勞動(dòng)擔(dān)保合同存廢論

王從烈

摘要：對于勞動(dòng)擔(dān)保合同，言廢者有之，言存者有之。從現(xiàn)實(shí)來看，一方面，《勞動(dòng)合同法》關(guān)于不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保的規(guī)定未能消除大量存在的勞動(dòng)擔(dān)保合同；另一方面，勞動(dòng)擔(dān)保合同領(lǐng)域存在的亂象亦亟需疏導(dǎo)規(guī)制。因此，勞動(dòng)擔(dān)保合同既不可簡單廢除，也不能輕言存續(xù)。正確的選擇是既要從嚴(yán)控制勞動(dòng)擔(dān)保合同的訂立和適用，也要在立法上留有余地，確立特定行業(yè)崗位的勞動(dòng)人事一般保證制度，不實(shí)行連帶保證制度。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)擔(dān)保合同；勞動(dòng)人事一般保證；存廢

中圖分類號：DF47文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A DOI:10.3969/j.issn.1001-2397.2009.06.09

一、勞動(dòng)擔(dān)保合同問題的由來

勞動(dòng)擔(dān)保合同問題在我國由來已久，長期存在。新中國成立之初，為保護(hù)故宮文物的安全，在接收故宮時(shí)曾要求所有清點(diǎn)文物的人必須提供擔(dān)保。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，勞動(dòng)者為尋找工作而提供擔(dān)保的情況日益增多。在目前的人才市場和招聘網(wǎng)站上，越來越多的用人單位在其招工條件中設(shè)有“擔(dān)?！睏l款，既有一般的私營小企業(yè)，也有相當(dāng)知名的民營大企業(yè)。涉及擔(dān)保的勞動(dòng)崗位有業(yè)務(wù)員、財(cái)務(wù)會計(jì)、司機(jī)等。擔(dān)保的形式也多種多樣，有簡有繁：有的只要求擔(dān)保人寫一個(gè)擔(dān)保書并出具身份證和復(fù)印件；有的要求在公司提供的格式擔(dān)保書上簽字，并加蓋擔(dān)保人所在的單位或居委會的公章，且由擔(dān)保人親自到招聘單位辦理；有的除要求擔(dān)保人簽訂擔(dān)保書之外，還要提供身份證、房產(chǎn)證或者購房合同、按揭發(fā)票、銀行存折等復(fù)印件，并經(jīng)核對后交公司備存。

與此同時(shí)，勞動(dòng)擔(dān)保合同糾紛也隨之頻頻出現(xiàn)，越來越多。如“李玉福與北京豐臺區(qū)某白酒經(jīng)銷部員工擔(dān)保糾紛案”(以下簡稱“李玉福擔(dān)保糾紛案”)；“中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔(dān)保合同糾紛案”(以下簡稱“高延民擔(dān)保糾紛案”)。

更為引人注目、熱議與令人不解的是，兩案同為勞動(dòng)關(guān)系的擔(dān)保，法院的認(rèn)定卻是一個(gè)有效、一個(gè)無效。這說明我國的勞動(dòng)擔(dān)保合同問題仍處于探索之中。事實(shí)也確實(shí)如此。1994年3月4日勞動(dòng)部、公安部、全國總工會聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》要求：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實(shí)物等作為人廠押金；北京市勞動(dòng)和社會保障局在《關(guān)于訂立勞動(dòng)合同不得收取抵押金、抵押物問題的復(fù)函》(京勞社資函[2003]36號)也要求：用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同不得收取抵押金、抵押物。這兩個(gè)文件明確禁止了勞動(dòng)合同抵押擔(dān)保，但并未涉及勞動(dòng)人事一般保證。1995年8月4日勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》對勞動(dòng)擔(dān)保合同進(jìn)一步收緊從嚴(yán)。該《意見》第24條規(guī)定：“用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)?！边@一規(guī)定明確禁止了勞動(dòng)合同定金、保證金(物)或抵押金(物)擔(dān)保，即排除了物保，但仍留有人保空間，也稱人事保證。而2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》第9條則強(qiáng)調(diào)“不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?！?。這似乎對包括勞動(dòng)人事一般保證在內(nèi)的所有勞動(dòng)擔(dān)保合同做了“一刀切”的全面的禁止性規(guī)定。

對勞動(dòng)擔(dān)保合同是否要全面禁止?是否要對勞動(dòng)擔(dān)保合同或多或少留有余地和例外?這實(shí)際上深層次地觸及了勞動(dòng)擔(dān)保合同存廢的問題。

