人力資源管理對制造業(yè)競爭力的影響

包文新 包曉紅

著名經(jīng)濟學(xué)家歷以寧認(rèn)為,中國加入WTO以后,受到?jīng)_擊的行業(yè)會有一些,但這不是主要問題,最主要的問題是人才問題?？缛隬TO的門檻,一輪人才大戰(zhàn)的硝煙已經(jīng)升起。可以說加入WTO之后,對中國企業(yè)最大的尷尬就是難以留住人才。憑借豐厚的待遇、良好的工作環(huán)境和先進的管理模式,外企有計劃、有步驟的強大攻勢,將對中國企業(yè)的人力資源管理形成嚴(yán)峻的考驗。

目前,我國制造企業(yè)的整體實力與國際上的大公司相比,還有很大差距,如何培育和提升制造企業(yè)的核心能力,繼以形成企業(yè)競爭優(yōu)勢,人力資源的開發(fā)在很大程度上起決定性作用。據(jù)調(diào)查我國制造企業(yè)當(dāng)前都普遍存在以下問題:

1.人力資源眾多與低素質(zhì)比例過大共存。人力資源概括的說就是能夠使用的人員,因此,企業(yè)所有員工都是人力資源。

2.人力資源豐富與人力資本短缺共存。

3.人才稀缺與人才浪費共存。

4.較高素質(zhì)人才進入渠道狹窄與流出多樣化共存。

另外,入世之后,制造企業(yè)的人力資源開發(fā)還面臨著來自國外強大對手的壓力:

1.短時間內(nèi)優(yōu)秀的人才向外企和其他國內(nèi)具有競爭力的合資公司流動,使企業(yè)難以吸引到足夠的人才。同時企業(yè)內(nèi)部人才、尤其是高素質(zhì)的人才可能面臨又一次向外流動。

2.人才的觀念進一步解放,靠行政手段留人可能將面臨違法的尷尬境地,迫使企業(yè)不得不做出應(yīng)對。

3.吸引人才的措施和手段將更加多樣化,人力資源成本將會提高,造成企業(yè)成本的上升,競爭力下降。

4.現(xiàn)在的地域劣勢可能將變成地域優(yōu)勢,在行業(yè)內(nèi)仍將保持較高的進入數(shù)量和較少的流出數(shù)量,競爭力將加強。

我國制造企業(yè)管理層都應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到存在的這些問題和壓力。雖然如此,入世后也存在一定的機遇:

首先,有利于進一步轉(zhuǎn)變?nèi)耸氯瞬殴芾淼挠^念。與發(fā)達(dá)國家相比我們?nèi)杂幸欢ǖ牟罹?需要做很多工作。入世后有利于我們開闊視野,吸收和借鑒國外有效的人力資源開發(fā)理念和經(jīng)驗,增強我們對國際慣例、規(guī)則的掌握和適應(yīng)能力。

其次,有利于加快我國人才資源配置的市場化進程。人才市場的發(fā)展程度,是市場經(jīng)濟體制成熟程度的重要標(biāo)志。有利于學(xué)習(xí)和借鑒國外成熟的市場運作經(jīng)驗,加快培育和發(fā)展我國的人才市場,使之盡快適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制不斷完善的要求。

再次,有利于從整體上提高我國人力資源開發(fā)與管理水平。隨著市場開放進程的深入,外國企業(yè)和資本將進一步進入我國。國際國內(nèi)市場的激烈競爭,一方面使我國企業(yè)面臨嚴(yán)峻的考驗,另一方面,也有利于企業(yè)增強競爭意識和危機意識,促進人力資源開發(fā)和人事管理水平的提高。激烈的市場競爭將迫使企業(yè)更加重視技術(shù)和服務(wù)的創(chuàng)新能力,增強人才觀念,提升人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略地位。

最后,有利于擴大中外人才智力的國際交流與合作。加強人事人才領(lǐng)域的國際合作與交流,是我國進一步擴大對外開放,加快培養(yǎng)高素質(zhì)人才的必然要求。入世后有利于我們在更大的范圍、更廣的領(lǐng)域和更高的層次上參與國際合作與交流,更好地吸引和使用包括留學(xué)人才在內(nèi)的海外人才與智力。

著名經(jīng)濟學(xué)家于光遠(yuǎn)曾說過這樣一句話:技術(shù)差距不可怕,管理差距才可怕,而人才差距比管理差距更可怕。那么要使制造企業(yè)走向國際化融入全球經(jīng)濟,提升核心競爭能力,首要任務(wù)是要有高素質(zhì)的人才,吸引和培養(yǎng)人才的重點是:將帥人才、創(chuàng)新人才、高級經(jīng)營管理人才。為此,我們應(yīng)該做好以下幾方面工作:

1.重在構(gòu)建一個激活人才的機制,著力于培養(yǎng)人、選好人、用好人、激活人,實現(xiàn)人材—人才—人財三部曲。一是要注重選擇好的“人材”。二是下大氣力把“人材”變?yōu)椤叭瞬拧薄Ｈ且⒁獍讶瞬庞脤ξ恢?使之變?yōu)椤叭素敗薄?/p>

2.加大入世后企業(yè)發(fā)展前景的宣傳和教育,宣傳重點對外,教育重點對內(nèi),用良好的發(fā)展前景吸引人、留住人。

3.用良好的職業(yè)生涯前景留住人才。人的需求是有層次的,當(dāng)溫飽、安全等基本需求滿足之后,人才追求的將是有什么樣的發(fā)展空間,而在外企工作,始終是沒有歸宿感的。因此,我們首先應(yīng)當(dāng)給關(guān)鍵的少數(shù)人才設(shè)計一個適合于他的職業(yè)生涯,不是任何人都想做總經(jīng)理的,可以根據(jù)人才的職業(yè)興趣制訂發(fā)展方向,如果做工程師的待遇跟做副總是一樣的,就可以使每個人的精神都很愉悅,滿足感與成就感將促使人才為公司做更大的貢獻。

4.塑造濃郁的企業(yè)精神、企業(yè)文化氛圍,提高公司的凝聚力。據(jù)一些有關(guān)調(diào)查,離開企業(yè)的人中只有25%是因為工資,而其他75%的人或是對上級不滿、或是對環(huán)境不滿、或是與周圍人相處的不好、或是對前景失望而離開。因此,著力塑造良好的企業(yè)文化,對企業(yè)留住有用人才作用很大。

5.要轉(zhuǎn)變觀念,嚴(yán)把入口,控制出口。進入企業(yè)的人才必須是急需的或優(yōu)秀的,同時給想離開企業(yè)的人才一個較寬的、正式的途徑,減少行政手段的干預(yù),讓離開的人給公司做正面的宣傳,減少付面的影響。

這些年來,我國人力資源管理與開發(fā)和其他領(lǐng)域一樣,經(jīng)歷了前所未有的深刻變革。我們要抓住機遇,戰(zhàn)勝挑戰(zhàn),必須堅持“人力資源是第一資源”的觀念,以人才戰(zhàn)略統(tǒng)攬全局,把人力資源開發(fā)放在優(yōu)先發(fā)展的重要地位,切實轉(zhuǎn)變觀念,扎扎實實地做好人力資源管理和開發(fā)的各項工作,提升我國制造企業(yè)的核心競爭力?！?/p>

(編輯/李舶)