經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的薪酬對(duì)策

蒲世林

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境動(dòng)蕩下滑的非常時(shí)期，要調(diào)薪又擔(dān)心人工成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失精英員工，如何解決這兩難的問(wèn)題？

調(diào)查顯示，中國(guó)2008年GDP可能增長(zhǎng)9.2％，結(jié)束連續(xù)5年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)增幅的局面并成為2002年以來(lái)增幅最低的一年，與GDP指數(shù)一同回落的還有企業(yè)景氣指數(shù)、企業(yè)家信心指數(shù)等，2008年以來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)逐季慣性下滑趨勢(shì)已經(jīng)非常明顯。

從宏觀環(huán)境上看，房地產(chǎn)市場(chǎng)的萎靡不振正在加速擴(kuò)散，資本市場(chǎng)也在上演一場(chǎng)金融海嘯，從太和顧問(wèn)最新的行業(yè)人力資源配置調(diào)研報(bào)告中可看出（如圖所示），這兩大行業(yè)的主動(dòng)離職率都有所降低，而被動(dòng)離職率卻稍有提升。

從雇員的角度看，當(dāng)行業(yè)發(fā)展環(huán)境遭遇寒流時(shí)，雇員更傾向于選擇穩(wěn)定的工作狀態(tài)；從雇主的角度看，當(dāng)企業(yè)發(fā)展面臨行業(yè)性的不可控力影響時(shí)，雇主會(huì)通過(guò)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部生態(tài)環(huán)境來(lái)控制總體人員編制，以提升企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)能力。同時(shí)，諸多行業(yè)都面臨著原材料價(jià)格及人工成本逐月遞增的負(fù)擔(dān)，這一切都給國(guó)內(nèi)企業(yè)帶來(lái)了不小的經(jīng)營(yíng)壓力，尤其是一些對(duì)外部環(huán)境依存度較高的行業(yè)。

在遭遇當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境動(dòng)蕩下滑這一非常時(shí)期，為了維持一個(gè)企業(yè)良好的運(yùn)營(yíng)，各家企業(yè)HR抵御經(jīng)濟(jì)不景氣的方法五花八門，但不外乎壓縮人工成本、削減崗位增編、人員寧缺不補(bǔ)等措施，實(shí)在不得已的才采用裁員、降薪的方法，但該方法雖然是節(jié)省人工成本最直接快速的方法，但也由于使用這個(gè)方法如稍有不慎，極易導(dǎo)致勞資爭(zhēng)議與對(duì)立，甚至對(duì)簿公堂，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的影響。

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)不景氣的時(shí)候，到底還該不該調(diào)薪？這是一個(gè)沒(méi)有絕對(duì)答案的問(wèn)題，必須審視企業(yè)本身的負(fù)擔(dān)能力及薪資政策。以下先展示關(guān)于企業(yè)調(diào)薪的通用做法，希望對(duì)企業(yè)在特殊時(shí)期制定薪資政策時(shí)有所幫助。

調(diào)薪的分類

一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)員工的薪資在下列五種狀況可能會(huì)調(diào)升：

例行性調(diào)薪：

通常企業(yè)在年度的某個(gè)固定的月份進(jìn)行例行性的年度調(diào)薪，通常此種調(diào)薪的目的是為了反映過(guò)去一年員工的績(jī)效，故應(yīng)以員工的貢獻(xiàn)度采取功績(jī)調(diào)薪的觀念，以激勵(lì)員工更佳的表現(xiàn)。

公平性調(diào)薪：

為了使員工的薪資水平達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平的目的，其種類可細(xì)分為以下幾種：

1.為達(dá)到行業(yè)內(nèi)某等級(jí)薪資水平所做的調(diào)整。（外部公平）

2.為了留住某一重要員工所做的調(diào)整。（外部公平/內(nèi)部公平）

3.為符合同工同酬所做的調(diào)整。（內(nèi)部公平）

4.為符合最低工資的法令規(guī)定所做的調(diào)整。（外部公平）

此種調(diào)薪除了有緊急狀況時(shí)可臨時(shí)辦理外，一般說(shuō)來(lái)將跟著年度調(diào)薪一并進(jìn)行調(diào)薪。

升級(jí)性調(diào)薪：

員工崗位級(jí)別提升的制度設(shè)定是員工發(fā)展晉升通道中之重要一環(huán)，該制度主要適用于雙軌晉升制中的非管理軌晉升路徑。升級(jí)是因?yàn)閱T工的能力（知識(shí)、技能、態(tài)度）提升，已能勝任更高職等的工作。一般說(shuō)來(lái)，升級(jí)具有以下三種特性：

