兼容“理性”和“人性”　企業(yè)裁員不能裁心

紀　丹

2008年，心理的嚴冬期比大自然的冬天來得更早，更刺骨。

金融危機和裁員，一夜之間成了備受關(guān)注的話題。華爾街傳來的金融危機已經(jīng)不僅僅是一個百年不遇的爆炸性新聞，它給中國企業(yè)帶來的經(jīng)營困境使得很多企業(yè)不得不降低成本、收縮戰(zhàn)線。這直接導(dǎo)致了“經(jīng)濟性裁員”的大規(guī)模擴散。

為了度過難關(guān)，有的企業(yè)主不得不像壁虎一樣斷尾求生，裁員勢在必行。而我國的中小企業(yè)在裁員問題上顯然缺少經(jīng)驗。如何裁員不裁心?怎樣保持動蕩時期的人心穩(wěn)定?怎樣裁員才能避免對品牌信譽的沖擊?如何應(yīng)對裁員導(dǎo)致的一系列副作用?這幾乎是所有公司在裁員時都必須要考慮的問題。

裁員的副作用

根據(jù)裁員的動機，可以把裁員分為經(jīng)濟性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。經(jīng)濟性減員是指由于市場因素或者企業(yè)經(jīng)營不善。導(dǎo)致經(jīng)營狀況出現(xiàn)嚴重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的挑戰(zhàn)，為降低運營成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來緩解經(jīng)濟壓力。聯(lián)系到此次金融危機引發(fā)的經(jīng)營困境。你就不難理解企業(yè)做出經(jīng)濟性裁員決定的無奈和心酸。

經(jīng)濟性裁員的出發(fā)點是減少人工成本的壓力，使企業(yè)凈利潤因為人工成本的降低而增加，這些構(gòu)成裁員收益。但同時企業(yè)也必將面臨諸如補償金成本、人力資源流失、損傷社會對企業(yè)的信心、沖擊品牌信譽等裁員損失。

(一)人力資源流失

在湖州經(jīng)營家族企業(yè)的張惠，近日又與父親吵了一架。雙方的分歧是。要不要裁員。

張惠覺得，經(jīng)濟形勢如此嚴峻，很多企業(yè)已經(jīng)倒閉。而自家的綠舟木業(yè)能生存和盈利已很難得，為應(yīng)對訂單減少，產(chǎn)能萎縮，目前應(yīng)積極削減人力，籌備過冬資本。但他的父親老張卻固執(zhí)地認為，現(xiàn)在讓工人走，以后行業(yè)回暖，很難找到熟練工，企業(yè)很可能會失去翻本的機會。

老張的顧慮是很現(xiàn)實的。熟練工種是輕工企業(yè)的最佳資產(chǎn)，在一些大型木地板企業(yè)，制板工人技術(shù)水平高，出材率就高，而木地板合格品和不合格品的銷售價格相差極大，一般在一倍左右。在湖州木業(yè)領(lǐng)域，一面大量員工被辭退，一面也有很多企業(yè)在裁員企業(yè)門口擺攤招才。

于是，留著工人，虧本來維系。成了不少企業(yè)的無奈選擇。義烏一家民營玩具企業(yè)的老總表示?，F(xiàn)在是拿著往年的利潤來養(yǎng)活工人。“我這個前店后廠的小企業(yè)有45名員工。每個月只要機器開著，不管有沒有訂單，每月都要掏出9萬左右。但我又不能輕易解散工人，否則這個企業(yè)就真的沒有了。行業(yè)內(nèi)幾個開工企業(yè)的朋友都和我一樣，勉強支撐，讓工人別走，等待行業(yè)轉(zhuǎn)暖?！?/p>

所以，一方面，企業(yè)因人員精簡可以減少大量顯性支出，包括工資、福利、社會保險、辦公費用等。但同時企業(yè)也將蒙受一定的裁員經(jīng)濟損失，其中包括已經(jīng)發(fā)生的招聘成本、培訓(xùn)成本以及支付給裁減人員的經(jīng)濟補償。而且，裁員最大的損失并不是經(jīng)濟損失，而是優(yōu)秀人力資源的損失。這將直接削弱企業(yè)的運作效率，影響產(chǎn)出水平。最后波及企業(yè)核心競爭力。