二、勞動(dòng)擔(dān)保合同存廢的主要理由

(一)勞動(dòng)擔(dān)保合同廢除的理由

以法律條文廢除勞動(dòng)擔(dān)保合同并非難事，關(guān)鍵是要闡明其中的道理。勞動(dòng)擔(dān)保合同廢除論者從3個(gè)層面確立了自己的認(rèn)識。

首先，就制度層面來看。廢除勞動(dòng)擔(dān)保合同的理由在于：

1.勞動(dòng)擔(dān)保合同不符合《民法通則》和《擔(dān)保法》的規(guī)定按照《民法通則》、《擔(dān)保法》的規(guī)定，擔(dān)保合同作為從合同，只對因借貸、買賣、貨物運(yùn)輸、加工承攬等合同之債進(jìn)行擔(dān)保。勞動(dòng)擔(dān)保合同往往擔(dān)保的是勞動(dòng)者在用人單位工作期間與職責(zé)有關(guān)的違紀(jì)行為。而勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間形成的是單位與職工的內(nèi)部職務(wù)從屬關(guān)系，具有不平等性。勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間實(shí)施的貪污、盜竊或者其他違法違紀(jì)等與職責(zé)有關(guān)的行為，不是民事行為。用人單位對此類行為應(yīng)當(dāng)按照刑法或者行業(yè)紀(jì)律的規(guī)定尋求解決辦法。如果把應(yīng)當(dāng)由刑法或者行業(yè)紀(jì)律解決的問題納入民法范疇調(diào)整，用人單位就會把自己受損的利益轉(zhuǎn)嫁到擔(dān)保人身上而怠于追究本單位勞動(dòng)者的違法違紀(jì)責(zé)任，也無需主動(dòng)查找本單位存在的制度、紀(jì)律方面的漏洞與缺陷。所以，勞動(dòng)擔(dān)保合同所指向的主合同不是平等主體之間的債權(quán)債務(wù)關(guān)系，而是企業(yè)內(nèi)部的管理工作。“擔(dān)?！钡膬?nèi)容不是要實(shí)現(xiàn)債權(quán)人的債權(quán)，而是要保證“被擔(dān)保人”的違法違紀(jì)行為不損害企業(yè)利益。因此，勞動(dòng)擔(dān)保合同不符合《民法通則》和《擔(dān)保法》的規(guī)定，沒有民法或擔(dān)保法上的依據(jù)。

2.我國勞動(dòng)法律法規(guī)和規(guī)章禁止用人單位要求勞動(dòng)者提供勞動(dòng)擔(dān)保勞動(dòng)部、公安部、全國總工會于1994年3月4日聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動(dòng)管理切實(shí)保障職工合法權(quán)益的通知》第2條、勞動(dòng)部于1995年8月4日印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動(dòng)法)若干問題的意見》第24條、《勞動(dòng)合同法》第9條都否定了用人單位與勞動(dòng)者在訂立勞動(dòng)合同時(shí)的擔(dān)保。

其次，從司法實(shí)踐來看。無論是“高延民擔(dān)保糾紛案”，還是“中脈貿(mào)易有限公司宣城分公司訴李紀(jì)行經(jīng)濟(jì)擔(dān)保糾紛案”，法院實(shí)際上都否定了勞動(dòng)擔(dān)保合同的效力。在哈爾濱市中級人民法院審理的“高延民擔(dān)保糾紛案”中，法院認(rèn)為：本案“擔(dān)保合同”所指向的“主合同”，約定的不是平等主體之間的債權(quán)債務(wù)，而是企業(yè)內(nèi)部的管理工作；“擔(dān)保”的內(nèi)容不是要實(shí)現(xiàn)債權(quán)人的債權(quán)，而是要保證“被擔(dān)保人”的違法違紀(jì)行為不損害企業(yè)利益。因此，本案的“擔(dān)保合同”不符合《民法通則》和《擔(dān)保法》的規(guī)定。基于此，法院裁定駁回被上訴人和平支行的起訴。這實(shí)際上否定了勞動(dòng)擔(dān)保合同的效力。在安徽省廣德縣人民法院審理的合肥市“中脈貿(mào)易有限公司宣城分公司訴李紀(jì)行經(jīng)濟(jì)擔(dān)保糾紛案”中，法院認(rèn)為：本案被告李紀(jì)行出具的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書具有人事?lián)Ｐ再|(zhì)，違反我國《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利的規(guī)定，應(yīng)是無效擔(dān)保；另外，《擔(dān)保法》第5條規(guī)定“擔(dān)保合同是主合同的從合同”，被告李紀(jì)行出具擔(dān)保書時(shí)，原告與被擔(dān)保人并無債權(quán)債務(wù)關(guān)系，主合同不存在，從合同也就失去存在基礎(chǔ)，被告與原告簽訂的經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書也是無效的。這也明確否定了勞動(dòng)擔(dān)保合同的效力。

