“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”讓企業(yè)輸了官司

陸士華

目前，在一些勞動(dòng)爭議案中，確認(rèn)雙方事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是適用相關(guān)法律的一個(gè)基本依據(jù)。因而，在這一類案件中，確認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系就成了雙方爭議的焦點(diǎn)。但讀者有沒有想到，既有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，也就會(huì)有它相反的一面：“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”。這一類勞動(dòng)爭議案，我們平時(shí)介紹的雖然較少，但在實(shí)例中，卻是不斷地增多起來。本刊擇取發(fā)生在幾年前的這起案例，意在提醒人們，類似這樣的案件，有的責(zé)任在員工；也有的責(zé)任在用人單位。不管怎樣，雙方當(dāng)事人都不能以“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的行為來規(guī)避相應(yīng)的法律責(zé)任。

欲辭人，企業(yè)步步施壓

D公司是一家中外合資企業(yè)。2004年2月底，該公司向員工宣告，公司股權(quán)轉(zhuǎn)讓，機(jī)構(gòu)重組，新股東擁有公司70%股權(quán)。2004年3月中，D公司召開全體管理人員大會(huì)，宣布了人事任免通知。這次人事任免，新任管理干部11人，降職2人，撤職1人。到2004年7月，原公司管理層8人中有6人離開了公司，原總經(jīng)理離職。除了作為中方企業(yè)代表的副總經(jīng)理仍留在原崗位上外，原有中、高級(jí)管理人員被全部更換。

原部門主管魏青（化名）就是在這次人事任免中遭到免職的，他所在的技術(shù)部被撤銷，他沒有崗位了。

魏青是1994年8月到該公司應(yīng)聘為技術(shù)部主管一職的，他最后一次續(xù)簽勞動(dòng)合同是在2002年1月4日，終止時(shí)間為2004年12月底。勞動(dòng)合同中明確約定他為技術(shù)部主管。

公司免去魏青職務(wù)后，很快收回了他的辦公室，一個(gè)月后，又把供他工作用的汽車收回。有鑒于此，魏青向公司新任總經(jīng)理遞交了一份報(bào)告，提出公司違反勞動(dòng)合同約定，按《勞動(dòng)法》規(guī)定應(yīng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。公司收到魏青的書面報(bào)告后，告知魏青說：“從明天起，你不用上班了，公司會(huì)認(rèn)真研究給予答復(fù)。”但是在12月初，公司新任總經(jīng)理卻簽署了對(duì)魏青進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化學(xué)習(xí)培訓(xùn)的決定。這個(gè)文化學(xué)習(xí)培訓(xùn)沒有人員組織，沒有任何培訓(xùn)內(nèi)容，所謂學(xué)員被安排坐在一間空屋子里成天沒人理睬。而且，從這一天起，公司停發(fā)了魏青工資、獎(jiǎng)金和社會(huì)保險(xiǎn)等一切待遇。

顯然，事情已經(jīng)無法挽回。2005年4月下旬，魏青將公司法人訴至當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁庭，提出以下仲裁請(qǐng)求：

一、確認(rèn)公司與本人解除勞動(dòng)合同成立。

二、裁決公司向本人支付以下各款：１.合同違約金；２.10年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；３.公司機(jī)構(gòu)重組后欠發(fā)工資，以及因拖欠工資給付25%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；４.支付原崗位職務(wù)工資至訴訟終結(jié)。

三、裁決被告補(bǔ)繳自2004年5月至訴訟終結(jié)為止的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

不用說，能否確認(rèn)以上第一條仲裁請(qǐng)求，是本案魏青勝敗的關(guān)鍵。他這種情況，能否算是企業(yè)與他解除了勞動(dòng)合同？企業(yè)實(shí)際上是不是與他“事實(shí)解除勞動(dòng)合同”，換一句話說就是企業(yè)與魏青是否“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”？這一條如果得不到確認(rèn)，魏青提出的主要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求（10年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金），肯定就無法實(shí)現(xiàn)。

到2005年6月中，仲裁有了結(jié)果。魏青提出的第一條仲裁請(qǐng)求被駁回了，理由是“魏青未能提供相關(guān)證據(jù)，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)?！敝俨猛ゲ杉{的是企業(yè)一方的答辯理由。該公司稱：因新股東購買公司70%股份，公司機(jī)構(gòu)重組。根據(jù)勞動(dòng)合同附加條款及公司《員工守則》，部門經(jīng)理及相當(dāng)于部門經(jīng)理級(jí)職員由總（副總）經(jīng)理任免，因而對(duì)魏青的調(diào)整是合法的。另外，公司根據(jù)員工的工作能力及表現(xiàn)，也有權(quán)對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)。

