企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員的倫理困境與對策

摘要企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員在工作中不可避免地會遇到正確傳遞與誤傳誘導(dǎo)之間的區(qū)分、企業(yè)倫理和職業(yè)倫理的沖突、企業(yè)利益與雇員利益的平衡、保持隱私與管理需要之間的沖突等四大倫理困境。其直接原因是專業(yè)人員工作角色缺乏清晰界定，深層次的原因是專業(yè)人員不能有效平衡個體、企業(yè)和職業(yè)三層面上的倫理標(biāo)準(zhǔn)。而且這種平衡能力的匱乏通過角色多元化得以擴(kuò)大。另外，外在環(huán)境的變化也加劇了專業(yè)人員協(xié)調(diào)的難度。挑選優(yōu)秀人才，重視價值觀的匹配；加強(qiáng)企業(yè)倫理制度化建設(shè)；提供倫理培訓(xùn)；激勵高管道德行為；遵守法律法規(guī)，是人力資源管理專業(yè)人員走出倫理困境的對策。

關(guān)鍵詞企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員倫理困境

中圖分類號B82－053文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1007－1539(2009)01－0104－04

人力資源管理活動不是一個與道德無涉、價值中立的區(qū)域，由于面對的是有著強(qiáng)烈倫理訴求的管理客體，因而管理活動無時無刻不經(jīng)受著道德上的審視。國外商業(yè)倫理研究的結(jié)果也表明：人力資源管理倫理問題已經(jīng)成為經(jīng)理人管理實踐的主要問題。很多時候管理人陷入無法選擇的倫理困境。

人力資源管理中的倫理困境導(dǎo)致專業(yè)人員決策困難、決策延遲或決策不當(dāng)。專業(yè)人員不能有效決策給企業(yè)帶來很多負(fù)面結(jié)果，如企業(yè)利潤的下降、企業(yè)聲譽(yù)的損失、企業(yè)形象的貶損及外部機(jī)構(gòu)的干涉和監(jiān)管等，而所有這些后果都損害了企業(yè)的利益和持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲得。因此，幫助人力資源管理人員走出倫理困境成為雇主的一大迫切任務(wù)。

一、人力資源管理專業(yè)人員的倫理困境

研究者認(rèn)為，當(dāng)專業(yè)人員面對兩種或兩種以上可選方案，而且每種方案都具有倫理上的合理性時，結(jié)果是專業(yè)人員無法做出有效選擇，倫理困境就產(chǎn)生了。由于諸多條件和因素的制約，人力資源管理專業(yè)人員經(jīng)常在以下四大問題上陷入倫理困境。

(一)正確傳遞與誤傳誘導(dǎo)之間的區(qū)分

人力資源管理從業(yè)者日益增多，而近年來社會失業(yè)率居高不下，人力資源管理專業(yè)人員也面臨激烈的職業(yè)競爭。人力資源管理專業(yè)人員為獲得更多的個人利益，常常做出諸多不道德行為。比如為抬高自己的身價，虛報受教育水平、夸大成功經(jīng)驗、提供偽造的資格證明等；為了招聘到企業(yè)急需的人才，向求職者發(fā)出錯誤信息(如美化企業(yè)文化和用人政策)，承諾企業(yè)不能提供的薪酬和福利待遇；明知道雇員工作中接觸有毒有害物質(zhì)，但是為維護(hù)企業(yè)私利而欺騙雇員，使之相信工作場所是安全的等。

(二)企業(yè)倫理和職業(yè)倫理的沖突

企業(yè)在產(chǎn)生、發(fā)展壯大的過程中形成了自己對待雇員和管理的基本目標(biāo)與價值取向，并且希望企業(yè)的管理者在實踐中加以堅持和維護(hù)。人力資源管理專業(yè)人員對于人力資源管理的價值與目標(biāo)也有著專業(yè)化的判斷，其所隸屬的機(jī)構(gòu)或者專業(yè)協(xié)會期望他們在工作中貫徹職業(yè)的信念與基本的道德操守。企業(yè)的價值取向與人力資源管理專業(yè)人員的價值判斷往往很難實現(xiàn)完美的匹配，企業(yè)倫理和職業(yè)倫理的沖突是經(jīng)常存在的，很多時候，人力資源管理專業(yè)人員屈從于管理壓力不得不折中自己的價值標(biāo)準(zhǔn)和倫理判斷。