其三，從理論認(rèn)識來看。廢除勞動(dòng)擔(dān)保合同的基本考慮是：

1.廢除勞動(dòng)擔(dān)保合同是構(gòu)建和諧社會的需要

我國構(gòu)建社會主義和諧社會的決策從政策層面提出了未來社會的設(shè)想，執(zhí)政黨的政策是立法的重要依據(jù)，能反映國家的立法傾向和價(jià)值判斷。改善勞動(dòng)者的生存環(huán)境，降低勞動(dòng)者的生存成本是構(gòu)建

和諧社會有效而基本的途徑。勞動(dòng)擔(dān)保合同增加勞動(dòng)者的就業(yè)成本，違背勞動(dòng)者的內(nèi)心愿望，違背以人為本、科學(xué)發(fā)展的基本理念，與構(gòu)建和諧社會的的目標(biāo)不相容。

2.勞動(dòng)擔(dān)保合同違反我國《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利的規(guī)定《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)者享有平等的就業(yè)權(quán)利和選擇就業(yè)的權(quán)利”、“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利”。之所以如此規(guī)定，是因?yàn)閯趧?dòng)是人創(chuàng)造和改造世界的本能，是人與生俱來的權(quán)利，與人身不可分離。在人人平等觀念已經(jīng)深入人心的今天，不能再要求勞動(dòng)者找一個(gè)保證人，無論是要求勞動(dòng)者提供人的擔(dān)保還是物的擔(dān)保都同樣違反《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)權(quán)利的規(guī)定，有違《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的的立法精神和出發(fā)點(diǎn)，不利于對勞動(dòng)者平等就業(yè)權(quán)利的保護(hù)。

3.勞動(dòng)擔(dān)保合同在法理上行不通勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人之間產(chǎn)生的是勞動(dòng)合同權(quán)利和義務(wù)，由于雙方主體地位不平等，勞動(dòng)者處于弱勢地位，勞動(dòng)擔(dān)保合同約定的權(quán)利和義務(wù)未必對等。而且，勞動(dòng)擔(dān)保合同所擔(dān)保的是將來不確定的、非平等主體之間的“債權(quán)債務(wù)”，無法適用契約自由、意思自治等民法原則，無法受《民法通則》和《擔(dān)保法》的調(diào)整。退而言之，即便雇員對雇主造成損害，也只應(yīng)通過刑事或行政手段進(jìn)行追究，雇主不能用勞動(dòng)擔(dān)保合同把自己受損的利益轉(zhuǎn)嫁到擔(dān)保人身上。

4.勞動(dòng)關(guān)系的人身性及勞動(dòng)的特性決定了不能設(shè)定勞動(dòng)擔(dān)保合同

勞動(dòng)合同作為一種勞動(dòng)關(guān)系，包含了人身和財(cái)產(chǎn)兩個(gè)方面的法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系中的人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系相互交融，人身關(guān)系是財(cái)產(chǎn)關(guān)系的基礎(chǔ)，勞動(dòng)擔(dān)保合同不可能將勞動(dòng)關(guān)系的人身和財(cái)產(chǎn)關(guān)系分開擔(dān)保。而《擔(dān)保法》只調(diào)整財(cái)產(chǎn)關(guān)系，不調(diào)整人身關(guān)系，勞動(dòng)合同的人身性質(zhì)決定勞動(dòng)合同不適用擔(dān)保。況且，勞動(dòng)關(guān)系的核心要素是勞動(dòng)，而勞動(dòng)具有不可逆轉(zhuǎn)性、不可替代性、惟一性，這就意味擔(dān)保人不能替代債務(wù)人履行債務(wù)。所以，不管是從勞動(dòng)關(guān)系中的人身關(guān)系而言，還是從勞動(dòng)本身的特性而言，均不能設(shè)定擔(dān)保。

5.勞動(dòng)擔(dān)保合同糾紛本質(zhì)上屬于勞動(dòng)糾紛，其解決必須適用勞動(dòng)法律法規(guī)眾所周知，國家對勞動(dòng)者有著特殊的法律保護(hù)要求，所以，解決勞動(dòng)擔(dān)保合同糾紛必須適用勞動(dòng)法律法規(guī)。現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)、部門規(guī)章已禁止任何單位以任何方式向勞動(dòng)者收取押金、費(fèi)用等，而提供勞動(dòng)擔(dān)保合同和收取費(fèi)用完全是“異曲同工”，一種本質(zhì)兩種表達(dá)方式而已，都將增加勞動(dòng)者的就業(yè)成本，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，故而不可取。更何況，2008年1月1日生效的《勞動(dòng)合同法》第9條已明確強(qiáng)調(diào)“不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?！薄?/p>

