中國雇員組織承諾

摘要：社會經(jīng)濟的發(fā)展和網(wǎng)絡化的普及，以及“地球村”的出現(xiàn)，使得任何企業(yè)都可以在全球范圍內(nèi)利用各種資源，尤其是人力資源。這也促進了企業(yè)運行的模式發(fā)生了改變，業(yè)務外包、在家辦公等等，使得企業(yè)員工與企業(yè)的關(guān)系發(fā)生了很大的變化。文章針對企業(yè)雇員的組織承諾，分析中國企業(yè)中存在的現(xiàn)象，并對如何提高員工的組織承諾提出若干建議。

關(guān)鍵詞：組織承諾；感情歸屬；感情承諾；持續(xù)承諾

中圖分類號：C965文獻標識碼：A

文章編號：1674-1145（2009）08-0136-02

隨著社會經(jīng)濟的變化和全球的網(wǎng)絡化，通訊設備的發(fā)展和時間的加速使得組織趨向扁平化和虛擬化，所有企業(yè)都可以利用全球資源和人力，業(yè)務上實行外包，企業(yè)實際上僅是一個核心組織。資料、資訊、知識加工處理成為主導趨向。這種變化使得企業(yè)的生產(chǎn)方式、組織形式、勞動方式、勞動手段、管理方式和管理理念發(fā)生了很大變化。中國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)軌打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限制。據(jù)相關(guān)報道顯示，大約有三分之二的勞動力在其職業(yè)生涯中至少在兩個單位工作過，三分之一的人至少在三個單位工作過。另外年齡組越低，流動的頻率越高。勞動力的自由流動，使得組織之間的人才爭奪愈演愈烈，另一方面也使得員工與組織之間的關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。中國的入世加劇國內(nèi)人才流向外企的趨勢，同時跨國公司也借此良機進一步拓展在中國的業(yè)務。在這樣的形勢下，對中國企業(yè)員工的組織承諾的探討就顯得日趨緊迫和重要。

一、組織承諾概念的形成與發(fā)展

組織承諾英文為Organizational Commitment，也可譯為“組織歸屬感”、“組織忠誠”等。這一概念最早由美國社會學家Becker于1960年提出，用于反映個體與組織之間的心理契約。他將承諾定義為由單方投入產(chǎn)生的維持“活動一致性”的傾向。在組織中，這種單方投入可以指一切有價值的東西，如：福利、精力、已經(jīng)掌握的只能用于特定組織的技能等。他認為組織承諾是員工隨著其對組織的“單方投入”的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。其后，組織行為學家Buchanan.B和Porter.L.W在自己的研究基礎上，重新對組織承諾做了定義。Buchanan把組織承諾分成三個成分：（1）認同：一種對組織目標和價值、對個人角色與個人目標及價值的感情聯(lián)系；（2）參與：沉浸和陶醉在工作角色之中的心理狀態(tài)；（3）忠誠：對組織的感情或情感依附。

進入20世紀70年代后，組織承諾在研究中表現(xiàn)出對離職和缺勤等個體行為良好的預測效力，因此受到組織行為學家的越來越多的注視，得到了越來越深入的研究，至今仍是熱點問題之一，學者們根據(jù)各自的研究對它提出了不同的看法。

1984年，加拿大學者Meyer和Allen在對以前諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進行了全面的分析和回顧的基礎上，將Becker提出的承諾命名為“持續(xù)承諾”，將Buchanan和Porter提出的承諾命名為“感情承諾”。其后，他們進行了一次綜合性研究，將Wiener提出的規(guī)范承諾與以上兩維組織承諾合并，形成了著名的組織承諾三因素理論：感情承諾（Affective Commitment簡稱AC）、持續(xù)承諾（Continuance Commitment簡稱CC）和規(guī)范承諾（Normative Commitment簡稱NC）。所謂“感情承諾”表示個人認同與參與一特定組織的強度，對組織目標及其價值的信念與接受；或是員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現(xiàn)出來的忠誠和努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益；為組織努力的希望（Willingness）及停留于公司的意愿（Desire）。“持續(xù)承諾”是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾?！耙?guī)范承諾”指個人與組織價值的一致或?qū)M織的責任態(tài)度，也就是指員工因道德義務或忠誠性而繼續(xù)留在組織中的意愿，或可以說是反映員工對繼續(xù)留在組織的義務感，它是員工由

