職業(yè)生涯管理視角下的操作風(fēng)險管理研究

馮志軍

一、職業(yè)生涯管理是解開操作風(fēng)險困局的鑰匙

總的來說，我國商業(yè)銀行面臨的操作風(fēng)險主要是內(nèi)部欺詐和外部欺詐，客戶、產(chǎn)品及業(yè)務(wù)操作等其他類型的操作風(fēng)險所占比例很小。進而言之，我國銀行業(yè)的操作風(fēng)險集中體現(xiàn)為基層行領(lǐng)導(dǎo)和員工基于主觀故意的人為性內(nèi)部欺詐。這就是本文所處的特定語境。也就是說，本文所涉的潛在違規(guī)者是在這種語境下應(yīng)用成本——收益方法來權(quán)衡利弊得失從而最終決定做與不做以及做多少違規(guī)之事。需要指出的是，任何違規(guī)行為的暴露事實上都是一個不確定性事件，所以潛在違規(guī)者在進行成本——收益權(quán)衡時考慮的并非現(xiàn)實成本和收益而是加入概率因素的期望成本和收益。換言之，潛在違規(guī)者考慮的是與違規(guī)行為相關(guān)的可能的損失和收益(即經(jīng)濟學(xué)中的期望成本和收益)，而這種可能的成本和收益就是用現(xiàn)實成本和收益各自乘上其相關(guān)概率p(違規(guī)被發(fā)現(xiàn)的概率)和(1-p)(違規(guī)未被發(fā)現(xiàn)的概率)。首先，為簡便起見，我們可以將語境中的諸種客觀因素化約到違規(guī)被發(fā)現(xiàn)的概率p之中，因為這些客觀因素如銀行的內(nèi)控制度、審計制度、紀檢監(jiān)察力度等與p其實屬于正相關(guān)的函數(shù)關(guān)系，例如，內(nèi)控制度的完善最主要的目的和功能就是增大行員違規(guī)被發(fā)現(xiàn)的概率，從而震懾潛在違規(guī)者使其不敢違規(guī)。其次，我們將潛在違規(guī)者進行一次違規(guī)所導(dǎo)致的期望損失(或稱預(yù)期損失)及獲得的期望收益放到一個公式之中從而得到其違規(guī)期望收益。我們分別以Y、R、(-L)來指代收益(違規(guī)所得)、銀行工作給其帶來的效用、違規(guī)被發(fā)現(xiàn)后的損失(刑法懲罰及銀行內(nèi)部紀律處罰)，這樣我們就可以得出潛在違規(guī)者一次違規(guī)所得到凈期望收益即NI=(1-p)Y-pR-pL。其中，(1-p)Y是指潛在違規(guī)者一次違規(guī)所得的期望收益即其未被發(fā)現(xiàn)的概率和實際違法所得的數(shù)學(xué)期望值，pR是指其銀行工作效用的期望損失即違規(guī)行為被發(fā)現(xiàn)的概率與銀行工作效用的數(shù)學(xué)期望值的負數(shù)，而-pL則是指期望懲罰即違規(guī)行為被發(fā)現(xiàn)的概率與懲罰的數(shù)學(xué)期望值。顯然，促使?jié)撛谶`規(guī)者權(quán)衡利弊進而決定不違規(guī)的充要條件必然是：pR+pL>(1-p)Y。也就是說，當(dāng)違規(guī)行為的期望機會成本大于其期望收益時，潛在違規(guī)者就打消了或根本不會產(chǎn)生違規(guī)操作的念頭，從而使商業(yè)銀行操作風(fēng)險消滅于萌芽狀態(tài)。上述公式不僅能夠為我們揭示出操作風(fēng)險的形成機理，而且能夠在操作風(fēng)險的治理上對癥下藥提供更為科學(xué)合理的藥方。