6.勞動(dòng)擔(dān)保合同并非解決現(xiàn)代社會誠信缺失問題的“靈丹妙藥”

現(xiàn)代社會誠信缺失，倍受關(guān)注。為使當(dāng)事人能夠遵守約定、恪守職責(zé)，確保各方的利益，構(gòu)建社會誠信，有人就找出了勞動(dòng)擔(dān)保合同這副“靈丹妙藥”。其實(shí)，這是對解決現(xiàn)代社會誠信缺失問題的誤導(dǎo)。眾所周知，勞資雙方地位從未有過真正意義上的平等，政府某些職能部門及工會組織等有時(shí)存在瀆職、濫用權(quán)力、消極不作為等情形，進(jìn)一步加重了勞動(dòng)者的弱勢。勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)擔(dān)保合同看似出于雙方“合意”、“自愿”，實(shí)際卻是勞動(dòng)者在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的情況下不得已的“自愿”，是形式平等掩蓋了實(shí)質(zhì)上的不平等。這顯然違背誠信的基本因素——“自愿”，勞動(dòng)者敢怒不敢言，口應(yīng)心不悅。如此做法如何有利于促進(jìn)誠信社會的構(gòu)建?信任是相互的，誠信社會的構(gòu)建是勞資雙方的共同責(zé)任和義務(wù)。在勞動(dòng)領(lǐng)域僅要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保是對誠信社會的貶損，是恃強(qiáng)欺弱，其結(jié)果只能是弱者更弱、強(qiáng)者更強(qiáng)，雙方的權(quán)利義務(wù)更加不對等。

(二)勞動(dòng)擔(dān)保合同存續(xù)的理由

勞動(dòng)擔(dān)保合同存續(xù)論者也不甘示弱，有針對性地從多個(gè)層面論述了勞動(dòng)擔(dān)保合同(實(shí)為勞動(dòng)人事保證)存續(xù)的必要性。

首先，從國內(nèi)外雇員不誠信造成損害的狀況來看。在西方資本主義社會，雇員的欺詐和不誠信行為令雇主不安，往往造成雇主重大的金錢或財(cái)物損失。如有的雇員一直被認(rèn)為是誠信的，甚至是勞動(dòng)模范、精英骨干，但當(dāng)有作案的機(jī)會時(shí)，也常常甘陷其中，不能自拔，一夜之間成為盜竊、侵占雇主財(cái)物的犯罪高手，成為受到引誘而去犯罪的犧牲品。已有資料表明：全球每年因雇員詐騙而造成的損失就高達(dá)10多億美元。在美國，雇員的貪污、詐騙和偷竊比起非雇員的搶劫和盜竊及天災(zāi)人禍所造成的損失更大，有的甚至是企業(yè)倒閉的一個(gè)致命原因。毋庸諱言，在我國，社會誠信缺失的狀況也有所加劇。例如，一些勞動(dòng)者用假證書、假學(xué)歷應(yīng)聘；少數(shù)勞動(dòng)者私吞公司貨款后逃之天天；個(gè)別勞動(dòng)者竊取公司機(jī)密、挪用公司財(cái)產(chǎn)，使用人單位因此蒙受損失。而勞動(dòng)擔(dān)保合同就是解決信任危機(jī)并重建誠信社會的一個(gè)具體步驟，是貫徹誠信原則的一個(gè)有力措施，是維持良好的、信用的勞動(dòng)人事運(yùn)作的保障，是對詐欺的一種對抗，也是對用人者的信賴?yán)娴谋Ｗo(hù)。故而現(xiàn)實(shí)生活中勞動(dòng)擔(dān)保合同越來越普遍，特別是在銷售、物流、快遞、農(nóng)村信用社等行業(yè)及網(wǎng)上招聘中，在財(cái)務(wù)會計(jì)、業(yè)務(wù)員、司機(jī)等工種中普遍存在，這是不爭的事實(shí)，是流動(dòng)社會的必然選擇。

其次，域外已有法理支撐和立法先例。在立法例上，日本稱之為“身元保證”或“身元引受”(日本1933年《身元保證法》)，瑞士則分稱為“職務(wù)保證”與“雇傭保證”(《瑞士債法典》第510條、第512條)，我國臺灣地區(qū)稱之為“人事保證”(我國臺灣地區(qū)“民法典”債編第756-1條)。史尚寬曰：“人事保證……，謂就雇傭或職務(wù)關(guān)系，就可歸責(zé)于被用人之事由，致生損害于用主時(shí)，保證人應(yīng)負(fù)損害賠償責(zé)任之保證。”曾隆興指出：用主在締結(jié)雇傭或委任契約時(shí)，為備萬一因被用人原因致發(fā)生損害時(shí)，有所求償，乃使與被用人有關(guān)系之第三人與用主訂立保證契約，保證不使用主受到損害。