對(duì)于這一裁決結(jié)果，魏青大失所望。但他并不氣餒，旋即聘請(qǐng)了藍(lán)鵬律師事務(wù)所資深律師馬國華為代理人，將公司告上法庭。

斗“法”術(shù)，只為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

企業(yè)的意圖是顯而易見的，就是想通過不斷施壓，迫使魏青自己提出辭職，以達(dá)到不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康摹６呵鄬?duì)此心知肚明，在遭到公司排擠時(shí)，盡量不讓公司抓住把柄。為了避免公司以曠工的理由除名，魏青在申請(qǐng)仲裁之前，特意請(qǐng)了病假。

馬國華律師的代理意見，仍然是圍繞魏青的申訴主張來進(jìn)行的。她認(rèn)為，仲裁已經(jīng)認(rèn)為公司與魏青在勞動(dòng)合同中約定了工作崗位，現(xiàn)在變更工作崗位未與魏青協(xié)商一致，單方變更勞動(dòng)合同，構(gòu)成違約，卻又提出魏青沒有提供給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的證據(jù)，是自相矛盾。魏青請(qǐng)仲裁庭“確認(rèn)公司與本人解除勞動(dòng)合同成立”，法律上的依據(jù)是勞動(dòng)部與對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部關(guān)于印發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》的通知（1994年8月11日勞部發(fā)[1994]246號(hào)文件）其中第十條、第十一條、第十九條、第二十七條。按照上述文件規(guī)定，公司未經(jīng)協(xié)商，擅自變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，停發(fā)工資、停繳社會(huì)保險(xiǎn)，致使勞動(dòng)合同無法履行，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)關(guān)系意向的，依據(jù)最高法院2001年關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋的規(guī)定，公司應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任，應(yīng)該補(bǔ)發(fā)拖欠員工工資，給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并可支付賠償金。

馬國華律師認(rèn)為，該公司強(qiáng)調(diào)“按照勞動(dòng)合同的附件《員工守則》的第十九條、第二十一條的規(guī)定，公司有權(quán)任命部門經(jīng)理，調(diào)動(dòng)員工工作崗位”是不能成立的。《員工守則》有關(guān)條款本身就是違背《勞動(dòng)法》的，違背雙方直接在勞動(dòng)合同中約定的工作崗位、工資待遇，應(yīng)該認(rèn)定為無效條款。這種霸王條款應(yīng)該依法不予采納。而且，在勞動(dòng)合同的第七項(xiàng)中，已經(jīng)明確了員工勞動(dòng)合同的變更、解除、終止、續(xù)定的約定條款。在簽訂勞動(dòng)合同同時(shí)，雙方是以平等主體協(xié)商一致約定的條款，完全可以與企業(yè)單方面制定的《員工守則》相抗辯。這個(gè)《員工守則》只有總經(jīng)理、副總經(jīng)理有解釋權(quán)，而且沒有經(jīng)過工會(huì)、職代會(huì)、董事會(huì)以及合資雙方通過認(rèn)可。其不合理而且與《勞動(dòng)法》相違背的相關(guān)條款規(guī)定應(yīng)該依法廢除，而不能作為判案的依據(jù)。

再有，經(jīng)過調(diào)整后的公司崗位結(jié)構(gòu)，已經(jīng)沒有原告的工作崗位了。2004年4月及以后，公司分文未付魏青工資，又停繳他的社會(huì)保險(xiǎn)。這些，都說明事實(shí)上公司已經(jīng)違背了法律規(guī)定，不是調(diào)整魏青的工作崗位，而是變相解除與魏青的勞動(dòng)關(guān)系。

法院在2004年10月中有了判決結(jié)果，魏青的主要訴訟請(qǐng)求獲得法院支持。法院認(rèn)為：魏青與該公司簽訂的《勞動(dòng)合同書》合法、有效，雙方均應(yīng)按照合同約定履行。但在合同履行過程中，由于該公司的原因，需變更魏青的工作崗位時(shí)，應(yīng)由雙方協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的相關(guān)內(nèi)容。雙方不能就勞動(dòng)合同內(nèi)容的變更達(dá)成一致意見，原勞動(dòng)合同又無法繼續(xù)履行，該公司應(yīng)支付魏青經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金解除勞動(dòng)合同。該公司在既不能繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，又不能與魏青協(xié)商變更原勞動(dòng)合同的情況下，堅(jiān)持不與魏青解除勞動(dòng)合同的做法不符合法律規(guī)定，故魏青要求解除其與該公司勞動(dòng)合同的訴訟請(qǐng)求，法院予以支持。

魏青由此獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金3萬余元，以及2004年4月以前公司未發(fā)的工資、獎(jiǎng)金共3600余元。另外，法院還判令該公司將魏青的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)繳納至2004年4月止。（具體繳費(fèi)數(shù)額由社會(huì)保險(xiǎn)中心核定，雙方各自繳費(fèi)部分各自負(fù)擔(dān)。）