于受到了長期社會影響形成的社會責任而留在組織內(nèi)的承諾。

二、中國員工的組織承諾

Meyer與Allen的三因素組織承諾模型的提出，產(chǎn)生了廣泛的影響，成為目前西方廣為接受的組織承諾概念。然而作為工作態(tài)度之一的組織承諾，必然受到組織成員所處的組織文化和社會文化的影響。已有學者研究證實文化社會化是組織承諾的前因變量。一些跨文化的研究也顯示出由于文化的影響，不同國家之間組織承諾的內(nèi)涵可能并不一致。那么作為東方文化代表的中國文化會對中國企業(yè)員工的組織承諾產(chǎn)生怎樣的影響呢？

我國學者張治燦、方俐洛等人對國內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進行了系統(tǒng)性的研究。他們采用訪談、半開放式問卷調(diào)查和結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查等方法，編制了“中國員工組織承諾問卷”，探索中國企業(yè)員工的承諾結(jié)構(gòu)。研究發(fā)現(xiàn)，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個因子。中國企業(yè)員工的組織承諾結(jié)構(gòu)中與西方同樣具有感情承諾因子和規(guī)范承諾因子，其含義也與Meyer和Allen的模型中的一致。經(jīng)濟承諾和機會承諾的意義也體現(xiàn)在了三因素承諾模型中的繼續(xù)承諾因子中。然而，理想承諾這一因子卻是西方的模型中未涉及到的。

從上述研究成果中我們發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)員工的組織承諾，體現(xiàn)了與西方不同的特點，我們不妨從中國的傳統(tǒng)文化和社會顯示兩個方面作為出發(fā)點來探討：

1．中國傳統(tǒng)文化的影響：中國員工的組織承諾，作為反映中國員工和組織之間關(guān)系的一種心理狀態(tài)，是一種特定的態(tài)度。態(tài)度受價值觀和信念直接影響，而價值觀和信念又是由個體所處的文化氛圍培養(yǎng)而成的。因此，中國員工的組織承諾也不可避免地有著中國傳統(tǒng)文化的痕跡。

中國的傳統(tǒng)文化注重整體精神，強調(diào)為社會、為民族、為國家的愛國主義思想，推行仁愛原則，倡揚忠誠與回報，倡揚厚德載物和人際和諧。影響到中國員工的感情承諾表現(xiàn)為：對組織有深厚的感情，認同單位目標，愿意為單位作出任何貢獻。支持領(lǐng)導，幫助他人，積極參加組織的各種活動。工作努力，但并不完全是作為一種樂趣，而更多的是為單位盡自己的義務。中國文化重視經(jīng)驗中的情感體驗成分，注重感受的本真性，強調(diào)滴水之恩當涌泉相報。因而，員工在工作中體驗到組織的關(guān)心和厚待的程度，將成為影響感情承諾形成的重要因素。

西方學者的研究發(fā)現(xiàn)，規(guī)范承諾的形成可能要早于個體進入組織，它更多地受之前個體的社會化影響，是內(nèi)化的社會規(guī)范在個體對組織的態(tài)度上的反映。中國文化強調(diào)個人在家庭人倫和社會關(guān)系中的義務，重視修養(yǎng)身心，情操道德為主題的能動作用，作為中國文化主流的儒家文化更是把道德修養(yǎng)和道德教化作為根本，在義利關(guān)系上主張重義輕利。受此影響，中國員工的規(guī)范承諾表現(xiàn)為：以社會規(guī)范和職業(yè)道德為行為準則，努力自覺地工作，且盡職盡責，對組織有義務感和責任感，離職率低。

中國傳統(tǒng)文化追求精神境界，向往理想人格。儒家文化的格言“修身、齊家、治國、平天下”反映的就是理想主義的自我實現(xiàn)精神，是一種源自于民族、滲透于個體內(nèi)心的大理想，述說著一種怎樣去追求抱負的理念。中國文化的本身即是一種有抱負的文化，是一種理想主義的文化?！疤焐也谋赜杏谩?，“三軍可奪帥也，匹夫不可奪志也”，“宜守不移之志，以成可大之功”。理想成為生命的意義和人生的終極目標。從古到今，理想主義可能已經(jīng)化為一種集體的意識，滲透于生活、教育的方方面面。在現(xiàn)今的教育體系之中，“四有新人”的頭一條就是“有理想”。

可見，從無意識的傳統(tǒng)到有意識的現(xiàn)代教育，理想已經(jīng)成為生活理念中的一部分，影響著人們的尋則、態(tài)度和追求。這一理念也在中國員工的組織承諾上形成了獨有的理想承諾因子，使得實現(xiàn)理想成為部分中國員工職業(yè)生涯中的追求，構(gòu)成了組織承諾的一個重要因素。理想承諾型的員工重視個人的成長，追求理想的實現(xiàn)，成就動機強烈，希望組織能提供施展個人專長和才干的條件及晉升提高的機會。他們往往給自己設定較高的目標，故工作壓力感較強，但能從工作中獲得滿足和樂趣。