理想與現(xiàn)實是有差距的，人力資源管理專業(yè)人員接受的職業(yè)倫理教育使得他們相信工作中應(yīng)該保持一個較高的倫理標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)實企業(yè)雇傭倫理水平經(jīng)常不能達(dá)到人力資源管理專業(yè)人員所期望的標(biāo)準(zhǔn)。實際管理工作中，應(yīng)該遵循什么樣的倫理標(biāo)準(zhǔn)成為困擾人力資源管理專業(yè)人員的難題。經(jīng)常披露出的現(xiàn)實問題是專業(yè)人員成為不道德行為的幫兇，他們協(xié)助不良雇主侵犯雇員的隱私、安全與健康，不公正地對待雇員考核、拖欠薪資等。

(三)企業(yè)利益與雇員利益的平衡

人力資源管理者面臨經(jīng)常的倫理壓力，他們需要在雇員權(quán)利和公司利益之間做出明確的區(qū)分。為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，人力資源管理專業(yè)人員需要采取多種方式激勵雇員努力為企業(yè)做貢獻(xiàn)；同時，作為人力資源管理專業(yè)人員，提升雇員個人福祉和促進(jìn)職業(yè)發(fā)展是他們不可推卸的責(zé)任。但是雇員利益和企業(yè)利益并不是天然一致的，在有的情況下，兩者之間會發(fā)生沖突，當(dāng)沖突發(fā)生的時候，人力資源管理專業(yè)人員就會面臨兩難選擇。

當(dāng)公司進(jìn)行結(jié)構(gòu)調(diào)整、兼并、裁員、國際擴(kuò)張的時候，人力資源管理者的工作會變得更加復(fù)雜，他們必須在公司利益和雇員權(quán)益之間做出決策。雇主的強(qiáng)勢地位常常打破專業(yè)人員平衡兩種利益的努力與可能，迫于企業(yè)目標(biāo)和高管的壓力，人力資源管理專業(yè)人員往往過分強(qiáng)調(diào)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的重要性，而忽視雇員的身心健康，犧牲雇員工作與家庭的平衡，阻礙雇員的職業(yè)發(fā)展。

(四)保護(hù)隱私與管理需要之間的沖突

企業(yè)人力資源管理的各個職能環(huán)節(jié)都涉及對包含雇員信息的數(shù)據(jù)資料的使用，現(xiàn)實工作的復(fù)雜使得管理者無法準(zhǔn)確把握合適行為的界限。雇員招聘中，一方面需要盡可能多地獲得求職者的信息來幫助判斷求職者與工作、求職者與企業(yè)文化是否匹配，另一方面則可能因為要求求職者提供過多個人信息而侵犯求職者的權(quán)利。對重要職位求職者的背景調(diào)查是企業(yè)保障招聘成功的手段之一，但不經(jīng)過求職者同意展開背景調(diào)查又可能適得其反。一方面管理者對雇員個人隱私信息需要有效保密，另一方面專業(yè)人士又為了追求管理效率的需要而向其他管理者提供、溝通相關(guān)雇員的個人信息。

人力資源管理部門掌握雇員的大量個人信息和檔案資料，人力資源管理專業(yè)人員對于這些檔案、數(shù)據(jù)、信息的使用應(yīng)非常謹(jǐn)慎。他們必須了解哪些信息可以公開使用，哪些需要經(jīng)過雇員本人同意，哪些嚴(yán)格受法律保護(hù)?，F(xiàn)實中，由于客觀情況的復(fù)雜、外界法律條文缺乏可操作性等因素，人力資源管理專業(yè)人員往往不能正確區(qū)分，導(dǎo)致工作中的困難，并且常常由于人力資源管理者逾越了一些信息的使用權(quán)限而帶來一系列的糾紛。

