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    中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬影響因素的實(shí)證研究

    2008-11-18 08:38趙延昇
    關(guān)鍵詞:經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)上市公司

    趙延昇 黃 瑩

    [摘要]我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題一直是社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。本文根據(jù)2005年中國(guó)A股上市公司年度報(bào)告提供的數(shù)據(jù),運(yùn)用多元回歸分析對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者的薪酬問題進(jìn)行了實(shí)證研究。研究結(jié)果表明。經(jīng)營(yíng)者的年薪與公司績(jī)效及公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,而與經(jīng)營(yíng)者的持股比例之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。最后,筆者建議采用股票期權(quán)機(jī)制來激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者,并健全與激勵(lì)機(jī)制相關(guān)的配套措施;同時(shí)也要重視精神激勵(lì)的作用。

    [關(guān)鍵詞]經(jīng)營(yíng)者;薪酬;上市公司;激勵(lì)

    [中圖分類號(hào)]F276.6[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1008-2689(2008)03-0032-05

    經(jīng)營(yíng)者是指從事企業(yè)戰(zhàn)略性決策,并直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)效益負(fù)責(zé)的高級(jí)管理人員。經(jīng)營(yíng)者不同于一般的管理人員和經(jīng)理人員,他們擁有戰(zhàn)略決策權(quán),直接對(duì)企業(yè)效益負(fù)責(zé)。經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的最高管理者,在企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中處于中心地位。經(jīng)營(yíng)者的工作對(duì)整個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生直接和全面的影響,他們的工作有很大的風(fēng)險(xiǎn)性,他們所作的決策很多是不確定型或風(fēng)險(xiǎn)型決策。

    在現(xiàn)代企業(yè)中,所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離,所有者委托經(jīng)營(yíng)者從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng),二者構(gòu)成了委托—代理關(guān)系。由于人的自利性、有限理性和風(fēng)險(xiǎn)回避性,以及委托雙方的條件各異,需要有別、利益目標(biāo)不盡相同,如果這種關(guān)系的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者,就有充分的理由相信,代理人不會(huì)總以委托人的最大利益而行動(dòng)。因此,委托人就有必要設(shè)計(jì)出一個(gè)監(jiān)督機(jī)制,防止代理人犧牲委托人的利益而追求自身利益的最大化。因此,如何有效地對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行激勵(lì),提高他們的積極性和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,使其行為和股東利益目標(biāo)一致,并在此基礎(chǔ)上激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者將其企業(yè)家資源用于企業(yè)經(jīng)營(yíng),成為現(xiàn)代企業(yè)一個(gè)重要的課題。

    對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問題,西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)做過較多的實(shí)證研究。從國(guó)外的計(jì)量分析結(jié)果來看,企業(yè)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)績(jī)效對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬產(chǎn)生的影響為正;經(jīng)營(yíng)者的持股比例與其現(xiàn)金薪酬負(fù)相關(guān)或正相關(guān)。而我國(guó)國(guó)內(nèi)關(guān)于經(jīng)營(yíng)者薪酬的計(jì)量研究近幾年剛剛興起,李增泉、魏剛、張暉明和張俊瑞等利用中國(guó)上市公司的年報(bào)數(shù)據(jù),研究了經(jīng)營(yíng)者的薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模等因素之間的相關(guān)關(guān)系。

    本文在以前學(xué)者研究的基礎(chǔ)上,基于2005年中國(guó)A股上市公司的樣本數(shù)據(jù),采用對(duì)數(shù)變化后的線性模型對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者年度薪酬與公司績(jī)效、公司規(guī)模和經(jīng)營(yíng)者持股比例之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證分析,得出研究結(jié)果和結(jié)論,最后再提出激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的建議。

    (一)研究假設(shè)

    假設(shè)1:經(jīng)營(yíng)者年度薪酬與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    由于股東和經(jīng)營(yíng)者之間存在著信息不對(duì)稱、目標(biāo)不一致,為了讓經(jīng)營(yíng)者努力工作,股東就會(huì)將經(jīng)營(yíng)者薪酬與公司績(jī)效掛鉤,經(jīng)營(yíng)者的薪酬由公司績(jī)效來決定。所以,公司經(jīng)營(yíng)者為了提高自己的薪酬,一定會(huì)努力工作,通過提高公司的績(jī)效來增加自己的年薪。