1.只有職等提升，職稱并未變動(dòng)。例如一職等的工程師升為二職等的工程師，只有職等的變動(dòng)，仍維持原來(lái)工程師的職稱。

2.工作的質(zhì)量提升。

3.升級(jí)多發(fā)生于基層與中階的間接員工，較少用于資深員工或管理階層，理由是職等越高，升級(jí)的要求也越高，也就代表升等越來(lái)越困難，所以每次升級(jí)間隔的時(shí)間也就越久。

為了激勵(lì)員工工作的貢獻(xiàn)度增加，升級(jí)時(shí)通常會(huì)伴隨著調(diào)薪，但通常調(diào)到高一個(gè)職等的薪資下限。在實(shí)務(wù)上，升級(jí)通常與績(jī)效調(diào)薪合并處理，給予較大的調(diào)薪幅度，更增加激勵(lì)效果。而其作業(yè)也會(huì)與年度調(diào)薪計(jì)劃一并辦理。

升職性調(diào)薪：

升職與升級(jí)不同之處在于，升職屬于員工發(fā)展計(jì)劃之雙軌晉升制中，管理軌的晉升路徑。所謂升職是指員工提升其工作職務(wù)，而被指派擔(dān)任主管或其它更重要的管理職務(wù)。升職包含以下四種特性：

1.?升職不只是職等的提升，職稱都同時(shí)改變。如三等工程師晉升為四職等的主任。

2.?工作內(nèi)容大幅變動(dòng)，主要是因?yàn)樨?fù)擔(dān)管理的職責(zé)。

3.升職通常可遇不可求，其職缺出現(xiàn)是因?yàn)閱T工異動(dòng)或組織擴(kuò)編。

4.升職的條件應(yīng)包括工作經(jīng)驗(yàn)、工作績(jī)效、所接受教育訓(xùn)練、溝通能力等等。

同樣為了激勵(lì)晉升的員工其貢獻(xiàn)度的增加，晉升時(shí)也會(huì)伴隨著調(diào)薪，但其調(diào)幅通常依公司薪資政策而定。晉升調(diào)薪屬特別預(yù)算范圍，個(gè)案處理的情形較為常見(jiàn)，并不一定需要與年度調(diào)薪同時(shí)進(jìn)行，可選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)辦理晉升與調(diào)薪。需注意的是，無(wú)論升級(jí)或升職的調(diào)薪預(yù)算均應(yīng)按實(shí)際需要另行提拔，不應(yīng)占用績(jī)效調(diào)薪的預(yù)算，否則將失去激勵(lì)效果。

滿期性調(diào)薪：

雖然勞動(dòng)基準(zhǔn)法已取消試用期的規(guī)定，但是多數(shù)的公司仍保留新進(jìn)員工試用期的規(guī)定，一般規(guī)定是三個(gè)月。如果員工通過(guò)試用期的考核，就可以成為公司的正式員工，并享有所有正式員工的福利。通常員工在通過(guò)試用期的同時(shí)，公司為了給予鼓勵(lì)，通常會(huì)適度的調(diào)薪，一般多為3%~5%。

但是也有部份公司的理念認(rèn)為新進(jìn)員工既然通過(guò)層層的筆試、面試而終獲錄取，除非公司本身懷疑自己的招募制度老是無(wú)法挑選出正確的員工，或是眾面試主管缺乏識(shí)人的眼光而老是看走眼，否則實(shí)無(wú)必要先壓低價(jià)碼（薪資），等待試用期滿再予以調(diào)整，因此在錄取之時(shí)即給予其十足之薪資，并言明試用期滿后不另調(diào)薪。

不景氣下的企業(yè)調(diào)薪思維

許多企業(yè)主也許認(rèn)為現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)環(huán)境這么差，而且失業(yè)率又那么高，員工應(yīng)該不敢隨便換工作，況且公司今年也沒(méi)賺什么錢，行業(yè)要翻轉(zhuǎn)這個(gè)不利周期不知道還要等多久，為了節(jié)約人工成本，所以今年就決定不調(diào)薪了。有這種想法的企業(yè)主可能會(huì)面臨自己最珍惜的優(yōu)秀員工將要開始離你而去，因?yàn)橐勒嬲心芰Α⒛芴婀举嶅X來(lái)渡過(guò)行業(yè)不景氣的明星員工在勞動(dòng)市場(chǎng)上是不會(huì)受經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，失業(yè)率再高他們也不會(huì)擔(dān)心，因?yàn)槿魏螘r(shí)候他們都有能力變換跑道，而留下來(lái)的員工大部分則是在勞動(dòng)市場(chǎng)上不具競(jìng)爭(zhēng)能力的一般員工。

