壓力面試，切勿撿了芝麻丟西瓜

申　燕

表妹今年大學畢業(yè)，來廣州發(fā)展，暫時居住在我家。與所有年輕人一樣，她每天奔波于人才市場與招聘單位之間，希望找到理想的工作。一天，她結(jié)束一場面試回來后，滿臉激憤之色，經(jīng)詢問得知，原來她去一家金融企業(yè)——A公司面試業(yè)務代表，被問及了個人隱私方面的一些問題，弄得她不知所措，感到人格受到了污辱。向我抱怨一番后，不但表示不會去該公司上班，而且發(fā)誓自己再也不使用該公司的產(chǎn)品了。

作為一名HR咨詢師，我立刻意識到了該公司的HR工作人員一定是在壓力面試上出了問題。壓力面試(stress interview)，指主考官有意識地對應試者施加壓力，針對某一問題做一連串的發(fā)問，不僅尖銳，而且追根問底，甚至有意識刺激應試者，看你在突如其來的壓力下做何反應，以期達到觀察其機智程度和應變能力的目的。

近年來，隨著企業(yè)在面臨的競爭壓力越來越大的情況下，當然希望員工既有過硬的業(yè)務素質(zhì)，還有接受挑戰(zhàn)、承擔責任、抵抗壓力的素質(zhì)。因此，壓力面試受到越來越多面試官的青睞。他們認為：前臺、銷售、人事、財務……幾乎所有的工作都不同程度地承受著壓力，所以壓力面試就成了招聘環(huán)節(jié)的常用方法。

然而，也有反對的聲音。有些HR工作者認為：人只有在放松的狀態(tài)下才是真實的自我，才能看到其真實的能力和水平。壓力可能產(chǎn)生于對周圍環(huán)境的陌生，隨著對工作環(huán)境的不斷熟悉，應聘者可以逐漸緩解壓力。而刻意地去營造緊張氣氛，只關(guān)注人們在壓力下的表現(xiàn)，則可能會與很多具有培養(yǎng)潛力的應聘者失之交臂(特別當應聘者是應屆大學畢業(yè)生時)。

筆者承認在招聘環(huán)節(jié)對求職者進行承壓能力的測試至關(guān)重要，但不贊同純粹的壓力面試。面試的目的是招聘到適合崗位要求的人員，因此招聘方式的確認必須建立在公司整體職能體系的分解邏輯之上。即首先確定實現(xiàn)目標需要什么性質(zhì)的部門提供什么類型的職能，然后考慮為執(zhí)行職能需要什么樣的崗位來履行怎樣的職責，最后詳細確定崗位在履行職責過程中需要完成什么任務，完成任務的標準是什么，要完成任務需要什么樣的能力素質(zhì)。

作為一名招聘官，怎樣組織和設(shè)計招聘流程?如何去識別和甄選具有符合崗位勝任能力的人選?

如果對壓力面試一知半解，卻片面熱衷，其結(jié)果只可能是撿了芝麻丟了西瓜——滿足了崗位的一種勝任能力要求，但卻忽略了該崗位所必需的其它勝任能力要求。此外，還會給公司的形象造成負面影響。正如本文的案例中，A公司就在部分應聘者心目中形成傲慢、自大的形象。

現(xiàn)在讓我們設(shè)想一下，如果你是A公司的人力資源經(jīng)理，會如何組織招聘呢?

一、確定招聘崗位的主要工作內(nèi)容和任職資格

現(xiàn)代人力資源提倡因事設(shè)崗，因崗設(shè)人。每個崗位都有其需要承擔的責任，故人力資源在招聘時的重要依據(jù)就是崗位說明書(崗位說明書中明確規(guī)定了崗位職責與任職標準，使員工能準確明白上級的要求，知道從何處獲得工作所必需的資源，使新入職的員工能很快進入角色)。如果您的企業(yè)還沒有崗位說明書，就需要與各部門負責人一起進行工作分析，從而設(shè)計出崗位說明書。在設(shè)計崗位說明書時，我們通常需考慮該崗位設(shè)定的目的、組織關(guān)系、所需承擔的職責、主要工作流程(考慮上下游環(huán)節(jié))、主要工作見證文檔、以及該崗位最低標準要求(知識經(jīng)驗、專業(yè)資格)等方面因素。