其三，從我國法律制度層面來看。我國《民法通則》、《合同法》、《擔(dān)保法》對勞動(dòng)擔(dān)保合同并無明文禁止。作為擔(dān)保合同當(dāng)事人的保證人與用人單位以及作為勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的勞動(dòng)者與用人單位法律地位平等，既然是平等主體之間的關(guān)系，則雙方所做之保證約定就是可行的。對于民事活動(dòng)法無明文禁止即可行，“法無禁止即合理”，只要不是法律明確禁止的債務(wù)，就可以設(shè)擔(dān)保。勞動(dòng)擔(dān)保合同雖然涉及對將來不確定之債的擔(dān)保，但并不違背我國《擔(dān)保法》中對最高額保證合同的規(guī)定所包含的可以對不確定之債提供擔(dān)保的立法精神?！稉?dān)保法》中有關(guān)最高額保證就是為“將來之債”設(shè)定的擔(dān)保，為“將來之債”設(shè)定擔(dān)保并非不可?！秳趧?dòng)合同法》第9條之規(guī)定是否包含否定人的擔(dān)保之意，并無清晰的解釋，其禁止的是用人單位要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保，并沒有禁止勞動(dòng)者主動(dòng)自愿提供擔(dān)保。況且，只要?jiǎng)趧?dòng)擔(dān)保合同內(nèi)容合法，當(dāng)事人意思表示真實(shí)，不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定或者不損害公序良俗，就具備民事法律行為成立及有效的要件，就能受到《民法通則》、《合同法》、《擔(dān)保法》

等有關(guān)民事法律的調(diào)整與約束。

其四，從司法實(shí)踐來看。在“李玉福擔(dān)保糾紛案”審理過程中，法院對勞動(dòng)擔(dān)保合同法律效力的認(rèn)定是顯然的，這也是勞動(dòng)擔(dān)保合同糾紛雙方當(dāng)事人能夠達(dá)成和解協(xié)議的基礎(chǔ)。該案的主審法官認(rèn)為：勞動(dòng)者和用人單位之間是平等的關(guān)系，這是《勞動(dòng)法》的基本精神，人事?lián)Ｆ鋵?shí)并沒有違背這一精神。人事?lián)f(xié)議簽訂的時(shí)候是三方真實(shí)意愿的表示，沒有哪一方受脅迫，它的規(guī)定不違反公序良俗，也不違反勞動(dòng)法。面對現(xiàn)在誠信的缺失，人事?lián)？赡軙偈箘趧?dòng)者更能提高自己的信譽(yù)程度。

其五，從理論認(rèn)識來看。承認(rèn)勞動(dòng)擔(dān)保合同的合法存在，也有其緣由：

1.“陌生社會”勞動(dòng)者的誠信考察風(fēng)險(xiǎn)加大是勞動(dòng)擔(dān)保合同存在的土壤

當(dāng)代社會人口流動(dòng)日益頻繁，人與人之間的陌生程度也隨之加深，有的人鄰居多年卻彼此并不認(rèn)識。要求用人單位對眾多應(yīng)聘者的誠信狀況一一了解清楚，確實(shí)強(qiáng)人所難。因此，用人單位在雇傭勞動(dòng)者時(shí)對勞動(dòng)者的誠信考察成本與風(fēng)險(xiǎn)顯然在不斷加大，特別是民營企業(yè)。在這樣一個(gè)陌生的社會里，用人單位怎樣才能把握住勞動(dòng)者的誠信狀況以降低自己的風(fēng)險(xiǎn)呢?要求勞動(dòng)者提供一份更加值得信賴的擔(dān)保無疑是一種較好的選擇。由此看來，用人單位從其自身利益出發(fā)要求勞動(dòng)者提供一個(gè)更加值得信賴的人為其擔(dān)保合情合理，無可厚非。尤其是在招用對誠信度具有更高要求的崗位(貼身保鏢、家庭保姆、司機(jī)、涉及企業(yè)核心機(jī)密的技術(shù)人員等)的員工時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者提供一個(gè)人事保證，有何不妥呢?

