挖掘“８０后”潛力

龔　超　劉林嬌

摘要：本文通過深刻分析“80后”成長的社會歷史背景，詳細(xì)闡述了“80后”特點，以此為基點來探討如何對“80后”進(jìn)行合理有效的管理，充分挖掘“80后”的潛力，如何使“80后”更快速成長，更好的為企業(yè)組織服務(wù)，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的目的。

關(guān)鍵詞：“80后” 潛力 激勵 管理

0 引言

十一屆三中全會的召開意味著中國與世界開始接軌；以及對大學(xué)生擴(kuò)招教育政策的調(diào)整，這些時代背景造就了“80后”他們所獨有的一些特點。隨著社會發(fā)展，“80后”逐漸進(jìn)入社會勞動生產(chǎn)力大軍，也是由工業(yè)化社會轉(zhuǎn)向知識型社會的過渡期，他們逐漸進(jìn)入社會，并發(fā)揮著中堅力量，成為社會發(fā)展不可或缺的一部分。然而，正是伴隨著“80后”這一群體的崛起，許多企業(yè)管理者把以前積累的很多管理方法用在“80后”身上才猛然發(fā)現(xiàn)這是一個很特殊的群體。所以，如何管理并挖掘“80后”潛力的課題就擺在了每個企業(yè)管理者面前。

1 “80后”的特點

1.1 具有相對較高的文化素質(zhì) “80后”基本屬于知識型員工，他們大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專業(yè)知識和技能；同時他們大多個人素質(zhì)較高，視野開闊，求知欲強(qiáng)，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力，以及其他方面的能力素養(yǎng)；他們適應(yīng)能力也較強(qiáng)，到了新的工作崗位能盡快適應(yīng)工作、學(xué)習(xí)新技能，能在最短時間內(nèi)產(chǎn)生效率。

1.2 注重具有功利性地實用價值 “80后”出生的歷史背景造就他們這一群體特征。中國改革開放和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及西方思想文化的涌入等等都極大的影響到“80后”的人生觀、價值觀；計劃生育政策的實施也造成家庭對小孩的極度寵愛和過度關(guān)注；自小就成長在寬松的生活條件和享受較高的物質(zhì)生活水平下，造成“80后”對物質(zhì)生活享受要求較高，表現(xiàn)出注重物質(zhì)利益，具有功利性的特征。

1.3 注重自我價值實現(xiàn) 從馬斯洛需求理論的角度分析，當(dāng)一個人的匱乏性需要已經(jīng)得到滿足時，那么他的更高級的自我尊重與自我實現(xiàn)的需求就逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位。“80后”生活在物質(zhì)生活條件比較充裕的時代，并且大多具有較豐富的知識儲備，通常具有較高的需求層次，喜歡突出自己、表現(xiàn)自己，得到別人的認(rèn)同和贊揚，實現(xiàn)心理自我價值的滿足。

1.4 跳槽頻繁，缺乏忠誠 “80后”擁有較高的文化素質(zhì)，占有特殊生產(chǎn)要素——知識，他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，這就決定了他們有資本有能力去選擇工作；同時，從小就養(yǎng)尊處優(yōu)的他們對物理工作環(huán)境也很重視；喜歡具有挑戰(zhàn)性的工作和注重自我價值的實現(xiàn)的特點也就決定了他們對公司的人文環(huán)境和企業(yè)文化、企業(yè)精神具有特殊要求。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，他們會很容易地尋求新的職業(yè)機(jī)會。

2 充分挖掘“80后”的潛力

2.1 抓好人才測評工作 在特殊環(huán)境下成長的“80后”優(yōu)點很明顯，缺點也較突出。比如，現(xiàn)在“80后”已經(jīng)開始步入社會，并逐漸形成社會主流，但是畢竟還年輕，工作經(jīng)驗比較少，社會閱歷比較淺，個性比較突出，對于企業(yè)來說，要找到合適的人才確非易事。因此，企業(yè)在招聘時，應(yīng)針對這一特點有針對性的設(shè)計招聘方式。現(xiàn)在比較流行的情景判斷測驗就是不錯的選擇。這一測驗可以幫助企業(yè)有效的選拔“80后”，讓不同特點的“80后”匹配不同的工作崗位，從而產(chǎn)生最大的效益。

