點評２００７年十大勞動爭議案件（上）

[編者按]

2007年12月末，國內權威的法制類報紙一《法制日報》、國內領先的勞動關系網(wǎng)站——勞動法世界(www.laboroot.com)與《從力資源》共同評選出“2007年十大勞動爭議案件”。這十大案件基本反映了過去一年國內勞動關系管理的現(xiàn)狀和企業(yè)勞動關系管理實踐中的典型問題。為此，我們特別邀請勞動法世界laboroot.com創(chuàng)始人、知名勞動法與員工關系管理專家魏浩征先生對這十個案例進行點評，以期提醒用人企業(yè)注意勞動用工方面的法律風險，避免違規(guī)操作，使企業(yè)能夠更加切實有效地實施勞動關系管理，構建和諧的員工關系。

一、廣東東萗：諾基亞乙肝歧視案

案情簡介：

2007年1月18日，黎勝(化名)在網(wǎng)上向東莞諾基亞移動電話有限公司投遞了應聘測試技術員崗位的簡歷。此后，黎勝順利通過筆試和面試。該公司人力資源部隨后通知黎勝被錄用，和他談了薪水、待遇，并要他到指定的醫(yī)院參加入職體檢，如果體檢合格就可以到公司上班了。1月27日，黎勝到東莞同濟醫(yī)院進行入職前的體檢。

“我以為像諾基亞這樣的大公司不會有乙肝歧視，在體檢結果還沒出來時，就主動告訴人力資源部負責人，自己是乙肝病毒攜帶者。該負責人稱，情況不太嚴重的話不會影響錄取。”黎勝告訴記者。1月30日他又一次到東莞同濟醫(yī)院進行測試，檢查結果顯示其病毒不具有傳染性。

但是，諾基亞依然拒絕了黎勝。黎勝說，公司給他的答復是：公司所有人都在同一個飯?zhí)贸燥垼钤谕粋€工作環(huán)境，擔心他會傳染給公司其他人，建議他換一份輕松點的工作。這是分公司的規(guī)定，也是和分公司領導商量過后決定的。

黎勝因此將東莞諾基亞移動電話有限公司及其在中國的總部告上了法庭。在起訴書中，黎勝寫道：根據(jù)我國憲法及相關法律規(guī)定，公民有平等就業(yè)的權利，任何單位和個人不能侵犯公民的平等就業(yè)權。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權利，勞動者就業(yè)不應受到歧視?！恫《拘愿窝追乐畏桨浮芬?guī)定，乙肝病毒攜帶者除了不能獻血或從事直接接觸入口食品和保育工作外，不能視為現(xiàn)癥肝炎病人處理。原告是乙肝病毒攜帶者，身體狀況符合測試技術員的崗位條件。作為被告的用人單位根據(jù)體檢結果拒絕錄用原告，違反了《傳染病法》關于不得歧視乙肝病毒攜帶者的有關規(guī)定，嚴重侵犯了原告的平等就業(yè)權利，使原告精神上受到極大打擊。黎勝在起訴書中請求法院依法確認諾基亞以乙肝小三陽(DNA陰性)為由不予錄用原告為違法行為，并且請求依法判令被告諾基亞賠償精神損害撫慰金50萬元。東莞市人民法院根據(jù)黎勝的民事起訴書，于5月8日立案。

作為乙肝病毒攜帶者，8月15日下午，黎勝起訴諾基亞公司乙肝歧視案在東莞市人民法院正式開庭審理。在審理過程中，諾基亞的代理人堅稱，拒錄理由是黎勝“色盲”，而非因其攜帶乙肝病毒。為證明自己被拒絕錄用是由于企業(yè)“歧視乙肝病毒攜帶者”，原告黎勝出具了自己與應聘公司人力資源部工作人員對話的錄音。根據(jù)錄音材料內容顯示，企業(yè)在回絕原告時，提到他“攜帶乙肝病毒”的體檢結果。而諾基亞的代理人則直接推翻錄音材料的證明效力，堅稱其企業(yè)并不存在錄音資料中回答黎勝提問的工作人員。法院對該案進行了兩個小時左右的審理之后，宣布擇日將再次開庭或宣判。

點評：

這是一起典型的涉及“就業(yè)歧視”的爭議。用人單位在招用員工時，往往處于強勢地位，是否錄用員工，由企業(yè)說了算。但是，隨著近幾年勞動法律法規(guī)的日益健全以及員工維權意識的提高，就業(yè)歧視問題開始明顯地受到立法者、執(zhí)法者以及新聞媒體的關注。在我國，“就業(yè)歧視”中最為突出的就是對乙肝病毒攜帶者的招聘歧視，其他典型問題還涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、相貌歧視，等等。2007年已經(jīng)發(fā)生多起因“就業(yè)歧視”而引發(fā)的勞動爭議案件，本案即為其中較有代表性的一例。在競爭日益激烈的就業(yè)環(huán)境下，在構建和諧社會的政策背景下，2007年國家各層次的立法已經(jīng)對“就業(yè)歧視”問題作出了正面的回應。2008年1月1日，《中華人民共和國就業(yè)促進法》、《就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定》以及《勞動合同法》等幾部新法即將正式實施。在這些新頒布的法律法規(guī)中，均嚴格禁止用人單位以傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用員工，同時也規(guī)定了用人單位不得在招用人員簡章或招聘廣告中包含就業(yè)歧視的內容。

