第三部門的激勵８法

孔　偉　盛邦躍

對企業(yè)和政府部門等組織中的激勵，人們已不陌生，可您了解“第三部門”中的激勵問題嗎？您也許會問，這“第三部門”指的是什么？它有什么特點？對“第三部門”的激勵有什么特殊性？讓我們?yōu)槟灰坏纴恚?/p>

第三部門在社會管理和服務上的功能主要表現(xiàn)在以下幾方面: 一是有利于政府職能的轉變，有利于控制政府“越位”。二是有利于優(yōu)化資源配置，彌補政府“漏洞”，對改革中由于政府缺位、市場失靈等造成的“真空”地帶有著積極的彌補和調整作用。三是有利于促進社會協(xié)調發(fā)展，降低社會運行的交易成本,對政府也會起到監(jiān)督的作用。

第三部門是指介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門。它包括以下三類組織:一是公益性組織,如城市中由市政府投資興辦和經營的自來水公司、城市公共交通等;二是公共事業(yè)組織,如公立的高校、科研機構、社會福利機構等;三是非政府公共組織,如中國婦女聯(lián)合會、青年聯(lián)合會、學生聯(lián)合會和中國青少年基金會等。

在我國，有6.9%的第三部門沒有專職人員,33.5%的第三部門專職人員在1～4人之間,38%的第三部門專職人員在5～9人之間,而專職人員在10～39人之間的第三部門只占19.4%,40人及以上的第三部門只有2.2%。由此可以看出,我國第三部門的專職人員很少,兼職人員也不足,人員總體規(guī)模很小,人力資源狀況低下。因此，要從根本上改變這種狀況，必要的激勵成為第三部門人力資源管理的迫切需要。

何謂“第三部門”？

對于第三部門的定義,學者們眾說紛紜,這些定義歸納起來可分以下幾種:

一是把第三部門看作是除政府機構和營利機構以外的社會組織。如聯(lián)合國憲章第71條就對第三部門及非營利組織下了一個定義，說它是“在國際范圍內從事非營利性活動的政府以外的所有組織,其中包括各種慈善機構、援助組織、青少年團體、學會、合作協(xié)會、經營者協(xié)會等”。二是把第三部門界定為服務于公眾目的的私人組織,即主要從事社會公益性事業(yè)的民間組織。三是把第三部門看作是準行政機關或準公共部門,是公共部門的一部分。

在我國,第三部門是指介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門。它包括以下三類組織:一是公益性組織,如城市中由市政府投資興辦和經營的自來水公司、城市公共交通等;二是公共事業(yè)組織,如公立的高校、科研機構、社會福利機構等;三是非政府公共組織,如中國婦女聯(lián)合會、青年聯(lián)合會、學生聯(lián)合會和中國青少年基金會等。

第三部門在社會管理和服務上的功能主要表現(xiàn)在以下幾方面: 一是有利于政府職能的轉變。市場經濟的發(fā)展要求政府的管理方式由過去的直接微觀管理轉變?yōu)殚g接宏觀調控，將一些社會事務交給第三部門,既有利于工作效率的提高又有利于控制政府“越位”。二是有利于優(yōu)化資源配置，彌補政府“漏洞”。當前很多第三部門服務于社會弱勢群體或邊緣性社會群體,兼顧了社會公平和公正，對改革中由于政府缺位、市場失靈等原因造成的“真空”地帶有著積極的彌補和調整作用。三是有利于促進社會協(xié)調發(fā)展。第三部門作為政府與企業(yè)之間的中間領域，能夠使政府與企業(yè)之間的合作關系更加緊密，降低社會運行的交易成本，對政府也會起到監(jiān)督的作用。

美國霍普斯金大學的薩拉蒙(Salamon)教授把第三部門稱為非營利組織，他認為非營利組織有6個特征:(1)正規(guī)性;(2)民間性;(3)非營利性;(4)自治性;(5)志愿性;(6)公益性。鑒于我國第三部門發(fā)展的成熟程度、管理方式以及在經濟發(fā)展中的作用等方面與西方發(fā)達國家相比有相當?shù)牟罹?，筆者認為第三部門的關鍵特征在于其志愿性和公益性,即其組織目標和使命是以志愿求公益,而不是像政府組織那樣以強制求公益，或像企業(yè)組織那樣以志愿求私利。