從公式pR+pL>(1-p)Y中可以看出，銀行員工是否選擇違規(guī)操作主要取決于p、R、L、Y四個變量相互作用所導(dǎo)致的機會成本——收益天平的傾斜情況，因此，p、R、L、Y這四個變量乃是解開操作風(fēng)險奧秘的鑰匙。具體來說，這四個變量之中，L、Y屬于從屬性變量，因而是機會成本——收益天平中較輕的砝碼，對天平的傾斜與否起不到實質(zhì)性作用。換言之，決定操作風(fēng)險的重要變量只有p值和R值，而與p值相關(guān)的正是我們的傳統(tǒng)操作風(fēng)險管理體系。毫無疑問。傳統(tǒng)操作風(fēng)險管理體系的完善能夠提高p值，進而提高對潛在違規(guī)者的威懾力度，以使其不敢違規(guī)。不過，p值并不能無限升高至其極限值1。實際上，隨著傳統(tǒng)操作風(fēng)險管理體系的不斷加強和完善，p值會隨之升高，但p值上升的速度卻會不斷趨緩直到達到某個最高值(如0.7)便終止了上升勢頭，而導(dǎo)致p值上升速率趨緩并終止的根本原因則是管理者與潛在違規(guī)者之間客觀存在著的無處不在的信息不對稱。故此，我們不能指望僅僅通過提高p值來一勞永逸地解決操作風(fēng)險問題，要想突破操作風(fēng)險困局，我們就必須把目光轉(zhuǎn)到變量R值上。從上述公式可知，R是潛在違規(guī)者的違規(guī)成本的主要組成部分，因而對R的調(diào)控理應(yīng)成為銀行化解操作風(fēng)險的有效武器。舉例言之，假設(shè)潛在違規(guī)者對傳統(tǒng)操作風(fēng)險管理制度的威懾效果的預(yù)期估值為500，對違規(guī)收益的估值為800，那么，潛在違規(guī)者經(jīng)過機會成本——收益計算后的最優(yōu)決策便是冒險進行違規(guī)操作，但是當(dāng)一個估值為400的R變量作為生力軍加入機會成本陣營后，違規(guī)操作的機會成本上升為900，此時為了800的收益而丟掉900的違規(guī)操作行為就不合算了，于是，R的加入就使?jié)撛谶`規(guī)者的最優(yōu)決策從違規(guī)操作變?yōu)楹弦?guī)經(jīng)營了，操作風(fēng)險自然也就消彌于無形了。R，簡單地說，就是銀行員工的未來所有預(yù)期工作收入或效用的折現(xiàn)值。對R而言，最重要的并不是當(dāng)前收入，而是銀行員工對未來的預(yù)期，因為根據(jù)理性預(yù)期學(xué)說，理性人通常是根據(jù)其對未來的預(yù)期來做出決策的。因此，要想提高R值，不僅需要提高員工的現(xiàn)實收入，更重要的是要為員工的職業(yè)生涯打通上升的通道。也就是說，盡管行員的當(dāng)前收入較低，但只要能夠預(yù)期他經(jīng)過自身努力就可以沿著職業(yè)路徑持續(xù)、平穩(wěn)地順利前行，那么，他的R值就會高到足以抵御任何大額違規(guī)收益的誘惑。由此可見，商業(yè)銀行人力資源部門針對所有行員開展實施職業(yè)生涯規(guī)劃在提高行員的R值從而徹底根除重大違規(guī)事件方面起著舉足輕重的作用。

綜上可知，作為機會成本主體的R值是潛在違規(guī)者借以權(quán)衡違規(guī)利弊進而決定是否違規(guī)的重要砝碼，因而R值的提高可以有效地將操作風(fēng)險消弭于無形。如果說p值是通過外部防控使?jié)撛谶`規(guī)者不敢違規(guī)，R值則是通過內(nèi)部激勵使其不愿違規(guī)。其中，前者從潛在違規(guī)者的外部入手，側(cè)重于防，后者則從潛在違規(guī)者的內(nèi)部人手，傾向于攻。毋庸諱言，要想從根本上解決操作風(fēng)險之患，我國銀行業(yè)就必須堅持兩手抓，兩手都要硬，即一手抓外部防控，要給違規(guī)者布下天羅地網(wǎng)以使其不敢違規(guī)，一手抓內(nèi)在激勵，要為合規(guī)者勾畫美好未來以使其不愿違規(guī)。囿于觀察視角的局限性，我國銀行業(yè)完全忽視了R值的存在，遑論R值在降低操作風(fēng)險方面的作用了。毫無疑問，我們這種一條腿走路的操作風(fēng)險管理模式注定了摔跟頭的命運。實際上，近年來我國商業(yè)銀行操作風(fēng)險泛濫的局面正是這種“獨腿”模式所導(dǎo)致的惡果。亡羊補牢，猶未晚也。我國銀行業(yè)應(yīng)該迅速展開基于R值職業(yè)生涯管理制度，以便將我國操作風(fēng)險體系的漏洞盡早補上。當(dāng)然，職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)在實踐中能否起到提高R值進而有效降低操作風(fēng)險的作用，仍取決于它是否彰顯了以人為本的理念。因為任何違規(guī)操作事件都不是一個偶然的孤立的存在，它實際上是操作風(fēng)險由小到大不斷累積直至最終爆發(fā)的必然結(jié)果，正所謂冰凍三尺，非一日之寒，而惟有秉承以人為本理念的職業(yè)生涯管理制度才能真正溫暖銀行員工的心進而將操作風(fēng)險的寒冰融化。

