“公平理論”在深化用工分配制度改革中的實(shí)踐和應(yīng)用

孫新增 趙海峰

促進(jìn)內(nèi)部和諧是當(dāng)前煙草行業(yè)深化體制改革、推進(jìn)科學(xué)發(fā)展的重要任務(wù)之一。近年來,隨著煙草行業(yè)工商管理體制分開、企業(yè)戰(zhàn)略重組、理順資產(chǎn)管理體制、調(diào)整省級公司職能、突出地市公司市場主體地位、建立完善法人治理結(jié)構(gòu)等各項(xiàng)改革的不斷深入,專賣體制下的煙草現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和現(xiàn)代企業(yè)制度已日趨完善。但在改革的過程中,也逐步暴露出了一些阻礙和諧、制約和諧的深層次問題和矛盾。其中,用工分配制度的滯后則是其中一個(gè)關(guān)鍵的因素。胡錦濤同志在黨的十七大報(bào)告中指出:“要健全勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的制度,初次分配和再分配都要處理好效率和公平的關(guān)系,再分配更加注重公平?！备鶕?jù)這一要求,筆者想從“公平理論”角度出發(fā),就深化地市級煙草商業(yè)用工分配制度改革談一些體會(huì)和認(rèn)識。

一、“公平理論”的實(shí)踐依據(jù)

煙草行業(yè)現(xiàn)行用工分配制度是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的產(chǎn)物。在我國市場經(jīng)濟(jì)體制日趨完善、行業(yè)市場取向改革深入開展的大背景下,這種體制存在的矛盾和弊端是顯而易見的,具體表現(xiàn)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩嚴(yán)重,因人設(shè)崗、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、效率低下的弊病仍沒有得到有效根除;“鐵飯碗”、“終身制”、“大鍋飯”、“平均主義”的用工方式和分配方式使員工身份“雙軌制”的問題、員工“晉升通道”的問題無法得到有效解決,員工能進(jìn)不能出,管理崗位能上不能下,優(yōu)化人力資源、激發(fā)創(chuàng)造活力缺乏必要的體制基礎(chǔ);用工和分配中的隨意性與當(dāng)前《勞動(dòng)合同法》的法律要求和“嚴(yán)格規(guī)范”的行業(yè)要求不相適應(yīng),成為制約內(nèi)部和諧的重點(diǎn),社會(huì)廣泛關(guān)注的焦點(diǎn)。因此,深化行業(yè)用工分配制度改革勢在必行、迫在眉睫。然而,勞動(dòng)用工分配制度改革是關(guān)乎員工切身利益的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。從科學(xué)發(fā)展觀和“以人為本”的角度出發(fā),深化改革首先要對不同層次員工所關(guān)注的核心,包括薪酬分配、職業(yè)發(fā)展通道、個(gè)人晉升通道等因素進(jìn)行認(rèn)真的分析。從年齡結(jié)構(gòu)上看,一些老員工更希望行業(yè)能承認(rèn)他們過去成績與貢獻(xiàn),在職務(wù)晉升、待遇提升上為他們提供更大的傾斜;而年輕的員工則認(rèn)為用工分配制度改革是一次有效整合資源的機(jī)會(huì),希望能借用工分配制度改革為自身的發(fā)展搭建一個(gè)不拘一格的人才通道。從某種意義上講,這一平衡點(diǎn)的核心就是統(tǒng)籌兼顧前提下的相對公平。因此,探索“公平理論”在用工分配制度改革