激勵——“第三部門”的迫切需要

當前我國第三部門的發(fā)展中存在很多問題，如對政府的依賴性太強；資源和能力匱乏；發(fā)展不平衡等等。但是要解決這些問題，最基礎的是要解決第三部門中人力資源管理問題。我們都知道，人力資源是“第一資源”，沒有人才，即使第三部門擁有豐富的物質資源，也只是一潭死水，發(fā)揮不了應有的作用。然而，當前我國第三部門普遍存在留不住人才的現(xiàn)象。

有調查顯示,在我國，有6.9%的第三部門沒有專職人員，33.5%的第三部門專職人員在1～4人之間，38%的第三部門專職人員在5～9人之間，而專職人員在10～39人之間的第三部門只占19.4%，40人及以上的只有2.2%。由此可以看出,我國第三部門的專職人員很少，兼職人員也不足，人員總體規(guī)模很小，人力資源狀況低下。因此，要從根本上改變這種狀況，必要的激勵成為第三部門人力資源管理的迫切需要。

美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯說過：如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不會超過20%—30%；如果施以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%—90%。第三部門有不同于第一和第二部門的特性，它的工作人員面臨著各種新的挑戰(zhàn)，肩負著更大的責任，這必然使其身心承受巨大的壓力。組織給予的適當激勵，能夠堅定他們的工作信念，充滿信心，并以積極的心態(tài)去面對工作。

對第三部門激勵的8大措施

1.目標激勵

目標理論認為，人們在追求目標、滿足需要的過程中，其激發(fā)出的能量、工作熱情的強度與他們對工作價值的認識及實現(xiàn)目標的可能性有關。因此，對第三部門的工作人員而言，工作本身就是一種激勵。第三部門在進行目標激勵時應該從兩個層次進行設置。

首先，第三部門應明確組織自身的目標。第三部門應明確自己的工作目標：聚合和表達社會公共利益；協(xié)調處理個人與企業(yè)、社會、政府相互之間的關系等。而具體的組織則要根據自己的組織職能設定具體的目標。員工對組織有使命感和認同感，就能夠對其產生必要的激勵。其次，結合組織目標，設定員工的個人目標。第三部門中的領導，應根據員工特長來安排他們的工作崗位，并為他們設置一些具有挑戰(zhàn)性的工作目標，使他們在工作中不斷接受鍛煉，從工作中體味成功的喜悅。當然，在設置個人目標時一定要注意目標設置的合理性，目標過高或過低，都會挫傷員工的積極性，導致事倍功半。

2.晉升激勵

通過職務和級別的晉升來激勵員工的高層次追求，激發(fā)其進取精神。首先，需要政府賦予第三部門獨立的人事任免權，讓他們通過選舉來自主決定主要負責人。政府應減少對第三部門的直接微觀管理，而應賦予其負責人足夠的管理控制權，這樣有利于第三部門積極性和能動性的發(fā)揮。其次，第三部門要大力推行競爭上崗制和職務任期制，真正能做到優(yōu)勝劣汰、能上能下。此外，第三部門必須完善晉升制度，規(guī)范晉升路線和晉升程序等，選擇切實可行的方法，確保晉升對象的素質和質量。

3.物質激勵

物質需要是社會生活中最基礎的需要，物質激勵就是從滿足人的物質需要出發(fā)，對物質利益關系進行調節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機。物質激勵多以增加薪酬、獎金的形式出現(xiàn)。相對于企業(yè)和政府組織來說,我國第三部門的工資一般較低,因而很難吸引和留住人才。第三部門雖然是公益性組織，但其工作人員也處在社會大環(huán)境下，社會的物質生活一定會對其產生影響，僅僅依靠第三部門員工自身的思想約束控制自己的物質欲望是不現(xiàn)實的。第三部門的人員薪酬水平的提高，能使他們在社會中對自己的職業(yè)擁有歸屬感和自豪感，以及具備一定的安全感。但要使薪酬真正成為一種有效的激勵因素，必須保證他們的薪酬能反映出個人的工作業(yè)績。薪酬應當與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。此外，第三部門可以嘗試借鑒企業(yè)豐富多樣的措施，改進和完善自身的福利政策，如引入彈性福利制度等。

4.精神激勵

對人來說，人的物質需求是必不可少的，但人類還有更高層次上的需要和滿足，即精神上的寄托和心靈上的慰藉等，這些都是物質需求所不能滿足的，適當?shù)木窦钅軜O大地激發(fā)人的潛能。由于第三部門具有志愿性的特點，其領導者更應巧妙運用精神激勵，使組織散發(fā)出更大的活力。人的精神需要比較寬泛，因而，精神激勵的方法也就很多，主要可以分為有形激勵和無形激勵兩種方法。