二、當(dāng)前我國商業(yè)銀行職業(yè)生涯管理的不足

如上所述，囿于傳統(tǒng)的研究方法，我國商業(yè)銀行在操作風(fēng)險的管理方面仍在圍繞著p值兜圈子，大部分制度和措施的初衷無非是通過提高p值以加強對潛在違規(guī)者的威懾功能。觀察視角上的盲點使我國商業(yè)銀行無視R值提高對降低操作風(fēng)險的良好效果，從而無法有意識地將對員工職業(yè)生涯的科學(xué)管理納入操作風(fēng)險管理體系之中。概括而言，我國商業(yè)銀行在員工職業(yè)生涯管理上的不足主要體現(xiàn)在如下三方面。

(一)觀念滯后

國有商業(yè)銀行對職業(yè)生涯管理的理解和認識只是流于形式，

對職業(yè)生涯管理與人才培養(yǎng)、有效降低銀行操作風(fēng)險之間的內(nèi)在聯(lián)系缺乏深女4認識，這導(dǎo)致我國商業(yè)銀行將職業(yè)生涯管理與專業(yè)化崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等簡單等同起來。而員工對自己也沒有很好的定位，職業(yè)行為缺損，自己的成長發(fā)展過分依賴于管理職位的提升，缺少對個人發(fā)展的清晰規(guī)劃意識，在個人職業(yè)發(fā)展問題上表現(xiàn)較盲目。

(二)規(guī)劃欠缺

國有商業(yè)銀行對員工的未來發(fā)展缺乏完整的規(guī)劃，只是簡單的就業(yè)前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等，沒有很好的了解員工的特點。國外先進銀行特別強調(diào)能力主義，行政職務(wù)根據(jù)工作需要和個人能力隨時調(diào)整，技術(shù)職務(wù)每隔幾年評定一次，員工能力達到高一級業(yè)務(wù)時就上調(diào)一級，達不到要求則繼續(xù)留在原崗位，工作太差的則給予下調(diào)。而我國商業(yè)銀行員工的晉升大多是仿照行政管理那種結(jié)構(gòu)單一的管理職位提升的，容易使員工形成“官本位”思想。就某一個銀行來說，這種單一的管理崗位的供給畢竟是有限的，不能滿足員工的晉職需要，這使得很多行員無法找到他們自己的發(fā)展空間，他們對未來的預(yù)期就必然降低從而相應(yīng)導(dǎo)致R值的降低。

(三)人力資源管理機制上的缺陷也不利于職業(yè)生涯管理

員工職業(yè)生涯管理主要依賴于完善的人力資源管理機制為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的競爭環(huán)境和發(fā)展平臺。而我國商業(yè)銀行人力資源管理的運行機制與時代發(fā)展的要求相比，尚存在一些不適應(yīng)性，不利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。比如說，目前國有商業(yè)銀行給員工提供的培訓(xùn)內(nèi)容大多較注重專業(yè)技能，而忽略了對員工素質(zhì)和潛能的開發(fā)培訓(xùn)，特別是中高層次的培訓(xùn)和專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育跟不上發(fā)展的要求。再比如，目前我國商業(yè)銀行的員工績效考核體系尚不完善，仍存在著許多問題：1.不同類別和職級崗位的員工采用的考評指標沒有區(qū)分，并且統(tǒng)一用“德、能、勤、績”這一類抽象指標，難以量化和具體評價；2.不同崗位和職級的員工職責(zé)界定模糊，沒有規(guī)范的職位說明和實施細則；3.考核指標群中沒有核心指標和權(quán)重，沒有充分體現(xiàn)商業(yè)銀行經(jīng)營的特點，防范和化解操作風(fēng)險的評價還沒有體現(xiàn)到具體指標中；4考核多流于形式。

