如何利用試用期識(shí)別員工能力

劉自敏　楊　丹

隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的進(jìn)一步開放，勞動(dòng)者與雇主之間的雇用關(guān)系發(fā)生了很多變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)的熱門詞匯由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的“鐵飯碗”、“大鍋飯”，逐步轉(zhuǎn)換為“跳槽”、“換工作”、“炒魷魚”、“空降兵”等新詞匯。在勞動(dòng)者與雇主短短的幾分鐘或者幾十分鐘的接觸中，雙方都不可能把對(duì)方的情況完全掌握，如何讓勞動(dòng)者了解招聘單位就是自己想去的企業(yè)，同時(shí)也讓招聘單位了解要雇用的員工就是企業(yè)需要的人才呢?要打破這種雙方的信息不對(duì)稱，需要雙方在一定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行溝通和互相了解，而試用期則是一種很好的方式。

一、試用期現(xiàn)象

在產(chǎn)品市場(chǎng)中，買賣雙方可以通過建立長(zhǎng)久的客戶關(guān)系，利用多次交換——重復(fù)博弈機(jī)制來避免信息劣勢(shì)的影響，并通過長(zhǎng)期的博弈來達(dá)成雙方互相“說真話”的機(jī)制。然而在勞動(dòng)力市場(chǎng)中，勞動(dòng)者與雇主雙方幾乎都是單次交易，這種“重復(fù)博弈”的機(jī)制在此根本無法發(fā)揮作用，那么如何防止雙方尤其是應(yīng)聘方的“不誠(chéng)實(shí)”，避免欺詐行為呢?

目前，人才競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，個(gè)人與個(gè)人之間的差異已經(jīng)越來越小，許多競(jìng)爭(zhēng)者都是在同等學(xué)歷的基礎(chǔ)上競(jìng)爭(zhēng)，并且，他們所從事的工作無法簡(jiǎn)單地用計(jì)件工資的形式來進(jìn)行衡量。企業(yè)在對(duì)學(xué)歷、證書等硬指標(biāo)進(jìn)行核查后，進(jìn)入企業(yè)視野的可能還有一大批能力差異不大的候選人。因此，采用試用期對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄別是一種可行的方法。

企業(yè)可以在試用期內(nèi)將適合企業(yè)的應(yīng)聘者篩選出來，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。已經(jīng)實(shí)施半年有余的《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)試用期制度做出了大量的新規(guī)定，在試用期期限標(biāo)準(zhǔn)、試用期待遇、試用期解除員工等方面的規(guī)定與以往相比都更加細(xì)化。如規(guī)定試用期是用人單位和勞動(dòng)者之間相互了解、選擇而約定不超過6個(gè)月的考察期，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80名，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。因此，企業(yè)必須在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)合理的方式識(shí)別出適合本企業(yè)的應(yīng)聘者，并為之設(shè)計(jì)出相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。

二、試用期員工的能力識(shí)別方法

企業(yè)聘用員工前，一般會(huì)采用招聘面試、筆試、性格測(cè)試等形式對(duì)應(yīng)

聘者進(jìn)行考察，但這種方式并不能對(duì)能力差別較小的應(yīng)聘者進(jìn)行有效甄別。利用試用期，可以對(duì)欲聘用員工進(jìn)行工作能力等全方位的了解，從而甄別員工類型。

根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，大部分勞動(dòng)力市場(chǎng)都屬于信息不對(duì)稱市場(chǎng)。在信息不對(duì)稱條件下的就業(yè)市場(chǎng)中，市場(chǎng)的交易雙方(招聘者和應(yīng)聘者)要想達(dá)到雙方之間的相互了解，就必須向?qū)Ψ桨l(fā)送某種“質(zhì)量信號(hào)”，應(yīng)聘者也可以此證明自己的資質(zhì)與水平。

信息不對(duì)稱的后果就是市場(chǎng)會(huì)出現(xiàn)“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”，即應(yīng)聘者為了獲得更高回報(bào)而掩飾自身真實(shí)水平的方式。但招聘單位要想完全了解每一位應(yīng)聘者的實(shí)力，需要大量的成本和時(shí)間，這對(duì)招聘單位來說是不劃算的，而招聘單位一方面不希望把高能力的應(yīng)聘者拒之門外，一方面又不想因?yàn)槿狈疾?，聘用了沒有實(shí)力的應(yīng)聘者。因此，在試用期中可以采取一些方式進(jìn)行信息甄別，如試用期培訓(xùn)、試用期與轉(zhuǎn)正期的差異工資、激勵(lì)工資等。

(1)試用期培訓(xùn)

根據(jù)貝克爾人力資本理論，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)分為一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。一般培訓(xùn)是指給員工培訓(xùn)在任何企業(yè)都能用得上的技能，特殊培訓(xùn)是指培訓(xùn)內(nèi)容為僅在本企業(yè)(或結(jié)合本企業(yè)設(shè)備)能夠用得上的技能。對(duì)雙方來說，特殊培訓(xùn)和一般培訓(xùn)二者不可分割，一般培訓(xùn)是特殊培訓(xùn)的基礎(chǔ)。