(二)留任員工心理的影響

社會上的各種裁員消息鋪天蓋地，大多數(shù)員工都很難保持平和的心態(tài)。在裁員烏云的籠罩下，企業(yè)內(nèi)部很容易形成人人自危的恐慌氣氛，與工作業(yè)績相比，員工更擔(dān)心裁員的板子會不會打到自己身上。所以，在裁員的日子里，往往是團隊士氣最低落的時期。

企業(yè)裁員會對留任員工產(chǎn)生復(fù)雜的心理影響。首先，會不會有第二波裁員的擔(dān)憂回讓員工感到朝不保夕，沒有安全感，這將直接影響其工作的積極性。其次，裁員是否公正?有沒有摻雜宗派現(xiàn)象等因素的影響?非公正性的裁員將影響留任員工對企業(yè)的信心。還有，裁員的操作過程是否充滿人性化影響留任員工對企業(yè)的忠誠度。是員工的付出鑄就了企業(yè)的發(fā)展，當(dāng)企業(yè)發(fā)生經(jīng)營困難需要裁員時，以犧牲員工為代價的自救方式常常會傷了員工的心，尤其是企業(yè)采取諸如一小時走人式的裁員方式。缺乏對員工應(yīng)有的尊重，這必然會對留任員工帶來不好的影響。

熟悉IT業(yè)的人可能很難忘記，2005年4月27日至4月30日，短短四天時間內(nèi)，8848經(jīng)歷了兩次人事變動，這最終演變成一場大裁員——有二分之一的員工離開，很多人在離開時還被拖欠補償金。8848這面中國電子商務(wù)曾經(jīng)的旗幟，因此傷透了眾多忠心耿耿老員工的心。

(三)企業(yè)公眾形象損失

裁員是社會廣泛關(guān)注的問題，尤其是此次金融危機引發(fā)的全球裁員潮備受新聞媒體的關(guān)注。當(dāng)企業(yè)的裁員消息蔓延開去。人們第一反應(yīng)是：質(zhì)疑企業(yè)的經(jīng)營能力，以及降低對該企業(yè)的信任感。投資者會對裁員企業(yè)的信心產(chǎn)生變化；當(dāng)客戶得知以往聯(lián)系的人已經(jīng)離職，他們的第一反應(yīng)是擔(dān)心自己的產(chǎn)業(yè)鏈條是否會受到你的影響，并考慮尋找新的合作伙伴；消費者會擔(dān)心你的質(zhì)量和服務(wù)會出現(xiàn)問題而選擇替代品牌……這些都會削弱其在市場的品牌價值和社會形象。

有一點是企業(yè)必須要重視的，那就是裁員的操作。缺乏人性化的裁員操作是最容易招致社會負面評價、損害企業(yè)公眾形象的。這一點也是我們接下來要說的話題。

裁員的方法

商界大師羅伯特·萊克談到裁員時所說：“采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠。而信任是企業(yè)最有價值但也是非常容易消失的資產(chǎn)。”

對于中國的企業(yè)來說，裁員是個非常敏感的話題，處理不好，就會直接導(dǎo)致“簡單粗暴的裁員——產(chǎn)生矛盾——回避矛盾——激化矛盾”的惡性循環(huán)。所以。裁員之道，不可不慎。

湖北籍姑娘小吳在東莞長安鎮(zhèn)某玩具廠打工。自2008年10月起，由于圣誕節(jié)的訂單已經(jīng)全部做完。新的訂單急劇減少，她與車間的許多工友一樣，每天都沒活干，閑在工廠無聊至極，恰好廠里出臺了針對賦閑職工的“帶薪長假”制度，薪水標準低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，她只好“休假”走人。

像她這樣遭遇變相裁員的事情在不少中小企業(yè)頗為常見。一些企業(yè)一方面為應(yīng)對可能持久存在的經(jīng)濟危機，通過裁員降低成本，同時又為規(guī)避《勞動合同法》中解除勞動關(guān)系時給付經(jīng)濟補償金的義務(wù)。從而選擇了變相裁員。諸如：故意提高考核標準、試用期考核一律不合格、調(diào)崗降職降薪停薪、勸辭遙辭或騙辭、合同到期不續(xù)簽、制定苛刻的規(guī)章制度、正式員工改為勞務(wù)派遣員工、無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時間等等。

總體上來說。企業(yè)變相裁員弊大于利。短期內(nèi)，企業(yè)會成本下降和支出減少，但長久來說，變相裁員會導(dǎo)致員工隊伍人心渙散。甚至為企業(yè)的未來發(fā)展埋下隱患。

那么，怎樣才能裁員不裁心，才能守住留任員工對企業(yè)的信任和忠誠呢?