2.勞動(dòng)擔(dān)保合同符合《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨勞動(dòng)擔(dān)保合同體現(xiàn)著對勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人權(quán)利和義務(wù)的明確，同樣保護(hù)著勞動(dòng)者的合法權(quán)益，能夠構(gòu)建、發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這完全符合《勞動(dòng)合同法》關(guān)于“完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”的立法宗旨。另一方面，勞動(dòng)者的合法權(quán)益、平等就業(yè)權(quán)需要保障，用人單位的合理利益也同樣需要兼顧。勞動(dòng)擔(dān)保合同恰好可以雙方兼顧，一舉兩得。退一步而言，如果一個(gè)具有良好品行和相應(yīng)勞動(dòng)技能的公民就因沒有人能為他提供勞動(dòng)擔(dān)保合同而無法就業(yè)，豈不遺憾?還能支持勞動(dòng)擔(dān)保合同一律無效嗎?否定勞動(dòng)擔(dān)保合同不利于勞動(dòng)者與用人單位兩者間利益的平衡。

3.法的時(shí)代性決定了勞動(dòng)擔(dān)保合同的合理性。所謂法的時(shí)代性，即法隨著社會發(fā)展而發(fā)展。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的變遷以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，新型產(chǎn)業(yè)在社會生活中逐漸涌現(xiàn)。企業(yè)為了適應(yīng)新形勢，降低成本，減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系也產(chǎn)生了新的變化。這種變化表現(xiàn)在法律上就是民法原則、理論在勞動(dòng)法領(lǐng)域中得以體現(xiàn)，例如，勞動(dòng)法中的誠實(shí)信用原則、時(shí)效制度、侵權(quán)行為責(zé)任制度、勞動(dòng)法律關(guān)系主體地位制度等，都是建立在民法理論基礎(chǔ)上的。因此，勞動(dòng)法具有一定程度的私法性質(zhì)，民法和勞動(dòng)法存在互補(bǔ)與結(jié)合的關(guān)系，民法的許多制度和理論同樣適用于勞動(dòng)法。有關(guān)企業(yè)要求應(yīng)聘的勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同擔(dān)保，就如同要求應(yīng)聘出租車司機(jī)崗位的人提供駕駛證一樣，并不一定就會強(qiáng)迫應(yīng)聘的勞動(dòng)者簽訂實(shí)質(zhì)不平等的合同，畢竟勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方在主體地位上是平等的。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，擔(dān)保已不再是民事合同的“專利”，勞動(dòng)法領(lǐng)域也出現(xiàn)了帶有勞動(dòng)性質(zhì)的擔(dān)保，即所謂“職業(yè)信用”。如某勞動(dòng)爭議網(wǎng)就開辦了職業(yè)信用擔(dān)保服務(wù)，對被擔(dān)保人在擔(dān)保期限內(nèi)的不良職業(yè)信用所引發(fā)的直接經(jīng)濟(jì)損失，承擔(dān)合同約定的擔(dān)保賠償責(zé)任，具體包括離職員工未辦理工作交接的直接損失、公司應(yīng)該得到而員工未付的違約金、公司應(yīng)該得到而員工未付的賠償金、員工侵占公司財(cái)產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值、生效裁決書的判決金額、同業(yè)禁止違約的直接經(jīng)濟(jì)損失等。這對確立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系、建立和維護(hù)勞動(dòng)制度、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步、更好地促進(jìn)勞動(dòng)力市場的健康快速發(fā)展、促進(jìn)用人單位同應(yīng)聘勞動(dòng)者之間建立互信的服務(wù)機(jī)制、較好地促進(jìn)合同訂立、提高履行合同的效率等，都有積極意義。而且，隨著社會保障體系的逐步完善，隨著社會福利思想的影響和“民事法律社會化”的進(jìn)程，勞動(dòng)者的社會經(jīng)濟(jì)地位也在不斷提高，與用人單位相互間的地位正不斷趨于平等，勞動(dòng)擔(dān)保合同制度也具有存在的合理性。

4.勞動(dòng)法律關(guān)系所包含的財(cái)產(chǎn)性決定了尋求擔(dān)保的可能性勞動(dòng)法律關(guān)系是兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的法律關(guān)系，但僅以勞動(dòng)合同具有人身性就否認(rèn)勞動(dòng)合同不可作為保證合同的主合同，顯然忽視了勞動(dòng)法律關(guān)系的財(cái)產(chǎn)性。就勞動(dòng)法律關(guān)系涉及的一定財(cái)產(chǎn)簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)擔(dān)保合同而言，同樣必須當(dāng)事人意思表示真實(shí)一致，任何一方不得為虛假表示，不得提供與實(shí)際情況不符或有違誠實(shí)信用原則的內(nèi)容來欺騙對方當(dāng)事人。由于當(dāng)事人雙方主體地位平等，其所產(chǎn)生的債權(quán)債務(wù)關(guān)系理當(dāng)可以尋求擔(dān)保。