二、人力資源管理專業(yè)人員的不道德行為及其后果

面對倫理困境，缺乏有效支持的專業(yè)人員常采取不道德行為來應(yīng)對，比如不顧雇員的生存和工作環(huán)境，侵犯他們的健康權(quán)利；在招聘、提升和報酬上采取性別、區(qū)域歧視，侵犯隱私；通過異常的招聘、解雇來降低人力資源成本，在試用期間給予很低的工資，試用期結(jié)束時便找理由將其辭掉，對雇員的工作評價不公正、不誠實，專橫地或不公正地對待雇員的投訴等。

專業(yè)人員的不道德行為會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。首先，管理者的不道德行為讓雇員感到不公平、沒有受到尊重、在企業(yè)工作身心俱疲，雇員不得不選擇逃離企業(yè)。其次，企業(yè)人力資源管理的不道德行為通過媒體或者雇員的社交網(wǎng)絡(luò)向外部傳遞，它將損害企業(yè)聲譽(yù)，降低企業(yè)在人力資源市場上的吸引力。最后，現(xiàn)代傳媒的迅速傳播能力使得企業(yè)的一舉一動都在利益相關(guān)者的監(jiān)督之中，管理者的不道德行為被曝光的可能性大大增加。不道德行為會導(dǎo)致政府和管理部門的干預(yù)，不道德行為公布于眾將會使得企業(yè)面臨巨大的經(jīng)濟(jì)和聲譽(yù)

損失。

專業(yè)人員的道德行為符合雇員的期望，可以增強(qiáng)雇員對企業(yè)的信任和認(rèn)同，改善勞資關(guān)系，而且能夠激勵和激發(fā)雇員的道德行為，減少外部指責(zé)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持競爭優(yōu)勢。

三、人力資源管理專業(yè)人員陷入倫理困境的原因

專業(yè)人員陷入倫理困境有個體、組織和社會三個層面的原因：直接原因是專業(yè)人員工作角色缺乏清晰界定，深層次的原因是專業(yè)人員不能有效平衡個體、企業(yè)和職業(yè)三個層面上的倫理標(biāo)準(zhǔn)，而且這種平衡能力的匱乏通過角色多元化得以擴(kuò)大。另外，外在環(huán)境的變化加劇了專業(yè)人員協(xié)調(diào)的難度。

(一)人力資源管理專業(yè)人員不能有效平衡三種倫理要求

個體倫理、職業(yè)倫理與企業(yè)倫理是約束專業(yè)人員行為選擇的三個層次的力量，企業(yè)人力資源管理專業(yè)人員只有實現(xiàn)三者協(xié)同才能催生合乎倫理的管理行為。

首先，人力資源管理人員應(yīng)該遵守企業(yè)倫理。企業(yè)作為市場的主體，其首要目標(biāo)是實現(xiàn)利潤。正如弗里德曼所言，企業(yè)的責(zé)任有且只有一個，那就是合法地獲得企業(yè)利潤。人力資源專業(yè)人員對這個企業(yè)目標(biāo)負(fù)有倫理上的責(zé)任，在管理實踐中，他們的職責(zé)是充分發(fā)揮、利用人力資源優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并防止雇員的不道德行為對企業(yè)造成危害。

其次，人力資源管理人員必須遵守職業(yè)倫理。人力資源管理人員作為“組織的良心”，肩負(fù)著保護(hù)雇員利益不受侵害的義務(wù)。在雇主與雇員利益的對決上，從整體上看，雇員永遠(yuǎn)處于弱勢地位，雇員利益的維護(hù)與獲取很大程度上取決于人力資源管理人員對雇傭倫理的堅持與貫徹。

最后，人力資源管理專業(yè)人員是個體倫理踐行的主體。個體的道德信念與準(zhǔn)則與企業(yè)主導(dǎo)價值標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生沖突也是常有之事。作為雇員隊伍的一員，專業(yè)人員的個體利益與企業(yè)利益并非天然契合，二者存在著矛盾與沖突。