二、根據(jù)崗位說明書，通過科學分析，提取勝任能力素質(zhì)

改變?nèi)说哪芰Y(jié)構(gòu)是非常困難的事情：例如我們聘用一個性格內(nèi)向、不愛說話的人做業(yè)務員，不能說這個人100％不合格，但是這個人失敗的可能性就比用一個外向、喜愛與人打交道的人高多了。因此，為盡可能降低風險，企業(yè)需要選用最有可能成功的應聘者(與勝任力模型匹配)來任職。

也許有人會問，前面做崗位說明書時已經(jīng)規(guī)定了任職資格，現(xiàn)在怎么又出來了一個勝任能力呢?事實上，專業(yè)資格是崗位對任職者的基本要求，而勝任能力是區(qū)分優(yōu)秀與一般的依據(jù)；勝任能力強調(diào)的是未來導向，是分析判斷一個人成功的幾率。在招聘中，我們可以這樣理解：任職資格是最低準入門檻，而企業(yè)最終錄取的人員則是在勝任能力測試中表現(xiàn)最好的人員。

通常來說，一個專業(yè)序列(包含多個工作性質(zhì)和專業(yè)技能要求相同或相似的崗位，在該序列內(nèi)對人員的素質(zhì)要求有相似之處)的勝任力模型可分為三個不同的層次。

在明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心競爭力對人力資源要求的基礎(chǔ)上確定部門的核心和專業(yè)能力，進而建立能力素質(zhì)模型庫；然后將部門能力依次分解為崗位所需的能力素質(zhì)，比如對研發(fā)崗位，我們強調(diào)相關(guān)人員具備較高的創(chuàng)新能力，而對營銷崗位則強調(diào)品牌管理和客戶服務能力。

對于大多數(shù)公司而言，可能并不具備專門的勝任力模型，怎么辦呢?從人力資源角度來說，對通用序列(指該序列不是該公司特有的)崗位的招聘，借助通用的勝任素質(zhì)辭典(可以根據(jù)公司的實際狀況和特點稍加更改)重點考察核心勝任能力和通用勝任能力等；而將專業(yè)勝任能力的考察和判斷交由直接用人部門設(shè)計相應的能力標準和考察方式。

在本示例中，A公司業(yè)務代表崗位的勝任能力中包括判斷能力、心理承受能力；對于初級業(yè)務代表(新入職者)要求判斷能力為2級，心理承受能力為3級，如圖1所示。

三、根據(jù)崗位的勝任能力素質(zhì)，編寫并確定試題庫

建立了各類崗位的素質(zhì)模型后，HR工作人員可根據(jù)不同崗位對人才素質(zhì)的不同要求，設(shè)計相應的面試評估要點。在招聘工作中，對于應聘者的素質(zhì)評估有書面測試和面試兩種。書面測試比較適用于一些基本技能和知識的測評，但對于如反應能力、思維能力、學習能力、責任心等，通過書面測試，則很難得出有效結(jié)果，主要還需要依賴面試手段。面試測評的要點設(shè)計主要包括面試提問和判斷要點的設(shè)計，通過提問和判斷要點的設(shè)計，建立面試題庫，從而將原來發(fā)散式、隨機式的提問轉(zhuǎn)為邏輯化、規(guī)范化的提問，從而提高面試的效率和質(zhì)量。

在本案例中，HR工作人員需要對應聘者的穩(wěn)定性和判斷力采用壓力面試進行測試。但應注意的是，除面試題目必須合乎道德標準外，還要充分考慮應聘者的文化水準和承受能力，做到問題既在應聘者的“意料之外”，又要使其“無法回避”如圖2所示。

四、面試實施及評分

根據(jù)招聘崗位確定相關(guān)的面試流程和面試官。面試官在進行招聘之前，需要認真閱讀各崗位的崗位說明書和崗位勝任能力明細表。在面試后，所有的面試官對應聘人員進行打分，并得出結(jié)論(拒絕、待選、接納)。通常采用一票否決制，以保證招聘成功率，見圖3。

五、實施面試后消除誤會

有了前面的步驟，相信A公司一定會找到合適的業(yè)務代表。但還有一點需要說明的是：壓力面試中的題目設(shè)置大多比較“尖銳”或具有“迷惑性”，所以事后面試官應向應聘者作出解釋，以免引起誤會。這是一種道德上的義務，也是工作職責所在。