(一)給員工提升的時間和機會

無論是企業(yè)遇到什么情況需要裁員，往往裁掉的都是工作業(yè)績相對較差的員

工。但裁員不一定非要叫員工“卷起鋪蓋走人”，對他們，可以采取一種折衷的方式——確定這些員工并告訴他們存在的不足之處，然后給該員工60至120天的試用期去改進。

在這段試用期內(nèi)，有專人與其交流工作狀況。這種方法的好處是員工有明確的努力目標，而且也表明公司并不是想將他們簡單地掃地出門，而是大家共同來幫助他提高技能。在員工獲得足夠的進步之后，他們便能夠獲得新的工作崗位；相反，如果在期限之內(nèi)仍不能令人滿意，那么，他們將面臨被裁的命運。

美國SUN公司曾制定并實施了這種“員工進步方案”，SUN公司將員工按能力排序，處于最后10％的員工將不得不面臨兩種選擇：要么在90天之內(nèi)提高自身技能以適應(yīng)公司內(nèi)另一新的崗位。要么就得離開SUN公司。

(二)自愿離職裁員

2004年以前。日本每100家企業(yè)中就有78家進行了裁員。其中采用較多的辦法就是貼出布告，讓員工主動提出退休，公司在退休金上給予照顧。今年大規(guī)模裁員的東芝、松下、富士通等公司都用了這個辦法。

這種不愿輕易裁員的辦法主要是考慮吸引人才和企業(yè)形象的因素。為維系自己在客戶中的形象，避免直接危及客戶對公司的信心，他們往往不敢輕易動用裁員的硬手段。另一個重要原因是不愿傷了員工的心。經(jīng)濟不景氣的時候，冷酷無情地把這些人掃地出門的做法多少會讓員工傷心。

但這種“自愿離職”的做法弊端很明顯。那些真正有才干的人可能會主動選擇離職，拿著公司的補償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來。讓公司最后落個人財兩空的無奈局面。

(三)用減薪代替裁員

應(yīng)對這場“裁員季”。不少企業(yè)承諾不裁員，而選擇了大家一起減薪的方式，期待度過危機?！皽p薪”的方法雖然使員工的收入減少了，但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響，不僅不會有太多的抱怨，反而認為公司的做法有人情味而進一步增加凝聚力，有難同當(dāng)往往比有福同享更能體現(xiàn)人的真情。此類舉措在歐洲大陸有不斷抬頭的趨勢：即企業(yè)通過努力尋找創(chuàng)新的解決方案(比如降薪、休假或輪班等可能的方法。而不是簡單裁員)，來應(yīng)對需求急劇下降的局面。EEF貿(mào)易協(xié)會對英國制造商的一項研究發(fā)現(xiàn)，13％的制造商已在截止2008年10月底的3個月里凍結(jié)漲薪，而另有12％已推遲了加薪計劃。

但降薪也有隱患。如果降薪不是行業(yè)普遍現(xiàn)象，那么員工在整個就業(yè)市場中的價值等于是下降了。如果沒有對企業(yè)強烈的忠誠度和歸屬感，最好的員工很可能另謀高就。優(yōu)秀的員工會離開，留下的員工能力相對有限，會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營不善，并出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性循環(huán)。

(四)向下派遣式裁員

把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線也是一個辦法，日本電信電報株式會社在裁員10萬人的計劃中。把4.5萬人分流到新成立的子公司去工作。這個方法的好處是使一些才能出眾的員工進入公司的核心地帶，讓那些平庸的員工得到鍛煉、提升自己的機會。這不僅不會影響到公司的穩(wěn)定，還很好地維持了企業(yè)文化。

溫柔裁員：要兼具“理性”和“人性”