企業(yè)有持續(xù)生存與發(fā)展的目標(biāo)、雇員有得到公平公正待遇的要求、社會公眾與專業(yè)協(xié)會有對他們的道德期望以及自身職業(yè)生涯有拓展的需要等因素相互融合，相互影響。在具體的人力資源管理實踐中，人力資源管理專業(yè)人員必須在三個層面上取得平衡，才能夠做出合乎道德的決策，否則很容易引發(fā)沖突。

(二)人力資源管理專業(yè)人員的工作角色缺乏清晰界定

人力資源管理專業(yè)人員身處各種復(fù)雜關(guān)系的中心，承擔(dān)著多重角色，每個角色都有利益與義務(wù)的規(guī)定。角色高度多元化，增大了他們接觸倫理困境的機(jī)會。問題在于角色間區(qū)分很不清晰，他們可能是基礎(chǔ)服務(wù)的提供者、人事管理的專家、直線經(jīng)理的戰(zhàn)略伙伴，也可能是勞資糾紛的調(diào)停者；還可能是企業(yè)文化的變革者、績效的管理者。缺乏明確界定的角色帶給人力資源管理專業(yè)人員的是模糊的、不確定的職責(zé)。角色過多、角色不清和角色模糊都可能導(dǎo)致潛在的角色沖突，使得人力資源管理專業(yè)人員不能有效地扮演自己的角色，從而在面臨具體問題時陷入倫理困境。

(三)外在環(huán)境的變化

企業(yè)外在環(huán)境包括社會政治的動蕩變遷、經(jīng)濟(jì)的繁榮衰退以及法律法規(guī)的調(diào)整修訂等方面。外在環(huán)境的變化改變著人們對生活與工作的價值判斷，影響著專業(yè)人員的價值觀和倫理觀，轉(zhuǎn)移著管理工作的焦點。上個世紀(jì)80年代，人力資源管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化、團(tuán)隊，現(xiàn)在人們普遍注重靈活的雇傭關(guān)系、家庭和工作的平衡。環(huán)境的不穩(wěn)定加大了專業(yè)人員價值判斷的難度，增加了不道德行為的發(fā)生頻率。

四、人力資源管理專業(yè)人員走出倫理困境的對策

人力資源管理專業(yè)人員解決倫理困境的能力對商業(yè)組織的成功很重要，隨著人力資源管理戰(zhàn)略地位的提升，企業(yè)對人力資源管理者的能力要求也在提高，其中一個關(guān)鍵能力就是處理倫理困境的能力。如果人力資源管理專業(yè)人員不能解決工作中的倫理困境，雇員的士氣就會下降，企業(yè)就可能要承擔(dān)較多的訴訟費用。所以，企業(yè)有責(zé)任幫助他們走出倫理困境，本文認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面采取對策。

(一)挑選優(yōu)秀人才，重視價值觀的匹配

正直與誠信幾乎是個體勝任崗位的必需品，但是如今卻成為稀有資源或正在被很多職業(yè)人員所拋棄。對于人力資源管理專業(yè)人員來講，保持正直和誠信尤為重要。因而第一步是選擇那些具備良好職業(yè)素養(yǎng)和道德操守的專業(yè)人員。

專業(yè)人員認(rèn)同組織價值觀能大大降低專業(yè)人員面對價值沖突的風(fēng)險，減少決策困難。因而第二步是評估個體與企業(yè)在價值觀上的匹配。外國企業(yè)提供了一些可以借鑒的經(jīng)驗，他們開發(fā)了專門的評價工具，實踐證明獲得了價值觀匹配的公司取得了所希望的積極結(jié)果。

(二)加強(qiáng)企業(yè)倫理制度化建設(shè)

強(qiáng)調(diào)企業(yè)倫理不僅在經(jīng)營策略上是正確的，而且對于企業(yè)的生存也是必須的。在今天，越來越多的證據(jù)表明“好道德即好生意”。重視雇傭倫理建設(shè)，合倫理地對待雇員能更好地激勵雇員并有助于企業(yè)的成功和長期生存，這符合雇主的利益。