2.2 形成心理契約抓住員工的心 心理契約強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著相互期望，它們同樣是決定員工態(tài)度和行為的重要因素?！?0后”強(qiáng)調(diào)個人價值，自尊心強(qiáng)，強(qiáng)烈要求獨立自主，叛逆心理比較嚴(yán)重。作為管理者應(yīng)該尊重員工，并讓他們參與重大任務(wù)，給他們機(jī)會表現(xiàn)自己；真誠地關(guān)心員工，不僅關(guān)心員工的工作，而且要關(guān)心員工的生活，隨時注意員工的思想動態(tài)和心理變化，讓員工在公司有溫馨、溫暖的感覺；開展娛樂文體活動，以增進(jìn)員工之間的感情。管理學(xué)大師彼得·德魯克指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的，尤其是對于有個性的“80后”，他們在各種規(guī)章制度束縛和監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失他們本應(yīng)該有的激情和創(chuàng)造力，管理者應(yīng)該適當(dāng)放手，充分相信他們，給予他們一定自由權(quán)，達(dá)到“用人不疑，疑人不用”的境界。

2.3 通過MBO（目標(biāo)管理），激勵他們的潛力 針對“80后”富有激情，有創(chuàng)造力，自我表現(xiàn)欲望極強(qiáng)，希望通過各種途徑來證明自己的能力，實現(xiàn)自己價值的特點，管理者可以通過MBO（目標(biāo)管理）來達(dá)到“雙贏”的目的。一方面“80后”可以借助MBO來證明自己，實現(xiàn)自己的價值；另一方面，企業(yè)也可以通過MBO來挖掘他們的潛力，發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，并最終實現(xiàn)企業(yè)贏利的目的。通過目標(biāo)管理，讓“80后”的價值在工作中得到充分體現(xiàn)，提供機(jī)會給他們證明自己的能力，這將極大的調(diào)動他們的工作積極性，充分發(fā)掘他們的潛力。

2.4 以人為本，實行員工彈性管理 現(xiàn)在企業(yè)特別注重人，關(guān)心人，實行以人為本的思想，尊重人的個性。著名的Google公司就是一個典型例子：公司的員工可以把工作帶回家完成，不會強(qiáng)迫每一個人都得呆在公司，坐在格子間完成任務(wù)；公司的上班時間也是不固定的，只要你能在規(guī)定時間內(nèi)把固定的工作任務(wù)完成就行；員工在上班時間可以到處走動，互相交流，談話內(nèi)容可以與工作不相關(guān)；公司為員工免費提供咖啡，提供點心等自助食品。現(xiàn)在的“80后”崇尚自由，好彰顯個性，不喜歡被約束，對公司的條條框框比較反感，對上級也不畏懼，所以對于“80后”的管理尤其適合借鑒Google公司的方法，尊重“80后”個性，發(fā)揮他們的創(chuàng)造力與激情。

2.5 為“80后”員工提供各種培訓(xùn)機(jī)會 企業(yè)管理者在設(shè)計培訓(xùn)課程時必須考慮到“80后”的典型特點，有針對性的設(shè)計培訓(xùn)課程內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方式，使“80后”能盡快順利融入團(tuán)隊。對于“80后”員工，在設(shè)計入職培訓(xùn)的內(nèi)容時，可以在傳統(tǒng)培訓(xùn)內(nèi)容基礎(chǔ)上，注意將對企業(yè)的忠誠與職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，將個人興趣愛好與崗位相結(jié)合，將個人工作能力與團(tuán)隊合作相結(jié)合；在培訓(xùn)方式選擇上也可以更“現(xiàn)代化”一點，比如：博客、E-mail、MSN、QQ及QQ群等都是“80后”經(jīng)常接觸使用的工具。通過有針對性的內(nèi)容學(xué)習(xí)與新穎的培訓(xùn)方式，相信一定能取得意想不到的效果。

2.6 實施“青藍(lán)工程” 現(xiàn)在很多企業(yè)存在這么一種現(xiàn)象：掌握了豐富經(jīng)驗的員工年齡比較大，有些甚至到了快要退休的年齡，他們在崗位上工作幾十年，積累了豐富的實踐經(jīng)驗，看問題比較準(zhǔn)，解決問題也快，對企業(yè)來說是一筆無價之寶，但他們有些時候也會因此變得很固執(zhí)，不愿意做出變化，不適應(yīng)新時代的發(fā)展。對于“80后”來說，由于他們剛進(jìn)入企業(yè)，還未掌握核心技術(shù)、關(guān)鍵方法，處理事情還不夠成熟，但他們年輕，有活力、有創(chuàng)造力、有激情。鑒于以上兩代人的特點，企業(yè)可以實施“青藍(lán)工程”，為每一位新員工有針對性指定一位老師傅，讓他們跟著這些有經(jīng)驗的師傅在一起學(xué)習(xí)直接的經(jīng)驗，對于他們快速成長有非常大的幫助作用。

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