招聘２．０

如何通過SNS、博客等互聯(lián)網(wǎng)工具找到優(yōu)秀員工。

在微博客站點Twitter上搜索關于客戶的評價時，一家位于舊金山的公關公司的創(chuàng)業(yè)者詹森·卓克默頓(Jason Throckmorton)發(fā)現(xiàn)了俄勒岡大學一名本科生的帖子。他繼續(xù)搜索，找到了這個學生探討公關行業(yè)發(fā)展變化的博客站點?！拔覀冋f，‘這就是我們想要的人’?！?4歲的詹森回憶說。詹森與人聯(lián)合創(chuàng)立的公司名為LaunchSquad，年銷售額約500萬美元，他主動聯(lián)絡這名學生，邀請她到自己的公司，希望她加入自己35人的員工隊伍。

詹森并不是惟一利用SNS、博客等web 2.0工具進行招聘的人。互動營銷顧問企業(yè)Marcel Media公司總裁兼聯(lián)合創(chuàng)始人本·斯沃茲(BenSwartz)說，在他公司的21名員工中大約有3/4是通過Web2.0渠道找到的。34歲的詹森特別喜歡用Linkedln和Facebook等SNS網(wǎng)站來深入了解招聘對象。他說，“通過一份簡歷，你或許能找到自己感興趣的招聘對象的一些信息。通過Linkedln，你能發(fā)現(xiàn)他們都和什么樣的人有關系。通過Facebook，你能找到他們參與的一些討論小組和協(xié)會，甚至照片。比起一張平面的簡歷，web2.0能為我們提供更多角度的信息?！?/p>

除這些已經(jīng)成熟的通用服務型網(wǎng)站外，招聘行業(yè)已經(jīng)開始推出具有web2.0功能的專業(yè)招聘網(wǎng)站。InsidersReferral.com公司的招聘網(wǎng)站jobirn.com會通過即時通訊工具讓求職者、雇主和獵頭取得聯(lián)系，而不是效率較低的傳統(tǒng)e-mail方式。該公司創(chuàng)始人兼CEO布魯斯·杰(Bruce Ge)說，“有很多業(yè)務適合用互動方式完成，他們應該發(fā)送即時信息，而不是用e-mail?！?/p>

TheCareerMole.com網(wǎng)站則為在職雇員建立了一個渠道，他們可以在這里指導求職者，提供公司文化和工作機會等信息。該公司董事奧利佛·佩里(Oliver Perry)表示，“在招聘對象和小企業(yè)之間開辟的新溝通渠道對求職體驗和職位轉換速度有很大影響?！绷私馄髽I(yè)對自己的期望值和企業(yè)情況的求職者更容易被雇用，表現(xiàn)也更好。

Web2.0技術迅速發(fā)展，雇主也越來越熟悉如何使用這類工具來發(fā)掘和招聘優(yōu)秀人才，這意味著招聘行業(yè)的格局在發(fā)生根本性變化，詹森等人就是新工具的愛好者。“沒有比這更好的方法，能讓你足不出戶就找到你認為非常適合自己公司職位的人?！?/p>

成本是最吸引人的優(yōu)勢之一。美國大學人力資源研究員卡倫·古德伯格(Caren Goldberg)說，“你絕對找不到比互聯(lián)網(wǎng)招聘成本更低的方法了。”在早期發(fā)展階段，Jobirn網(wǎng)站分文不收，而Linkedln只對發(fā)送e-mail收費。其他大部分網(wǎng)站，比如Twitter，則依靠廣告收入。

相比獵頭對成功招聘收取的費用，互聯(lián)網(wǎng)招聘的成本優(yōu)勢更加突出。斯沃茲說：“即使你雇到了合適的人，F(xiàn)acebook和Linkedln也不會向你收取20％～30％的費用。某些獵頭可能會用同樣的條件說服我，但在這種經(jīng)濟環(huán)境下，大家都需要留意收支成本?！?/p>

不錯，Linkedln、博客、SNS等Web2.0工具為雇主提供了某些極具吸引力的信息調查新渠道，他們可以仔細搜索與簡歷有類似效果的工作歷史記錄情況。但web2.0招聘仍有一些不盡人意的地方。其中之一是，布魯斯最初計劃將員工推薦作為Jobim的重點，但他苦惱地發(fā)現(xiàn)加入網(wǎng)站的獵頭比雇員還要多?！拔覀兺瞥鼍W(wǎng)站的時候，以為會有很多企業(yè)雇員注冊，但最后發(fā)現(xiàn)來的更多的是獵頭?！?/p>

如果雇主鼓勵手下的員工發(fā)布關于工作職責和企業(yè)文化的信息，員工推薦才有效果。佩里說，“既然你手下的員工是你最大的資產(chǎn)，為什么不讓他們幫你的公司脫穎而出，幫你吸引并雇到其他人才?”斯沃茲的做法就是這樣，他讓員工寫博客文章介紹Marcel Media公司，把員工的評價貼在公司網(wǎng)站上，甚至用播客來發(fā)布公司新聞。他的公司目前年銷售額超過了300萬美元。

另一個問題是：Facebook、Linkedln和MySpace等熱門網(wǎng)站是針對人際關系交流而設計的，并非為求職招聘準備。這些網(wǎng)站依靠e-mail進行溝通，這比即時通訊工具速度慢，而且缺乏互動性，布魯斯說?！氨M管Twitter提供即時信息，但干擾太多。在Jobirn上，一切都是關于工作?！?/p>

過度依賴web2.0也會影響招聘范圍的多樣性。比如古德伯格發(fā)現(xiàn)，如果你用web2.0技術來招聘少數(shù)民族或年紀較大的人，他們對計算機的擁有率和互聯(lián)網(wǎng)使用率都很低，這就讓招聘變得更難，而不是更簡單。同樣，最好也別用web2.0方法來招聘高層管理人員。詹森說，“如果要招聘的是副總裁或高級副總裁，用這些工具找到合適人選的幾率并不高?！?/p>

最后，沒有人認為web2.0能取代招聘者和面試官?！懊鎸γ娴膶υ挓o法取代，也不會被取代?！彼刮制澱f?！斑@種方法只應用于擴大搜索范圍，尋找對你的需求更了解的合適對象，而且也可以更加了解對方的情況。”

各種各樣的服務不斷出現(xiàn)在web2.0招聘世界，其中的一些本來不是為此目標而設計的，斯沃茲對“云招聘”(cloud recruiting)這個理念尤為興奮。他說，“這能同時發(fā)揮出所有web2.0工具提供的機會?！?/p>

目前來說，Web2.0招聘的先驅們會發(fā)現(xiàn)正面對一個極富成效卻又罕有人關注的新招聘天地。但這不會被忽略太久。古德博格說，“這種方法成本非常低，但對企業(yè)形象和求職意向有很大影響，只有傻瓜才不會把它列入招聘方式中?！?/p>

(譯 金笙)