    假設(shè)2:經(jīng)營(yíng)者年度薪酬與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    公司規(guī)模越大,其擁有的人員越多,資產(chǎn)規(guī)模也更大,項(xiàng)目投資的金額可能越高。所以,經(jīng)營(yíng)者需要面對(duì)更復(fù)雜的問題,決策的風(fēng)險(xiǎn)更大,承擔(dān)的責(zé)任更多,應(yīng)支付更高水平的報(bào)酬。

    假設(shè)3:經(jīng)營(yíng)者年度薪酬與經(jīng)營(yíng)者持有的股份比例之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。

    當(dāng)經(jīng)營(yíng)者持有公司股票時(shí),經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司就有了剩余索取權(quán),就使經(jīng)營(yíng)者的利益與股東的利益相一致。這極大地調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者的積極性,他會(huì)努力的工作去提高公司的業(yè)績(jī),從而提高股票價(jià)值,達(dá)到提高自己收入的目的。

    (二)構(gòu)建模型

    本文采用經(jīng)營(yíng)者的人均年度薪酬(AP)作為薪酬變量,用凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為公司績(jī)效的變量,用公司總資產(chǎn)(ASSET)作為公司規(guī)模的變量,用經(jīng)營(yíng)者的總體持股數(shù)量占公司總股本(SIZE)的比例(MSR)作為經(jīng)營(yíng)者的持股變量。為了對(duì)以上假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),構(gòu)造以下對(duì)數(shù)變換形式的線性模型來分析。

    InAP=β01InASSET+β2ROE+β3MSR+e

    其中β1。β2、β3是回歸系數(shù),e是隨機(jī)誤差。

    (三)樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

    本文選取2005年滬深兩地的838家A股上市公司,數(shù)據(jù)資料來自于Wind資訊金融終端。其中經(jīng)營(yíng)者就是指上市公司年度報(bào)告中披露的董事、監(jiān)事和高級(jí)管理人員等??紤]到極端值會(huì)對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果帶來不利的影響,所以我們剔除了72家經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)波動(dòng)較大的ST公司。為了不讓我們研究數(shù)據(jù)缺失從而影響研究結(jié)果,再剔除30家沒有披露經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的公司。進(jìn)行以上的數(shù)據(jù)處理后,最后得到736家A股上市公司作為我們的研究樣本。其中,經(jīng)營(yíng)者持股比例(MSR)、公司規(guī)模對(duì)數(shù)值(InASSET)、經(jīng)營(yíng)者人均年度薪酬對(duì)數(shù)值(InAP)等指標(biāo)通過計(jì)算得到。

    (一)描述性分析

    我們采用SPSS13.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)樣本公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析,得到表1的描述性統(tǒng)計(jì)表。由表1我們可以看出,在中國(guó)上市公司中,經(jīng)營(yíng)者的年度薪酬平均水平為28.651萬(wàn)元,雖然這與以前學(xué)者研究的結(jié)果相比有了較大的提高,但與國(guó)外的經(jīng)營(yíng)者相比差距很大,我國(guó)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平還是不高。其中年度薪酬最大值為180.1萬(wàn)元,最小值為0.9萬(wàn)元,最大差距為179.2萬(wàn)元,最高人均年薪是最低人均年薪的200倍。這說明中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的人均年薪差距很大,水平均衡不一,對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)程度有著很大的差別。

    在中國(guó)上市公司中,經(jīng)營(yíng)者持股比例的平均值為1.05%,其中,經(jīng)營(yíng)者持股比例最高的是51.91%,經(jīng)營(yíng)者零持股的公司共有301家,占樣本總數(shù)736家的40.90%。經(jīng)營(yíng)者持股比例在50%~60%的樣本公司有3家,在40%~50%的樣本公司有4家,在30%~40%的樣本公司有6家,在20%~30%的樣本公司有2家,10%~20%的樣本公司有8家,在1%~10%的樣本公司有11家,在0~1%的樣本公司有401家??傮w來說,中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的人均持股比例偏低,零持股現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

    (二)多元回歸分析

    為了對(duì)前面構(gòu)建的模型進(jìn)行驗(yàn)證,我們用SPSS軟件對(duì)樣本公司的數(shù)據(jù)進(jìn)行多元回歸分析,得到表2的系數(shù)表。由表2可以知道,InASSET、ROE、MSR3個(gè)變量均通過T檢驗(yàn)和相關(guān)性檢驗(yàn),其回歸系數(shù)與零有顯著差異,對(duì)應(yīng)自變量應(yīng)保留在方程中。