三、確立勞動(dòng)人事一般保證制度的設(shè)想

勞動(dòng)擔(dān)保合同廢除論者顯然持的是“一刀切”的主張，盡管言之鑿鑿，卻未免有忽略勞動(dòng)擔(dān)保合同大量存在的現(xiàn)實(shí)；勞動(dòng)擔(dān)保合同存續(xù)論者雖看到了勞動(dòng)擔(dān)保合同的現(xiàn)實(shí)存在，卻未能具體堵塞勞動(dòng)擔(dān)保合同存在的缺漏。所以，勞動(dòng)擔(dān)保合同既不能“一刀切”、完全廢除，也不能使所有擔(dān)保形式全部存續(xù)，而是要堵漏補(bǔ)缺，僅確立勞動(dòng)人事一般保證制度，不實(shí)行連帶保證制度以使勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人正確把握勞動(dòng)人事一般保證這把“雙刃劍”。

(一)立法明確勞動(dòng)人事一般保證的含義

勞動(dòng)人事一般保證也稱人事保證，或人事?lián)?、職?wù)擔(dān)保。不僅我國臺灣地區(qū)的學(xué)者史尚寬、曾隆興有論述(見前文)，祖國大陸學(xué)者也有論及。徐國棟認(rèn)為：“人事保證，是一方于他方的受雇人將來因職務(wù)上的行為而應(yīng)對他方為損害賠償時(shí)，由其代負(fù)賠償責(zé)任的合同”，“是薦人者對被薦者在受雇過程中因職務(wù)行為對老板造成的損失承擔(dān)的責(zé)任”。在我國臺灣地區(qū)民法中，人事保證是保證的一種，是一種特殊的擔(dān)保，其效力是受到法律認(rèn)可的。我國臺灣地區(qū)“民法典”債編第756條之1規(guī)定：“稱人事保證者，謂當(dāng)事人約定，一方于他方之受雇人將來因職務(wù)上之行為而應(yīng)對他方為損害賠償時(shí)，由其代負(fù)賠償責(zé)任之契約?！笨傊瑒趧?dòng)人事保證是雇主防范雇員誠信風(fēng)險(xiǎn)的一種措施，核心是強(qiáng)調(diào)保證人對雇主因雇工實(shí)施的不誠信行為而遭受的損害承擔(dān)填補(bǔ)損害的責(zé)任。我國可在修改《勞動(dòng)法》或《擔(dān)保法》“保證”內(nèi)容時(shí)明確這一概念，確立勞動(dòng)人事一般保證的效力，而且只允許設(shè)定勞動(dòng)人事一般保證(因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系禁止物保已是慣例)，真正平息勞動(dòng)擔(dān)保合同方面所存在的混亂。

(二)明確勞動(dòng)人事保證方式僅限于一般保證

我國《擔(dān)保法》規(guī)定了一般保證和連帶保證兩種保證方式。那么，勞動(dòng)人事保證的保證方式應(yīng)該如何?從我國臺灣地區(qū)“民法”第756條之2關(guān)于“人事保證之保證人，以雇傭人不能依他項(xiàng)方法受賠償者為限，負(fù)其責(zé)任”的規(guī)定可知，我國臺灣地區(qū)

人事保證的保證方式僅限于一般保證。這一規(guī)定至為合理：既把保證人的責(zé)任控制在了合理的范圍，又可防止用人單位怠于對員工管理以及損害發(fā)生后消極追究員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任的現(xiàn)象發(fā)生。所以，我國的勞動(dòng)人事保證方式也應(yīng)僅限于一般保證，約定連帶保證的無效。

(三)確立勞動(dòng)人事保證適用的行業(yè)、崗位

行業(yè)不同、崗位不同，相應(yīng)的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)也不同。只有那些風(fēng)險(xiǎn)過大的行業(yè)、崗位，才有必要設(shè)定勞動(dòng)人事一般保證，以此適當(dāng)減輕用人單位的風(fēng)險(xiǎn)。如果不限制設(shè)定勞動(dòng)人事一般保證的行業(yè)、崗位，則用人單位勢必為減輕自身的風(fēng)險(xiǎn)而要求所有崗位的員T均提供勞動(dòng)人事一般保證，導(dǎo)致勞動(dòng)人事一般保證的濫用，這就違背了立法適當(dāng)保護(hù)用人單位利益的本意。從目前來看，金融、保險(xiǎn)、物流行業(yè)以及財(cái)務(wù)會計(jì)、業(yè)務(wù)員、司機(jī)等崗位可以設(shè)定勞動(dòng)人事一般保證。因?yàn)樯鲜鲂袠I(yè)崗位的員工具有職務(wù)之便，一旦行為不軌，背叛雇主，往往對用人單位的正常經(jīng)營構(gòu)成致命影響，是高流動(dòng)、高風(fēng)險(xiǎn)所在。所以，用人單位要求勞動(dòng)者提供勞動(dòng)人事一般保證的應(yīng)確有必要且依崗位而定，否則無效。