(一)科學(xué)合理的裁員流程

其實，只要裁員處理得當(dāng)。即使是那些暫時離開的員工，一樣可以對公司表示理解。不會產(chǎn)生敵對情緒，而留下來的員工也會更加珍惜和努力。在裁員過程中，一套完整的心理支持和干預(yù)系統(tǒng)，能夠幫助企業(yè)和個人順利地度過變革危機。如果以裁員決定的宣布日為界線，可以把裁員過程分為準備期、實施日和后續(xù)期三個階段。

裁員工作準備期：做好裁員對象的調(diào)查。

為了減少裁員沖突。必須事先對潛在的被裁員工做一次調(diào)查研究，包括家庭經(jīng)濟收入情況、身體和心理特征、與周圍同事的關(guān)系等方面。特別對一些特殊員工，如最近剛經(jīng)歷重大事件的、懷孕期或哺乳期的、剛結(jié)婚的、傷殘的、住院的，這些員工有的是受法律保護不能被裁的勞動者；有的如果被裁，產(chǎn)生心理危機的風(fēng)險可能會比其他人更高，需要特別注意。

由于裁員的敏感性，調(diào)查需要在相當(dāng)謹慎和保密的情況下進行，而且只能從側(cè)面來完成。

裁員實施日：及時心理安撫必不可少。

通常。突然得知自己在被裁員名單之列，員工會遭受很大的心理打擊，產(chǎn)生強烈的震驚、無助。以及被遺棄感。此時。及時的心理安撫與支持必不可少。

裁員當(dāng)天，最好安排專人能傾聽并理解被簸者的驚訝、憤怒。安撫被裁員工的情緒。平息工作喪失帶來的無價值感，避免在裁員現(xiàn)場激發(fā)矛盾，并為裁員后續(xù)期的心理咨詢輔導(dǎo)打下基礎(chǔ)?，F(xiàn)場的職業(yè)生涯規(guī)劃輔導(dǎo)則能更直接地給予被裁員工現(xiàn)實的支持與求職指引。幫助他們盡快度過心理沖擊，更好地開始新的生活。

裁員后續(xù)期：積極溝通?？朔靶疫\者綜合癥”。

裁員事件的影響是深遠的。那些沒有被裁的員工同樣會擔(dān)負著巨大的心理壓力和不確定感。如何克服。幸存者綜合征，幫助他們恢復(fù)積極的工作狀態(tài)和對組織的信任，也是該時期的工作之一。這個階段除了安排心理熱線。職業(yè)生涯規(guī)劃講座和小團體輔導(dǎo)也是很好的形式。

(二)致員工信：企業(yè)裁員的人性化體現(xiàn)。

裁員是剛性的，而裁員的對象卻是有感情的人。裁員過程中很重要的一項內(nèi)容就是要降低員工的心理失衡，要做到這一點，就必須要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式。否則，生硬無情的裁員必將導(dǎo)致矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心。

負面典型的案例是聯(lián)想的裁員。雖然聯(lián)想為被裁員工安排了周詳?shù)难a償計劃。并為離職員工提供心理輔導(dǎo)、再就業(yè)支持等一系列配套措施，但之所以未能獲得被裁員工的認可。主要就是執(zhí)行過程中過于剛性：高度保密，沒有事前溝通；離職面談時間短，平均20分鐘；限定極短的離職時間，各種識別卡一律即時注銷，2小時內(nèi)離開公司。這種剛性的做法難以獲得被裁對象的理解。

談到裁員的人性化，恐怕最得人心的要屬來自公司老總的親筆書信。近日，山東省曰照鋼鐵集團的一線職工手中都拿到了一封“裁員信”。這是日鋼董事長杜雙華的致員工信(節(jié)選)：

各位員工：

在我寫這封信之前。我內(nèi)心經(jīng)歷了長時間的煎熬與掙扎，在保產(chǎn)和減產(chǎn)兩個選擇之間，我遲遲不能下定決心?？梢哉f，半個月以來，面對當(dāng)前惡劣的市場形勢，我的思想進行了劇烈的交鋒……

這是我們?nèi)照珍撹F生死存亡的關(guān)頭，進一步就會加速走向死亡，退一步或能求得生存。作為我們這樣一個擁有12000名員工的企業(yè)，企業(yè)的存活與所有員工的生活息息相關(guān)，如果再不采取斷然措施，我們只能坐看著這艘大船帶著所有的員工一起悲壯的沉沒，覆巢之下，無有完卵。如果等到那個時候，企業(yè)在經(jīng)濟形勢最嚴峻的時期倒閉了，所有人都將各奔東西，自謀生計，就業(yè)機會將更加微乎其微?？赡艿綍r候