    樣本數(shù)據(jù)最終的回歸方程為:InAP=2.246+0.242InASSET+0.011ROE+0.011MSR

    樣本數(shù)據(jù)最終的標(biāo)準(zhǔn)化回歸方程為:InAP=0.339InASSET+0.170ROE+0.086MSR

    進(jìn)入多元線性回歸方程的變量與中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的年度薪酬呈現(xiàn)較弱的線性關(guān)系。各個(gè)變量對(duì)InAP的變動(dòng)的解釋能力不強(qiáng),說明中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的變動(dòng)受其他的因素影響較大。

    (三)相關(guān)性分析

    為了對(duì)前文的研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn),我們用SPSS軟件對(duì)經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的對(duì)數(shù)InAP、公司規(guī)模的對(duì)數(shù)InASSET、凈資產(chǎn)收益率ROE和經(jīng)營(yíng)者持股比例MSR進(jìn)行相關(guān)性分析,得出表3的Person相關(guān)系數(shù)矩陣。由表3,我們可以得出:

    (1)經(jīng)營(yíng)者年薪的對(duì)數(shù)InAP與公司績(jī)效指標(biāo)ROE之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這說明公司績(jī)效越高,經(jīng)營(yíng)者獲得高報(bào)酬的可能性越大;反之,則經(jīng)營(yíng)者獲得高報(bào)酬的可能性越小。因此假設(shè)1成立。

    (2)經(jīng)營(yíng)者年薪的對(duì)數(shù)InAP與公司規(guī)模的對(duì)數(shù)InASSET之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。公司規(guī)模越大,經(jīng)營(yíng)者就越可能獲得高報(bào)酬;反之,則經(jīng)營(yíng)者越不可能獲得高報(bào)酬。因此假設(shè)2成立。

    (3)經(jīng)營(yíng)者年薪的對(duì)數(shù)InAP與經(jīng)營(yíng)者的持股比例MSR之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。因此假設(shè)3不成立。

    (4)經(jīng)營(yíng)者的持股比例MSR與公司規(guī)模的對(duì)數(shù)InASSET之間存在較為顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這就是說在我國(guó)公司規(guī)模越大,經(jīng)營(yíng)者所持有的股份比例也越少。這表明中國(guó)上市公司的激勵(lì)與約束機(jī)制還不健全,有待于進(jìn)一步完善。

    本文研究了我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者年度薪酬的概況以及它與公司績(jī)效、公司規(guī)模和經(jīng)營(yíng)者持股比例之間的相關(guān)性,通過以上的分析我們可以得出以下結(jié)論。

    結(jié)論1:中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的人均年薪差距很大,水平均衡不一,對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)程度有著很大的差別。另外,經(jīng)營(yíng)者的人均持股比例偏低,零持股現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

    結(jié)論2:經(jīng)營(yíng)者的年薪與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。所以,我們對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)水平要與企業(yè)績(jī)效掛鉤,企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?,?duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)越高;企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)讲?,?duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)越低。否則對(duì)優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者就不公平,從而影響其工作的積極性,對(duì)差的經(jīng)營(yíng)者也沒有鞭策作用。

    結(jié)論3:經(jīng)營(yíng)者的年薪與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系,這可能與中國(guó)的傳統(tǒng)體制有一定的關(guān)系。

    結(jié)論4:經(jīng)營(yíng)者的年薪與經(jīng)營(yíng)者持股比例之間不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系??赡苁怯捎谖覈?guó)證券市場(chǎng)不完善,股票價(jià)格與公司績(jī)效沒有相關(guān)性,股票激勵(lì)對(duì)我國(guó)經(jīng)營(yíng)者沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

    企業(yè)經(jīng)營(yíng)得好,很大程度上取決于經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)、事業(yè)心和努力程度,因此對(duì)經(jīng)營(yíng)者建立合理的激勵(lì)機(jī)制是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)鍵。通過上文分析可以發(fā)現(xiàn),中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者的持股比例都比較低,零持股現(xiàn)象嚴(yán)重,很難發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)作用??傊?,中國(guó)上市公司針對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制還很不完善。如何設(shè)計(jì)出有效的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制,成為我國(guó)上市公司急需解決的問題。本文借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn),結(jié)合中國(guó)的實(shí)際情況,對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬問題提出了幾點(diǎn)建議。