中的應(yīng)用,發(fā)揮公平激勵(lì)功能,給員工公平、讓員工認(rèn)可,不僅有理論意義,更有實(shí)踐價(jià)值。

二、“公平理論”的實(shí)際應(yīng)用

1.公平理論在“分類管理”中的應(yīng)用。“分類管理”是將行業(yè)工作崗位分為管理、專業(yè)技術(shù)、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)操作和服務(wù)五大類。用公平理論的觀點(diǎn)來分析這一行為,具體操作過程中要著重把握以下三個(gè)方面的問題。一是分類標(biāo)準(zhǔn)的問題。從公平理論的角度講,只有把能力相近的人配置在適合或相同的崗位上,員工在選擇參照人時(shí)才有就近比較的趨勢,即與同班組(如物流中心分揀人員之間)、同部門(如區(qū)域客戶經(jīng)理之間)的相近專業(yè)人員比較。如果將不同能力不同資歷的人安排在相同的崗位上,一方面能力強(qiáng)的人深感明珠投暗,有強(qiáng)烈的吃虧感,另一方面能力差的人長期背負(fù)心理壓力,長期工作必然出現(xiàn)不公平感的滋長蔓延,影響員工積極性和潛力的發(fā)揮。因此,把能力相近的人配置在相同的崗位上,為每個(gè)崗位配備合適人選是維持公平的有效方法。二是身份轉(zhuǎn)變的問題。正式工與聘用工等多種勞動(dòng)用工形式并存是當(dāng)前煙草行業(yè)普遍存在的一個(gè)現(xiàn)象。由于身份不同,各用工形式之間的薪酬分配、職務(wù)晉升、工作環(huán)境、享受待遇都有著巨大的差距。按照公平理論的觀點(diǎn),在這種前提下的改革是不可能提高員工工作積極性的。因此,要借助《勞動(dòng)合同法》全面實(shí)施的有利契機(jī),下大決心全面推行全員勞動(dòng)合同制,以勞動(dòng)合同形式確立員工與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系,打破原有正式工與聘用工的身份界限,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變,從根本上改變企業(yè)內(nèi)部“鐵飯碗”、“終身制”等舊的管理模式,實(shí)現(xiàn)在用工形式上的公平。三是晉升通道的問題。五大類中每一類員工的工作內(nèi)容、環(huán)境、職責(zé)、要求都不盡相同,但必須都要有各自的晉升通道。否則,在職務(wù)和薪酬晉升上,就會(huì)形成“千軍萬馬”過行政晉級這一“獨(dú)木橋”的現(xiàn)象。對于非管理類的崗位員工而言,這無疑是一種莫大的不公平。因此,要制定詳細(xì)的《員工崗位等級管理辦法》,逐步形成以“行政等級晉升渠道”“崗位序列變動(dòng)晉升渠道”、“專業(yè)技術(shù)與職業(yè)技能資格評聘晉升渠道”、“年度考核崗位等級晉升渠道”等成長和發(fā)展創(chuàng)造相對公平的平臺(tái)和條件。

2.公平理論在“科學(xué)設(shè)崗”中的應(yīng)用?！翱茖W(xué)定崗”是明確企業(yè)所需要的具體工作崗位。從公平理論的角度講,如果部門內(nèi)部在崗位設(shè)置上存在工作結(jié)構(gòu)不合理的情況,則很容易造成部門之間、內(nèi)部崗位之間忙閑不均的現(xiàn)象,給員工帶來不公平感,久而久之,影響員工的工作積極性,并導(dǎo)致人力資源的閑置與浪費(fèi)。同樣道理,如果各崗位在工作量上存在嚴(yán)重的分配不均,也容易引發(fā)員工的不滿和工作效率的低下。因此,推進(jìn)用工分配制度改革必須首先根據(jù)不同級別煙草行業(yè)的特點(diǎn)科學(xué)設(shè)置機(jī)構(gòu),明確機(jī)構(gòu)職責(zé),根據(jù)業(yè)務(wù)流程科學(xué)設(shè)置崗位。崗位設(shè)置要堅(jiān)持因事設(shè)崗、適度從緊的原則,在可兼容的工作崗位上實(shí)行一人多崗,達(dá)到工作相對飽和,有效解決部分崗位人多事少、忙閑不均導(dǎo)致員工心理失衡的弊端。

3.公平理論在“明確職責(zé)”中的應(yīng)用?！懊鞔_職責(zé)”包括部門職責(zé)與崗位職責(zé)。定責(zé)在公平理論中的作用在于,它給每個(gè)員工提出了一個(gè)抽象的“參照者”。員工無須與實(shí)際的他人進(jìn)行比較,而是對照自己工作分析中的職責(zé)、工作內(nèi)容、勞動(dòng)強(qiáng)度、享受待遇等來衡量自己的成果,調(diào)整和控制自己的行為,達(dá)到一種滿意的狀態(tài)。具體工作中,首先,要依據(jù)符合健全和完善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制、符合嚴(yán)格規(guī)范操作、符合提高管理水平和提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的要求,從崗位關(guān)系、責(zé)任內(nèi)容、技能要求、學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、工作經(jīng)驗(yàn)、環(huán)境條件等方面,明確每個(gè)崗位的履職要求,編寫《崗位說明書》,明確每個(gè)崗位的工作職責(zé)、任職資格和薪酬標(biāo)準(zhǔn)。員工通過《崗位說明書》進(jìn)行換位思考,既換取了公平感,又解釋了看似分配不公的表象,低收入者由此獲得了心理平衡。其次,要科學(xué)開展崗位評估,在定崗、定員、定責(zé)的基礎(chǔ)上,組織各層面員工代表,從多維度的具體要素入手,對每個(gè)崗位的勞動(dòng)價(jià)值進(jìn)行綜合測評,確定出不同崗位的具體等級,以此作為收入分配水平的依據(jù);再其次,要實(shí)施崗位競爭,打通成長通道。按照崗位任職條件的要求和公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則,實(shí)行競爭上崗、雙向選擇。凡是符合崗位任職條件的員工,都要在同一平臺(tái)上參與競爭。