給大家?guī)淼膶⑹歉討K重、更加被動的打擊。與其到時全盤皆輸，不如現(xiàn)在斷腕求生。鑒于這種形勢。我決定采取一系列應(yīng)對措施，壓縮產(chǎn)能，瘦身減員，盡最大可能保住企業(yè)的生存元氣。

出這個決定，對于我本人和公司的所有管理人員來說，是萬般痛心無奈。我作為集團董事長，更加沉痛傷感。五年來。你們與我風(fēng)雨同舟，并肩攜手，歷盡了千辛萬苦，也鑄就了日照鋼鐵昨日的輝煌。你們依托于企業(yè)，企業(yè)倚重于你們，有如手足腹心，作為董事長，任何一名員工離開，我都是不愿意看到的，此次減產(chǎn)對企業(yè)對我來說，如同剁手砍足，實在迫不得已。

公司此次減產(chǎn)過后，能否挺過這個寒冷的冬天，我本人此時也無法預(yù)知，但請你們相信。我會用百倍的努力爭取走出困境。如果企業(yè)在這次經(jīng)濟危機中幸免于難，那么公司還將接納你們返回這個集體，只要公司度過了這個難關(guān)，只要你們還愿意回到日照鋼鐵，我以集團和我個人的名義保證：只要日照鋼鐵再進人，哪怕只有一個，也必定是你們這些顧全大局離開公司的員工。只要老員工沒有全部返回公司，我日照鋼鐵決不再進一個新人。這是我，的莊重承諾。

……我們相信，在不遠的將來，很可能就是來年的春天。市場可望逐漸回暖轉(zhuǎn)好，我們企業(yè)也會走過這個困難時期，迎來又一個發(fā)展的春天。

各位員工，五年來，你們一直在各自的工作崗位上辛勤工作，奮力拼搏，失去了眾多與親人團聚的機會。這個寒冷的冬天正給我們提供了休息的好機會，愿大家利用好這個時機好好休息一下，與家人一起聚聚，放松緊張的心情，舒緩忙碌的節(jié)奏。待來年眷天，我們再重新聚首，共創(chuàng)輝煌!

相信日鋼每位讀過這封信的員工都會理解企業(yè)面臨的困境。以及做出裁員決定的無奈。信中字里行間流露出的真誠比任何東西都能安撫被裁者的心。一封信，就能使企業(yè)風(fēng)平浪靜地度過裁員這個敏感的變革，何樂而不為呢?

相關(guān)鏈接

《勞動合同法》有關(guān)經(jīng)濟性裁員的規(guī)定

優(yōu)先留用制度：第41條規(guī)定。裁減人員時應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用三類勞動者：(1)與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同的；(2)訂立無固定期限勞動合同的；(3)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。概括起來可以分為兩類人：一類是合同期限較長人員，一類是家庭困難的人員。

程序控制：

裁員的程序包括提前說明、聽取工會意見、勞動行政部門報告三個主要程序。與非過失性解除程序相比，體現(xiàn)出從嚴的特點。

提前說明程序《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，才可以實施裁員。

勞動行政部門報告程序這是沿用《勞動法》的一個行政備案程序。勞動部《關(guān)于(勞動法>若干條文的說明》第27條規(guī)定，這一程序“僅指說明情況，無批準的含義?！?/p>

征求工會意見裁員程序作為非過失性解除的一種，也適用征求工會意見的程序。

禁止條件：

就禁止條件而言，《勞動合同法》第42條規(guī)定對以下人員不得解除：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

需要提醒注意的是，如果被裁減的員工仍在試用期內(nèi)。用人單位也不得裁減這部分員工。

裁員后優(yōu)先招用：

優(yōu)先招用制度，是《勞動法》原有的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，“用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！痹诜险杏玫耐葪l件下，被裁減人員具有優(yōu)先權(quán)。較之《勞動法》，新法強化了用人單位招用新員工時“通知”被裁減人員的義務(wù)，有利于優(yōu)先招用制度的落實。

需要注意的是，裁員程序作為非過失性解除的一種，用人單位在經(jīng)濟性裁員的時候，需依法支付經(jīng)濟補償金。