容盲目跟隨市場(chǎng)，若員工能力不足，需要從提高能力方面入手；如員工努力程度不夠，則要究其原因。另外從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持以人為本、學(xué)以致用的原則，將培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)，將培訓(xùn)屢次推向深入，開(kāi)發(fā)員工潛能。提高企業(yè)活力。

4、發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。整合優(yōu)化企業(yè)各類培訓(xùn)資源。在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，各企業(yè)都已形成了自己的特色和優(yōu)勢(shì)，開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)工作也要充分利用企業(yè)現(xiàn)有資源，發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，可以有效的降低成本，提高培訓(xùn)效果。如在企業(yè)內(nèi)部建立專兼職教師隊(duì)伍、培訓(xùn)師對(duì)于保證培訓(xùn)質(zhì)量至關(guān)重要，強(qiáng)化專兼職教師隊(duì)伍建設(shè)，使其真正成為業(yè)務(wù)上精通、教學(xué)上過(guò)硬的專業(yè)骨干。既節(jié)約了外聘教師的費(fèi)用也確保了授課內(nèi)容更能符合企業(yè)自身特點(diǎn)。另外利用企業(yè)局域網(wǎng)或其他網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，建立企業(yè)內(nèi)部的信息庫(kù)開(kāi)展培訓(xùn)，包括建立網(wǎng)絡(luò)圖書資料、教材、音像資料等，這樣充分利用了現(xiàn)有資源，個(gè)人培訓(xùn)還可以不受時(shí)間限制，有效降低了培訓(xùn)成本。同時(shí)還可加強(qiáng)信息化建設(shè)。此外一個(gè)企業(yè)內(nèi)部不同的部門、體系也都有自己的優(yōu)勢(shì)和資源，優(yōu)化整合不同體系的培訓(xùn)資源，實(shí)現(xiàn)資源合理配置，促進(jìn)各類培訓(xùn)資源規(guī)范有序流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)資源共享。也可以為企業(yè)內(nèi)開(kāi)展大規(guī)模培訓(xùn)提供有力保障。

5、開(kāi)展評(píng)估，提高培訓(xùn)效果。企業(yè)培訓(xùn)效益評(píng)估比較復(fù)雜，需要相當(dāng)?shù)木统杀?，人力資源部門不必對(duì)每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的效益都進(jìn)行評(píng)價(jià)。比較理性的做法是，在眾多的培訓(xùn)項(xiàng)目中。挑選一個(gè)最容易衡量效果的項(xiàng)目進(jìn)行認(rèn)真計(jì)算，或者僅選擇一些有代表性的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比。比如某些企業(yè)利潤(rùn)會(huì)受到市場(chǎng)等綜合因素影響而難以客觀對(duì)比，那么就可以僅選擇勞動(dòng)生產(chǎn)率、生產(chǎn)成本、事故率、質(zhì)量合格率等有代表性的指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，這樣就一定有很大的收獲。

6、以人為本，強(qiáng)化培訓(xùn)與其他人力資源管理的有機(jī)結(jié)合。企業(yè)培訓(xùn)工作不是孤立存在的，它是整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)和人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)的目的在于使用，無(wú)的放矢的無(wú)效培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，培訓(xùn)后不能很好地加以使用同樣是一種浪費(fèi)，而且會(huì)挫傷員工參與培訓(xùn)的積極性，員工的培訓(xùn)意愿對(duì)于培訓(xùn)效果有重要的影響，建立有效的培訓(xùn)與用人、薪酬相結(jié)合的機(jī)制。制定相配套的政策措施，完善培訓(xùn)、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度。形成培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能使員工真正重視培訓(xùn)，這點(diǎn)在外資企業(yè)里表現(xiàn)得非常突出。如麥當(dāng)勞公司的管理培訓(xùn)，員工的每一次晉升都伴隨著管理培訓(xùn)，而且每個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容都不同，這就使得公司的員工真切地知道培訓(xùn)發(fā)展對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)意味著什么，從而珍惜每一次培訓(xùn)機(jī)會(huì)。美國(guó)微軟公司人力資源部也同樣制定有“職業(yè)階梯”文件，有效量化、便于實(shí)際操作和評(píng)估的機(jī)制使企業(yè)培訓(xùn)形成了良性循環(huán)。我們?cè)谥贫ㄈ肆Y源的有關(guān)制度時(shí)，注重形成培訓(xùn)、考核、晉升、待遇一體化培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制。將企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)，如員工業(yè)績(jī)考核中納入培訓(xùn)方面內(nèi)容、改進(jìn)員工培訓(xùn)選派方式、推行管理人才崗位培訓(xùn)制度等，讓每個(gè)人知道自己得職業(yè)生涯發(fā)展，讓他們奔著希望目標(biāo)前進(jìn)，參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)的動(dòng)力就會(huì)大大加強(qiáng)。

責(zé)編：賈偉