三、我國商業(yè)銀行職業(yè)生涯管理制度的完善

如上所述，R值在本質(zhì)上乃是一種預(yù)期?？梢哉f，就R值以及操作風(fēng)險管理制度而言，預(yù)期比黃金更重要。根據(jù)國外先進銀行的成功經(jīng)驗，職業(yè)生涯管理中對銀行員工的預(yù)期影響最大的是職業(yè)通道的設(shè)計，而與職業(yè)通道設(shè)計配套的人力資源制度以及分階段職業(yè)生涯管理制度也從不同層面上影響著銀行員工對未來收入的預(yù)期。因此，我國商業(yè)銀行應(yīng)該以職業(yè)通道設(shè)計為主、以分階段職業(yè)生涯管理和相關(guān)人力資源配套制度為輔來設(shè)計我國商業(yè)銀行的以人為本的職業(yè)生涯管理制度。毫無疑問，透明順暢的職業(yè)通道以及完善的配套措施將點燃員工心中對美好明天的向往和渴望，從而使他們的心靈時刻浸淫在溫暖的氛圍之中。而人心暖了，操作風(fēng)險堅冰自然也就融化了。首先，我國商業(yè)銀行應(yīng)該為廣大銀行員工構(gòu)建縱橫交錯的職業(yè)通道網(wǎng)絡(luò)。這方面我們應(yīng)該分為三步走：第一步是以員工“職業(yè)錨”和專業(yè)分工為依據(jù)設(shè)計縱向發(fā)展通道，第二步是以工作族為方向設(shè)計橫向發(fā)展通道，第三步則是在前兩步基礎(chǔ)上構(gòu)建縱橫交錯的職業(yè)發(fā)展通道網(wǎng)絡(luò)。其次，我國商業(yè)銀行應(yīng)該實行分階段職業(yè)生涯管理。按格林豪斯的研究，人生不同年齡職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)不同，他把職業(yè)生涯發(fā)展劃分為職業(yè)準備、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期五個階段。鑒于此，我國商業(yè)銀行有責(zé)任在員工職業(yè)生涯發(fā)展的上述五個階段為其提供不同特點的服務(wù)。最后，我國商業(yè)銀行要完善人力資源管理的配套建設(shè)。研究表明，持續(xù)性的競爭優(yōu)勢來源于人力資源管理系統(tǒng)而非單個人力資源管理活動，一個成功的職業(yè)生涯發(fā)展管理體系還需要與人力資源其它職能和結(jié)構(gòu)進行整合，這樣可以創(chuàng)造一種協(xié)力優(yōu)勢，使職業(yè)生涯發(fā)展管理體系發(fā)揮更有效的作用。因此，我國商業(yè)銀行在構(gòu)建職業(yè)生涯管理體系時，必須建立與之配套的一些人力資源管理項目，包括內(nèi)部勞動力市場、以崗位為基礎(chǔ)的薪酬制度、員工職業(yè)生涯規(guī)劃中心、職業(yè)能力開發(fā)培訓(xùn)體系、職業(yè)生涯管理信息系統(tǒng)等。

毋庸置疑，為了破解操作風(fēng)險之患，我國銀行業(yè)操作風(fēng)險管理的基本路線應(yīng)該是一方面繼續(xù)完善外部防控制度，另一方面大力推進內(nèi)在激勵體系建設(shè)，并使二者相輔相成，有機統(tǒng)一于操作風(fēng)險管理體系之中。唯有如此，我們才能夠構(gòu)建一個監(jiān)督共激勵一體、震懾違規(guī)與溫暖人心齊備的以人為本的科學(xué)操作風(fēng)險管理體系。