4.公平理論在“嚴(yán)格考核”中的應(yīng)用。崗位職責(zé)作為系統(tǒng)參照人的效果還需要嚴(yán)格的績效考核來保證。不同部門、不同類型的崗位有不同的崗位職責(zé)要求,也要有不同的績效考核內(nèi)容和方式。根據(jù)公平理論的觀點(diǎn),考核要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則,公開考核過程和考核結(jié)果,把績效考核結(jié)果作為崗位調(diào)整、等級升降、檔次進(jìn)退、績效分配的重要依據(jù),使用工分配制度更加科學(xué)合理,更加公正公平,更好地發(fā)揮激勵(lì)和約束作用,增強(qiáng)員工的公平感?？冃Э己酥贫鹊暮诵氖且O(shè)計(jì)出符合企業(yè)管理現(xiàn)狀、科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系。考核部門要充分考慮各部門、各崗位不同的特點(diǎn),確定不同崗位的考核內(nèi)容,盡可能的細(xì)化量化考核指標(biāo)并在增強(qiáng)科學(xué)性和可操作性上下功夫。具體到地市級煙草商業(yè)企業(yè)。

5.公平理論在“落實(shí)報(bào)酬”中的應(yīng)用。落實(shí)報(bào)酬屬于用工分配制度改革的末端環(huán)節(jié),也是最重要、最核心的焦點(diǎn)環(huán)節(jié)。按公平理論的觀點(diǎn),薪酬分配應(yīng)當(dāng)存在差異,但差異必須是合理的,與員工的投入相對應(yīng),以體現(xiàn)公平公正,激勵(lì)先進(jìn),鞭策落后。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來源不同,就會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感,產(chǎn)生抱怨,降低對工作的投入。從企業(yè)內(nèi)部來講,員工對薪酬差別的關(guān)心程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于自身的薪酬水平。因此,要按照公平理論的原理從設(shè)計(jì)和操作兩個(gè)層面使員工們明白決定報(bào)酬的依據(jù)不是員工的個(gè)人特征,而是工作本身即崗位的相對價(jià)值,從根本上消除員工對薪酬分配的不公平感。具體工作中,最關(guān)鍵的是要建立主要由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成的工資結(jié)構(gòu),以解決工資收入項(xiàng)目多、結(jié)構(gòu)不合理、分配隨意性等現(xiàn)象。同時(shí),要合理確定崗位薪酬與績效薪酬的比例。

三、應(yīng)用“公平理論”需要注意的幾個(gè)問題

改革沒有絕對公平,否則就意味著絕對的不公平。應(yīng)該說,公平理論的基本觀點(diǎn)是客觀存在的,但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問題,它與個(gè)人的主觀判斷、個(gè)人的公平標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績的評定及具體的評定人有關(guān)。因而在用公平理論指導(dǎo)用工分配制度改革的過程中,還應(yīng)從以下幾方面予以重視。

1.重視宣傳引導(dǎo)。公平感是普遍存在的一種心理現(xiàn)象,它不僅表現(xiàn)在工資收入比較上,而且還表現(xiàn)在待遇、受尊重、獎(jiǎng)勵(lì)、鼓勵(lì)、晉級等方面。然而,由于個(gè)人的主觀判斷、價(jià)值觀迥然不同,不同的人對“得到”與“付出”的理解不同,“參照人”選擇標(biāo)準(zhǔn)也有差異,想獲得絕對公平的結(jié)果是不可能的。所以在實(shí)施改革的同時(shí),我們一方面要通過宣傳教育,從思想上幫助員工樹立正確公平觀,另一方面,也要引導(dǎo)員工盡可能客觀地進(jìn)行人際比較,正確地評價(jià)自己和他人,用正確觀點(diǎn)看待改革中必要的或暫時(shí)的差別。

2.重視內(nèi)在薪酬。報(bào)酬可以劃分為兩類:外在的與內(nèi)在的。外在報(bào)酬就是我們通常所說的工資、獎(jiǎng)金、福利;內(nèi)在報(bào)酬則是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬,比如成就感、上升的空間、培訓(xùn)深造及精神獎(jiǎng)勵(lì)等。事實(shí)上,很多員工尤其是知識型的員工對內(nèi)在報(bào)酬的需求不亞于外在報(bào)酬。比如:很多人為了個(gè)人的能力發(fā)揮,以及尋求適應(yīng)自己的工作環(huán)境而寧愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。因而,我們實(shí)施改革的過程中,要更加重視內(nèi)在薪酬的激勵(lì)作用,讓員工在本職工作中得到最大的滿足。

3.重視企業(yè)文化。要實(shí)現(xiàn)用工分配制度改革的相對公平,還有一個(gè)很重要的途徑就是建立先進(jìn)的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種特殊的管理模式,通過企業(yè)精神和企業(yè)價(jià)值觀的灌輸,使員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn),從而形成企業(yè)強(qiáng)大的凝聚力和向心力。如果員工缺少奉獻(xiàn)精神,沒把自身目標(biāo)同企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來,而是片面強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益最大化,就不可能達(dá)到用工分配的相對公平。而良好的企業(yè)文化則能讓員工意識到個(gè)人利益是建立在企業(yè)的良性發(fā)展的基礎(chǔ)上的,只有大家共同努力把蛋糕做大,個(gè)人的利益期望才能實(shí)現(xiàn)。

(作者單位:陜西渭南市煙草專賣局)