2．中國的社會現(xiàn)實的影響：市場經(jīng)濟打破了對工作單位轉(zhuǎn)換的限制，也打破了“大鍋飯”。它使得相互服務的意識增強，同時又使交換關(guān)系滲透到人際關(guān)系和權(quán)利結(jié)構(gòu)之中。自由競爭的市場也對組織的生存發(fā)起了挑戰(zhàn)，中國大地上的企業(yè)開始了它從生長到衰亡的生命周期。這使得一方面，雇主的繼續(xù)雇傭不穩(wěn)定，人人隨時都可能被組織解雇；另一方面，雇主的生存也不確定，誰也無法確保自己所在的組織會長久地生存下去。因此，當雇傭關(guān)系的穩(wěn)定性破裂的時候，人們開始從利益交換的角度來考慮自己與組織之間的關(guān)系。于是產(chǎn)生了“權(quán)衡”，產(chǎn)生了經(jīng)濟和機會承諾。

那么這也表明員工對組織的承諾中，攙雜了被動的成分，為了薪酬福利，員工不得不留在該組織之中。于是一方面員工看重經(jīng)濟利益，為了維護既得利益，不得不作出積極表現(xiàn)，斤斤計較，患得患失，內(nèi)線充滿矛盾。一旦有提供更好的經(jīng)濟利益的機會，員工就會選擇其他的組織。而另一方面，找不到其他更滿意的工作組織，或技術(shù)水平低，沒有另找工作的機會的員工，為了利益不得不留在組織中。

對于管理者而言，了解員工的組織承諾對于指定政策和改進管理至關(guān)重要。在美國，沃森.懷亞特公司的一份2001年對美國7500員工的調(diào)查顯示，擁有高承諾員工的公司三年內(nèi)對股東的總體回報是112%，遠大于員工承諾水平低的公司的76%?？梢妴T工對組織的承諾對于公司是何等重要，我想我們可以從如下方面來考慮提高中國員工的組織承諾：

中國文化重視經(jīng)驗中情感體驗成分，為了贏得員工的感情承諾，需要員工在工作時間中體會到組織的關(guān)心和厚待。所以管理者要從員工的需要出發(fā)，悉心設計對員工的各項政策，營造適宜的工作環(huán)境，為員工能高度卷入并努力達成組織目標創(chuàng)造條件。對員工的每一分付出，公司都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報。

做好員工職業(yè)生涯管理，建立組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。為員工的發(fā)展提供更多的培訓和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠景，幫助員工進行自我實現(xiàn)。

信任管理：要贏得員工的感情和忠誠必須給予員工信任。

通過應用“中國員工組織承諾問卷”對員工的組織承諾進行調(diào)查，了解員工的承諾狀態(tài)和水平。每一位員工的組織承諾中都有上述五種承諾因子，但是他們各自的水平是不同的，只有一種或兩種占主導地位。其中以經(jīng)濟和機會承諾為主導的員工離職率較高。對于這類員工，可以根據(jù)他們的績效表現(xiàn)和組織需要，采取有針對性的措施來挽留其中所需的人才，而機會承諾者可讓其自然流失。因為保持一定比率的人才流動率，對公司也是必要的。而當組織內(nèi)員工總體承諾水平較低時，以為著高度的人才流失危險，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

毫無疑問，對于組織承諾的研究，尤其是其縱向或跨時間的研究在國外已有很長的時間。我們在研究國外的先進理論、實踐成果的同時，更應把我們國家的自身特點，如傳統(tǒng)文化對員工思想理念的影響，國內(nèi)員工的實際技術(shù)水平，員工所處的社會、歷史、家庭背景等考慮進去，引進國外的先進成果，通過反復地對國內(nèi)的企業(yè)、員工進行實地調(diào)查、實驗，找出真正適合我們中國員工的組織承諾理論。同時，隨著電子通信技術(shù)的普及和跨國文化影響程度的不斷增強，我們也不能一味地只考慮本國的方方面面。隨著文化交流的深入，各國文化也都在同其他文化的同化、異化中不斷地發(fā)展，我們應當不斷地了解最新的信息，用發(fā)展的眼光來研究對待新世紀的問題。

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作者簡介：陶余祥（1982- ），男，合肥長豐人，合肥工業(yè)大學圖書館助理工程師，在職研究生，研究方向：信息與情報管理。