首先，企業(yè)為試用期員工提供一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。能力較強(qiáng)者可以通過培訓(xùn)提高生產(chǎn)率，同時(shí)，由于能力較強(qiáng)的試用期員工考慮到自身已經(jīng)接受了企業(yè)的特殊培訓(xùn)，在該企業(yè)更能夠很好發(fā)揮自身所長(zhǎng)，在培訓(xùn)期間又深受該企業(yè)文化的影響，覺得很適合留在該企業(yè)，便很愿意與企業(yè)簽約，而企業(yè)也因此留住了有較高能力的人才；而一般能力者，在接受企業(yè)的一般培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)時(shí)，企業(yè)可以在這個(gè)期間對(duì)這名試用期員工進(jìn)行特別的考核，而這樣的試用期員工因?yàn)榭紤]到在接受培訓(xùn)的過程中需要付出時(shí)間、精力等成本，而當(dāng)他離開這個(gè)企業(yè)后，特殊培訓(xùn)的收益并不能使他在其他單位獲益，所以，這些試用期員工很可能在培訓(xùn)期后就離開該企業(yè)了。在我國(guó)很多企業(yè)，都在逐漸實(shí)行試用期結(jié)束后的轉(zhuǎn)正考核制度，也是這一思想的體現(xiàn)。試用期員工必須在達(dá)到考核目標(biāo)后才能成為正式員工，能力高低通過選擇得到分離，這樣試用期的培訓(xùn)就成了一種甄別手段。

(2)試用期與轉(zhuǎn)正期的差異工資

當(dāng)一家企業(yè)希望吸引能力較強(qiáng)的應(yīng)聘者來求職而不愿意讓低水平的應(yīng)聘者來求職，并且企業(yè)在雇用員工之前無法對(duì)員工的技能水平進(jìn)行識(shí)別的時(shí)候，也可以把試用期作為一個(gè)識(shí)別工具。企業(yè)越容易識(shí)別不合格的員工，試用期和試用期后的工資差別可以越小；反之，則應(yīng)加大。企業(yè)通過試用期與轉(zhuǎn)正期的差異工資，使試用期員工在試用期內(nèi)的工資低于正式員工，并在試用期后得到較高的工資，從而有效地分離了高能力和低能力的求職者。

(3)試用期后工資結(jié)構(gòu)的變化

在數(shù)量上對(duì)試用期員工的收入進(jìn)行分析后，我們可以看到，對(duì)試用期后工資結(jié)構(gòu)的變化，如對(duì)試用期員工的收入在時(shí)間上進(jìn)行調(diào)整，從而使它具有識(shí)別功能。這就可以采用期權(quán)制度，將公司業(yè)績(jī)和試用期員工收入結(jié)合起來。對(duì)于能力較強(qiáng)的試用期員工，由于自身素質(zhì)較高，對(duì)于通過自身努力來提高公司業(yè)績(jī)有信心，因此，他們?cè)敢饨邮苓@樣的工資結(jié)構(gòu)，即固定工資與期權(quán)工資相結(jié)合的方式。并且，越有能力的試用期員工，越愿意接受期權(quán)占比例較大的方式。而對(duì)于能力一般的試用期員工來說，對(duì)于自己能否給企業(yè)帶來較大的收益沒有足夠的把握，那么他們會(huì)趨于保守地選擇固定收入，從而拒絕延期支付和期權(quán)制度的方式。

事實(shí)上，對(duì)于很多企業(yè)來說，如工程建設(shè)公司，其工資結(jié)構(gòu)中的績(jī)效工資需要在項(xiàng)目或工程結(jié)束后才能拿到，而一個(gè)工程的時(shí)間會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)長(zhǎng)于試用期，對(duì)于能力較強(qiáng)的試用期員工來說，通過努力最終能夠獲得豐厚收入，而能力一般的試用期員工，在感到自己不能在項(xiàng)目結(jié)束后獲得收益時(shí)，他們也會(huì)選擇在試用期時(shí)自動(dòng)離開。因此，通過對(duì)試用期員工的報(bào)酬在時(shí)間上不同的支付方式，也可以將不同水平的試用期員工區(qū)別開來。

三、多種方式結(jié)合使用

對(duì)用工企業(yè)來說，在試用期采用多種方式對(duì)公司新進(jìn)員工進(jìn)行有效的甄別，有利于企業(yè)選拔出真正的人才?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)試用期時(shí)間的長(zhǎng)短和試用期的工資待遇都做了相關(guān)的規(guī)定，這一方面保護(hù)了員工的合理權(quán)利，但是另一方面也可能加大了識(shí)別員工能力高低的難度。因此，需要將多種識(shí)別手段和方式結(jié)合使用，如以短期合同代替試用期、對(duì)新員工實(shí)行勞務(wù)派遣用工等也是比較可行的方式。