    第一,采用股票期權(quán)機(jī)制。股票期權(quán)就是給予經(jīng)營(yíng)者在未來的一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格(行權(quán)價(jià))購(gòu)買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)能減少代理成本,激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者努力工作。股票期權(quán)計(jì)劃給予經(jīng)營(yíng)者的實(shí)際是一種可能的權(quán)利。若經(jīng)營(yíng)不善,股票價(jià)格下跌,則股票期權(quán)的價(jià)值會(huì)下跌甚至可能一文不值。經(jīng)營(yíng)者只有不斷努力提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平,不斷改善企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,使股價(jià)不斷上漲,才能使其持有的股票期權(quán)的價(jià)值不斷上升。這樣股票期權(quán)把經(jīng)營(yíng)者的這部分收益置于風(fēng)險(xiǎn)之中,使其個(gè)人利益與股東利益緊密聯(lián)在一起,從而減少信息不對(duì)稱所帶來的監(jiān)督及擔(dān)保費(fèi)用;另一方面,股票期權(quán)事實(shí)上使經(jīng)營(yíng)者分享了公司增值的剩余收益,從而減少了代理的剩余損失。

    第二,健全相關(guān)措施。

    (1)對(duì)政府職能進(jìn)行重新定位。政府的職能應(yīng)該在于為企業(yè)提供政策和信息服務(wù),而不是直接干預(yù)企業(yè)的內(nèi)部管理制度。因?yàn)橹挥胁顒e的年薪才具有激勵(lì)作用,而政府不可能根據(jù)每個(gè)企業(yè)的具體情況制定不同的薪酬制度。因此,只有把薪酬制度的決定權(quán)真正交給企業(yè),才能對(duì)經(jīng)營(yíng)者起到激勵(lì)作用。

    (2)調(diào)整經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)。經(jīng)營(yíng)者的薪酬應(yīng)分為基本工資、風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)三部分?;竟べY穩(wěn)定在一個(gè)固定水平,而后兩者均為可變薪酬,這三部分應(yīng)各占薪酬總額的1/3左右。也就是在整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中,可變薪酬要占到2/3的比例。這樣,就能使經(jīng)營(yíng)管理者的收入與企業(yè)業(yè)績(jī)息息相關(guān)。長(zhǎng)期激勵(lì)作為可變薪酬的重要部分,可平衡收益,避免經(jīng)營(yíng)者為追求短期績(jī)效犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)證明,將期股、期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)引入到經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)中,對(duì)減少經(jīng)營(yíng)者的道德風(fēng)險(xiǎn),促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。

    (3)建立經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)約束機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者的薪酬應(yīng)與企業(yè)業(yè)績(jī)、個(gè)人業(yè)績(jī)兩掛鉤,其中包括經(jīng)營(yíng)者的工作業(yè)績(jī)與企業(yè)效益掛鉤(利益驅(qū)動(dòng)),以及經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)與企業(yè)資本增值掛鉤,使其通過持股成為所有者的一分子(資本驅(qū)動(dòng))。

    第三,重視精神激勵(lì)的作用。我國(guó)在實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后,出現(xiàn)了片面強(qiáng)調(diào)薪酬激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)的傾向,這種激勵(lì)機(jī)制是不科學(xué)的。因此我們?cè)谔岣呓?jīng)營(yíng)者物質(zhì)利益的同時(shí),也要重視精神激勵(lì)的作用,形成綜合激勵(lì)機(jī)制。按照薛恩的理論,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是典型的復(fù)雜人,因此對(duì)他們的激勵(lì)也不能單純運(yùn)用物質(zhì)刺激。事實(shí)上,在經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)收入達(dá)到較高水平后,金錢等物質(zhì)手段的激勵(lì)作用會(huì)越來越弱,而精神激勵(lì)的作用會(huì)越來越大,重視對(duì)經(jīng)營(yíng)者的精神激勵(lì)可以說是十分必要和重要的。不過由于精神激勵(lì)并不直接隨經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化而變化,所以它的激勵(lì)作用還是有限的,因此精神激勵(lì)應(yīng)該與物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)使用。

    總之,經(jīng)營(yíng)者的薪酬問題是一個(gè)綜合問題。好的薪酬制度,首先要符合企業(yè)現(xiàn)狀,既考慮股東和公司的利益,還要考慮員工的切身感受和實(shí)際利益;好的薪酬制度,能最大化地激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者,運(yùn)用專業(yè)技能和管理技能服務(wù)企業(yè),推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

    (責(zé)任編輯:高俊山谷風(fēng))

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