如此一來(lái)，要調(diào)薪又擔(dān)心人工成本壓力，不調(diào)薪又擔(dān)心流失公司的精英。要解決這個(gè)兩難的問(wèn)題唯一的辦法，就是依員工的貢獻(xiàn)度及行業(yè)薪資行情調(diào)薪，也就是基于績(jī)效及市場(chǎng)調(diào)薪的觀念，這需要一套良好的員工績(jī)效管理制度，以及對(duì)行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平的充分了解，這樣才能留住公司優(yōu)秀的員工，并縮減績(jī)效不佳的員工。

到底調(diào)薪要調(diào)多少才夠？

既然我們贊成調(diào)薪在行業(yè)不景氣的時(shí)期仍然要維持，我想有許多企業(yè)主一定會(huì)進(jìn)一步的關(guān)心到底要調(diào)多少才夠呢？其實(shí)這也沒(méi)有一定的答案，因?yàn)楦鞴镜那闆r不同，但是仍然有一些原則可以依循以找出最合適的調(diào)幅。

首先要檢討前一年度的薪資管理指標(biāo)達(dá)成的程度，當(dāng)然這需要公司有一套與薪酬管理相配套的數(shù)據(jù)記錄，這些數(shù)據(jù)指標(biāo)的選擇包括：

1.招聘成功率：代表以公司的薪資水平，在勞動(dòng)市場(chǎng)上是否能招募到符合標(biāo)準(zhǔn)的人才。

2.員工離職率：某種程度上可代表公司在勞動(dòng)市場(chǎng)上的薪資競(jìng)爭(zhēng)水平，應(yīng)落實(shí)離職面談的實(shí)施，以找出員工離職真正的原因。

3.薪資占營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之比率：除非公司在人力資源政策上有重大調(diào)整，否則應(yīng)將薪資費(fèi)用控制在營(yíng)運(yùn)總費(fèi)用之一定比率，才能有效地控制勞動(dòng)成本的上升，請(qǐng)注意薪資費(fèi)用基本上是只升不降的。

4.勞資爭(zhēng)議次數(shù)及員工針對(duì)薪資申訴的次數(shù)：為了維持穩(wěn)定的勞資關(guān)系，薪資成本也是其中重要的課題之一。

檢討完過(guò)去一年以上指標(biāo)達(dá)成的狀況后，再根據(jù)新一年度的薪資政策擬訂來(lái)年的薪資管理目標(biāo)。

接下來(lái)，公司必須根據(jù)決定調(diào)薪幅度的因素來(lái)搜集相關(guān)資料，以理清年度調(diào)薪的適當(dāng)幅度。決定調(diào)薪的幅度的因素可分為內(nèi)部條件及外部條件來(lái)更進(jìn)一步的加以分析。

一、內(nèi)部條件

1.?公司未來(lái)的財(cái)務(wù)支付能力。

2.?員工的生產(chǎn)力：應(yīng)與調(diào)薪的幅度呈正比提升。

3.?員工的流動(dòng)率：應(yīng)分析不同職系、職級(jí)、地區(qū)員工的流動(dòng)率。

4.?公司的薪資政策：透過(guò)薪資調(diào)查，并據(jù)此訂出公司所欲晉用不同階層人才之薪資政策。

5.?公司的分紅入股及獎(jiǎng)金制度。

二、外部條件

1.?透過(guò)薪資調(diào)查了解勞動(dòng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者的薪資水平。

2.?相同勞動(dòng)市場(chǎng)目前及未來(lái)的人才供需狀況。

筆者認(rèn)為，在行業(yè)不景氣的今天，除了要擔(dān)心公司營(yíng)運(yùn)受到影響，又要更用心留住公司的精英員工，這是個(gè)兩難的問(wèn)題，但相對(duì)來(lái)說(shuō)也是公司轉(zhuǎn)型的契機(jī)，如果能促使公司有效的控制勞動(dòng)成本、精簡(jiǎn)作業(yè)流程、進(jìn)行組織扁平化、貫徹目標(biāo)管理并建立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪資政策的話，則相信能留住優(yōu)秀的員工并淘汰不適任的人員，同時(shí)要將有限的調(diào)薪預(yù)算留住高貢獻(xiàn)、高績(jī)效的高發(fā)展?jié)摿T工，其它員工的調(diào)薪只要能抵充消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)即可。如果企業(yè)單純的以為控制調(diào)薪預(yù)算就能節(jié)約營(yíng)運(yùn)成本的話，相信只會(huì)使企業(yè)的精英人才流失而衰敗得更迅速而已。

（本文作者為太和顧問(wèn)）