該公司不服一審判決結(jié)果，上訴至二審法院。2006年2月中旬，二審有了結(jié)果：駁回上訴，維持原判。

魏青終于贏得了自己的權(quán)益。

敲警鐘，法乃一劍雙刃

關(guān)于“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的勞動(dòng)爭議，一般有兩種情況：第一種情況是用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系依然存在，勞動(dòng)者則主張勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除；本案就是一個(gè)典型的案例，但這種爭議的數(shù)量相對(duì)較少。大量的爭議屬于第二種情況：勞動(dòng)者主張勞動(dòng)關(guān)系依然存在，而用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除。

有關(guān)專家認(rèn)為，確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的解除，不應(yīng)以一方是否有明確的意思表示為條件，而應(yīng)根據(jù)雙方實(shí)際權(quán)利義務(wù)是否滅失和是否有繼續(xù)履行的必要來判斷。如果勞動(dòng)者認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，而用人單位認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系仍然存在，按照有利于勞動(dòng)者的原則，可以要求用人單位承擔(dān)證明勞動(dòng)關(guān)系依然存在的責(zé)任。用人單位可以提供的證據(jù)包括：繼續(xù)為該員工發(fā)放工資或基本生活費(fèi)、繼續(xù)為該員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、通知員工來公司上班、繼續(xù)對(duì)員工進(jìn)行管理等，如果用人單位不能提供證明勞動(dòng)關(guān)系仍然存在的證據(jù)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果，支持勞動(dòng)者的主張，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除，用人單位應(yīng)承擔(dān)單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律后果。

在此案中，魏青所述事實(shí)，例如公司停發(fā)工資、獎(jiǎng)金和社會(huì)保險(xiǎn)等一切待遇，以至口頭通知魏青：“從明天起，你不用上班了，公司會(huì)認(rèn)真研究給予答復(fù)”等，均為法庭提供了書面證據(jù)，因而顯得理由充分。而D公司對(duì)于是否“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”的辯護(hù)則顯得軟弱無力：“魏青所述我們簽訂勞動(dòng)合同情況屬實(shí)，但在該勞動(dòng)合同履行過程中，我公司因股權(quán)發(fā)生變化，內(nèi)部機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將其調(diào)整到營銷部任工程師。但魏青對(duì)公司調(diào)整其工作崗位有異議，并拒絕公司派工。我公司遂決定安排其進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，但并未提出與其解除勞動(dòng)合同?！边@種辯護(hù)，仍然以《員工守則》為依據(jù)，顯然難以駁倒魏青的理由。

除此以外，魏青所在公司，是中外合資企業(yè)，適用于勞動(dòng)部與對(duì)外貿(mào)易經(jīng)濟(jì)合作部發(fā)《外商投資企業(yè)勞動(dòng)管理規(guī)定》。該《管理規(guī)定》也規(guī)定了用人單位違約應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償責(zé)任，這使魏青的主張更多了一些法律依據(jù)。

另外，需補(bǔ)充交代的是，在此案中，法院只確認(rèn)了企業(yè)“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”，并未支持魏青“合同違約金”的要求。法院認(rèn)為，D公司因客觀情況發(fā)生變化而變更原勞動(dòng)合同或解除勞動(dòng)合同均不屬違約。魏青要求D公司支付違約金，缺乏依據(jù)，因而不予支持。

法院支持魏青10年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償要求，則根據(jù)勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的通知（勞部發(fā)[1994]481號(hào)文件）其中第五條：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。工作時(shí)間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?/p>

對(duì)于“事實(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系”，還有另一種情況。有關(guān)專家說，盡管《勞動(dòng)法》和相關(guān)的行政法規(guī)和規(guī)章均反復(fù)要求用人單位在解除與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)明確通知?jiǎng)趧?dòng)者，并向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明，同時(shí)辦理有關(guān)的手續(xù)，但是在實(shí)踐中，很多用人單位不遵守這一規(guī)定，只是口頭通知?jiǎng)趧?dòng)者離開，不向勞動(dòng)者出具任何書面的通知或證明，這不僅造成勞動(dòng)者在主張自己合法權(quán)益的時(shí)候舉證困難，而且給勞動(dòng)者行使自己的其他合法權(quán)利（如申請(qǐng)失業(yè)救濟(jì)金或?qū)ふ倚碌墓ぷ鞯龋┰斐芍卮笳系K。如果在處理類似爭議的時(shí)候，堅(jiān)持按照“有利于勞動(dòng)者”的原則進(jìn)行處理（即除非用人單位能夠提供充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者的主張與事實(shí)不符，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證不能的后果），就會(huì)促使用人單位完善離職手續(xù)，從而大大減少與此相關(guān)的勞動(dòng)爭議的產(chǎn)生。