(四)合理確定勞動(dòng)人事一般保證中保證人的責(zé)任

有人說“人事保證之保證人，其所面對者為未來不斷發(fā)生可能，且又廣泛無邊之責(zé)任，如未適當(dāng)限制，實(shí)令保證人負(fù)荷過重，而且不近人情”。我國臺灣地區(qū)“民法”第756條之2規(guī)定：“保證人依前項(xiàng)規(guī)定負(fù)賠償責(zé)任時(shí)，除法律另有規(guī)定或契約另有訂定外，其賠償金額以賠償事故發(fā)生時(shí)，受雇人當(dāng)年可得報(bào)酬之總額為限?！边@一規(guī)定對保證人的責(zé)任有所限制，強(qiáng)調(diào)保證人所負(fù)賠償金額以賠償事故發(fā)生時(shí)受雇人當(dāng)年可得報(bào)酬之總額為限，有其可鑒之處，但也略顯不足。這就涉及“契約另有訂定”問題。如果契約另有訂定且定得畸高或采用類似“一切損害由保證人承擔(dān)保證責(zé)任”的約定，那怎么辦?對此立法上可規(guī)定：勞動(dòng)人事保證應(yīng)對保證的最高數(shù)額作出明確約定，如無約定或約定不明或約定畸高或采用類似“一切損害由保證人承擔(dān)保證責(zé)任”等約定的，則以賠償事故發(fā)生時(shí)勞動(dòng)者當(dāng)年可得報(bào)酬或當(dāng)?shù)啬昶骄べY額為限，從而合理確定保證人的責(zé)任，不至于使保證人的責(zé)任漫無邊際；同時(shí)，為了避免雇主無限制地轉(zhuǎn)嫁責(zé)任，對于怠于行使企業(yè)應(yīng)盡的管理職責(zé)的，還可以借鑒我國臺灣地區(qū)“民法”第756條之6的規(guī)定(“有左列情形之一者，法院得減輕保證人之賠償金額或免除之：……雇傭人對受雇人之選任或者監(jiān)督有疏懈者”)，也同樣得減輕保證人之賠償金額或免除之，以對保證人責(zé)任進(jìn)行限制。如此，就可在為用人單位于一定限度內(nèi)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)提供制度依據(jù)與強(qiáng)調(diào)用人單位的監(jiān)管職責(zé)之間找到平衡點(diǎn)。

(五)明示勞動(dòng)人事一般保證中雇主一方的通知義務(wù)

通知應(yīng)不屬于勞動(dòng)人事保證的實(shí)體問題，但符合程序正義的理念，程序公正同樣能保障當(dāng)事人的權(quán)益。我國臺灣地區(qū)“民法”第756條之5關(guān)于雇主一方的通知義務(wù)規(guī)定就體現(xiàn)了上述理念，極為可取。該規(guī)定強(qiáng)調(diào)：“有左列情形之一者，雇傭人應(yīng)即通知保證人：一雇傭人依法得終止雇傭契約，而其終止事由有發(fā)生保證人責(zé)任之虞者。二受雇人因職務(wù)上之行為而應(yīng)對雇傭人負(fù)損害賠償責(zé)任，并經(jīng)雇傭人向受雇人行使權(quán)利者。三雇傭人變更受雇人之職務(wù)或者任職時(shí)間、地點(diǎn)、致加重保證人責(zé)任或使其難于注意者。保證人受前項(xiàng)通知者，得終止契約。保證人知有前項(xiàng)各款情形者，亦同?！比绻椭饕环讲宦男型ㄖx務(wù)，就應(yīng)當(dāng)如我國臺灣地區(qū)“民法”第756條之6規(guī)定(“有左列情形之一者，法院得減輕保證人之賠償金額或免除之：一有前條第一項(xiàng)各款之情形而雇傭人不即通知保證人者”)一樣，法院得減輕保證人之賠償金額或免除之。

四、結(jié)語

法律對勞動(dòng)擔(dān)保合同的限制越來越多，用人單位期望利用勞動(dòng)擔(dān)保合同轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)、松懈員工管理、企業(yè)管理的空間已微乎其微，“擔(dān)而不?！睂⑹浅B(tài)。因此，用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)的上策應(yīng)是用良好的企業(yè)制度和社會經(jīng)濟(jì)效益約束、激勵(lì)員工，不斷加強(qiáng)員工的職業(yè)道德教育，提高員工的法制意識和職業(yè)素養(yǎng)，使勞資雙方和諧相處，互信共贏。