首先，頒布道德政策，制定倫理行為準(zhǔn)則。道德政策是社會主導(dǎo)價值觀和經(jīng)營業(yè)務(wù)發(fā)生沖突時企業(yè)應(yīng)遵循的基本方針，它告訴雇員企業(yè)的道德立場；倫理行為守則是公司為了指引雇員行為而制定的正式書面文件，它告訴雇員企業(yè)所希望的道德行為。在《財富》雜志上排名前1000家的企業(yè)中，九成以上有成文的倫理準(zhǔn)則來規(guī)范雇員的行為。正式的規(guī)章制度和行為規(guī)范使得人力資源管理專業(yè)人員在具體倫理困境中“有法可依”，有助于他們做出正確的行為選擇。

其次，設(shè)置倫理委員會。有的企業(yè)安排專門的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任道德官員。委員會擔(dān)負(fù)著決策、監(jiān)督和調(diào)節(jié)的職能。企業(yè)定期召開委員會會議，向管理者提供咨詢、支持與援助，并為解決倫理問題提供更完善的方案。

最后，開通倫理熱線、倫理信箱。這些措施可以營造一個內(nèi)部監(jiān)控環(huán)境，用以監(jiān)督或者反饋人力資源管理專業(yè)人員解決倫理困境的結(jié)果。

(三)提供倫理培訓(xùn)

倫理培訓(xùn)可以提高人力資源管理專業(yè)人員確認(rèn)道德困境的能力，能讓他們更為迅速地診斷和確認(rèn)倫理問題、倫理情境以及選擇道德行為。

首先，倫理培訓(xùn)要解釋企業(yè)的倫理守則，它能夠提供清晰的錯誤行為的定義。倫理守則清晰界定了企業(yè)在有關(guān)倫理問題上的政策、原則和主要價值觀，代表公司的倫理傾向。有企業(yè)的倫理守則作為行動指引，可以幫助人力資源管理專業(yè)人員在工作中減少很多決策難題。

其次，倫理培訓(xùn)應(yīng)該鼓勵人力資源管理專業(yè)人員在更高的道德發(fā)展水平上進(jìn)行思考。培訓(xùn)專業(yè)人員站在雇員的立場上進(jìn)行換位思考，幫助他們理解可能的錯誤行為對雇員的影響，通過移情來減少從事不道德行為的動機(jī)。

最后，培訓(xùn)人力資源管理專業(yè)人員應(yīng)用倫理原理解決倫理難題的能力。確保專業(yè)人員理解并掌握人力資源管理程序背后哲學(xué)的和倫理學(xué)的理論基礎(chǔ)，這樣他們可以正確使用而不是盲從理論；他們還應(yīng)該被告知如何應(yīng)用公認(rèn)的倫理守則去解決企業(yè)中實際發(fā)生或者可能發(fā)生的倫理問題。

(四)激勵高管道德行為

領(lǐng)導(dǎo)自身的道德水準(zhǔn)和道德行為在很大程度上影響著各層級的管理者能否做出合乎道德的決策，正所謂“其身正，不令而行”。研究顯示，如果高管能在處理倫理難題上為人力資源管理專業(yè)人員提供一個角色示范，表明高管對道德行為的承諾和堅持，那么專業(yè)人員在解決倫理困境時就能更迅速地擺脫兩難境地。

(五)遵守法律法規(guī)

法律是倫理的最低要求，企業(yè)在雇傭倫理上最低層次的選擇是做到有法必依。企業(yè)積極遵守現(xiàn)行的法律、規(guī)章、條例與制度，是減少人力資源管理專業(yè)人員倫理困境的直接有效措施。2008年頒布實施的新《勞動合同法》將雇員的基本合法權(quán)益予以制度化，新增了用人單位的名稱、住所、法定代表人等基本情況作為必備條款，明確了試用期內(nèi)容，新增了加班加點計發(fā)工資的基數(shù)，規(guī)定了病假、事假的工資扣除標(biāo)準(zhǔn)等，這些細(xì)則都在很大程度上防止了企業(yè)在用工中存在的不倫理行為。

(作者：吳紅梅南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院講師，江蘇南京210095)