有形激勵主要是指通過那些看得見、有組織、有聲勢的方式來給人以榮譽感，如通過會議表揚、發(fā)放證書、墻報以及媒體宣傳等。由于有形的激勵是通過正式的方式進行的，因而能夠起到表揚先進、貶抑落后的作用，也有利于形成奮發(fā)向上、合理競爭的良好氣氛。

無形的激勵通常表現(xiàn)為潛隱的狀態(tài)，這種激勵一般沒有特定的外在表現(xiàn)形式，往往只是一種內心的感受。如當圓滿完成某項工作任務后,得到領導的重視、同事的信任等。無形激勵主要有理想激勵、環(huán)境激勵、情感激勵等。

5.培訓激勵

培訓激勵是指為工作人員提供培訓及其他學習機會、促進其技能提高的一種激勵形式，它是物質激勵和精神激勵的有機結合，可以促進工作人員知識水平和能力素質的提高。當前，隨著經濟的發(fā)展，信息時代知識更新迅速，人們對學習的渴求越來越強烈，這就迫使第三部門的工作人員必須加緊“充電”。為優(yōu)秀的工作人員提供進修的機會，能夠對其起到很強的激勵作用。培訓應以免費的形式提供，課程應有技能培訓（如計算機操作、網絡知識、數(shù)據庫管理等），也應有專業(yè)知識，還可以有法律、經濟等其他領域的知識。此外，還可提供外地考察、出國進修等學習機會，這些措施都能對第三部門的工作人員起到很好的激勵作用。同時，應注意第三部門的特殊性，除了技能和專業(yè)知識的培訓外，還應包括對責任感、工作使命感、服務精神的培訓等，達到增強思想認識、更好地為社會服務的目的。

6.制度激勵

目前,第三部門的組織主要有兩種形態(tài)：一是受到政府支持的自上而下的組織，這種形態(tài)占絕大多數(shù)；第二種形態(tài)是自下而上的民間組織，占小部分。前者的工作人員幾乎都來自政府機構,有許多是從第一線退下來的離退休人員;后者則沒有或很少有固定的人才渠道,定員和編制極為有限,主要依靠志愿者開展活動。這兩種形態(tài)雖然不同，但管理上的問題卻很相近：制度不健全、管理不科學、家長制等問題。

因此，我國第三部門迫切需要建立一套包括人員聘任、績效考評、薪酬管理、福利制度等完備的人力資源管理制度。只有制度明確、指標量化、管理有章可循，第三部門的工作人員才能把握行為方向，產生工作熱情。在第三部門，建立科學、規(guī)范的制度體系是一種有效的激勵方法，也是推動第三部門發(fā)展的迫切需要。

7.文化激勵

組織文化是一種建立在組織成員信仰之上的共同的價值觀。它對組織人員有著重要的凝聚和約束功能。古人云:“與善人居,如入芝蘭之室,久而不聞其香;與惡人居,如入庖魚之肆,久而不覺其臭?！笨梢娊M織文化能夠引導和控制人的態(tài)度與需要。組織文化建設,就是在組織這個小環(huán)境里形成一種具有社會生活氛圍的大環(huán)境,促使組織成員產生積極的心理需要。第三部門是一個有獨特使命的組織，它應建立參與式的管理方式，通過其獨特的文化氛圍，把員工緊密地團結起來，建立組織與個人、個人與個人之間的良好關系，增強組織的工作能力。

8.負面激勵

激勵有正激勵和負激勵兩種。第三部門的公益性和非營利性決定了正激勵在第三部門中的應用是有限制的，不可能像企業(yè)組織那樣采取跨度較大的正激勵。在這種前提下，負激勵在第三部門中就顯得尤為重要。負激勵指在一個充滿競爭壓力的工作環(huán)境中，對工作人員的一切物質和非物質的收益、甚至就業(yè)機會本身進行威脅，使其為了擺脫威脅獲得生存而努力工作，從而達到激勵目的。當然，這并不是讓第三部門的工作人員人人自危，而是為了讓他們清楚自己所肩負的使命和承擔的責任。這一機制能夠促使工作人員遵守職業(yè)規(guī)范，提高工作效率。

總之，在第三部門的管理中，切實貫徹以上措施，充分發(fā)揮激勵在第三部門中的作用，是促進我國第三部門蓬勃發(fā)展和實現(xiàn)其特殊社會職能的一個重要手段。