本案誰勝誰敗已經(jīng)不是關鍵，對廣大用人單位來說，更為重要的警示意義在于，招聘新員工時，應以員工的工作能力作為是否招用的主要依據(jù)，擇優(yōu)錄用，而不應當跟乙肝病毒攜帶、身高、性別等與工作能力不相關的因素掛鉤。

二、廣西宜州：單位除名程序不當，停薪留職11年后復工勝訴

案情簡介：

1974年，蘭先生進入宜州市印刷廠工作，成為該廠的正式職工。1993年1月1日至1994年12月31日，蘭先生根據(jù)國家政策、地方政府文件精神及廠里的號召，與廠方辦理了停薪留職手續(xù)，下海經(jīng)商。期滿后，蘭先生繼續(xù)回廠里工作了半年，后又與廠方繼續(xù)辦理停薪留職手續(xù)一年，即從1994年6月1日至1995年5月31日止。停薪留職期間，蘭先生按規(guī)定每月向廠里交納125元停薪留職費。

1995年5月停薪留職期滿后，蘭先生回廠里要求安排工作，而廠里根據(jù)當時的實際情況未給安排工作。此后，廠里一直沒有書面通知蘭先生回廠上班，停止了對蘭先生的一切待遇，而蘭先生也沒有再交納停薪留職費。

2006年11月中旬，蘭先生再次到廠里找廠領導請求安排工作?，F(xiàn)任領導班子調出當年的檔案資料，發(fā)現(xiàn)了一份“對蘭××除名處理決定”，這份決定書是在1995年12月24日廠職代會通過，并在1995年12月25日由廠部下達的。宜州市印刷廠現(xiàn)任領導班子因此不同意蘭先生回廠工作。

但是，除了處理決定外，既沒有其他相關的會議材料，也沒有相關文字記錄，更沒有將“處理決定”送達蘭先生的證明材料。

2006年12月，蘭先生以自己不知道被廠里除名為由，向宜州市勞動爭議仲裁委員提出申訴。后者經(jīng)過審理，于2007年2月15日做出宜勞仲案字(2006)第35號仲裁裁決書，裁決如下：一、被訴人1995年12月25日做出的“對蘭先生除名處理決定”，在程序上違反勞辦發(fā)(1995)179號文件關于送達程序的規(guī)定，應予撤消。二、恢復申訴人原職工身份，按政策規(guī)定享受相應待遇。

該廠收到仲裁裁決書后向宜州市人民法院提起訴訟，法院經(jīng)審理后作出如下判決：撤消原告宜州市印刷廠于1995年12月25日做出的“對蘭××除名處理決定”?；謴捅桓嫣m先生在原告宜州市印刷廠的勞動關系。駁回原告

宜州市印刷廠的訴訟請求，恢復蘭先生在宜州市印刷廠的勞動關系。

點評：

本案對用人單位的警示意義在于辭退員工，須格外注意法定程序。用人單位應當建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對職工的獎懲，應當嚴格依照有關勞動法律法規(guī)規(guī)定，履行法定程序，遵循對企業(yè)職工負責的原則。根據(jù)勞動部《關于企業(yè)職工要求“停薪留職”問題的通知》(勞人計[1983]61號)第二條、第六條中規(guī)定的“職工要求停薪留職，未經(jīng)企業(yè)批準而擅自離職的，或停薪留職期滿后一個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，企業(yè)對其按自動離職處理”，是指企業(yè)應按照《企業(yè)職工獎懲條例》有關規(guī)定，對其作出除名處理。為此，因自動離職處理發(fā)生的爭議應按除名爭議處理。同時，《企業(yè)職工獎懲條例》第十九條規(guī)定：給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。第二十條規(guī)定：審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。職工受到行政處分、經(jīng)濟處罰或者被除名，企業(yè)應當書面通知本人，并記入本人檔案。本案中宜州市印刷廠顯然沒有執(zhí)行上述法規(guī)中的程序，因而導致敗訴。

在《勞動法》、《勞動合同法》的背景下，一般企業(yè)不再使用“除名”的概念，而以解除勞動合同來處理。但《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同采取的仍是嚴格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動者同意單方解除勞動合同，同時，在解除勞動合同的過程中，提前通知、征求工會意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風險防范意義。

三、上海：中國首例員工封殺令——游戲公司向離職員工索賠百萬

案例簡介：

2006年8月30日，某電腦報及部分網(wǎng)站上刊登了游戲米果網(wǎng)絡科技(上海)有限公司對六位前雇員的“通緝令”，大致意思是：這六名員工與公司存在競業(yè)禁止協(xié)議，希望同行業(yè)企業(yè)不要雇傭此六人，以免引起糾紛(連帶責任)，并公布了這六名離職員工的姓名、照片、身份證號碼。

繼“真人通緝令”之后，游戲米果網(wǎng)絡科技(上海)有限公司針對2006年離職的游戲開發(fā)團隊的主要員工，又揭起勞動索賠的大旗，在不同的區(qū)級、中級法院訴訟43起，其中個案的索賠金額達600萬元。2007年5月22日下午，這一系列糾紛中的一案在盧灣法院開庭審理。此案的被告童先生、趙先生等5位，都曾是游戲米果網(wǎng)絡科技(上海)有限公司的網(wǎng)游核心開發(fā)人員，離職前，他們正在開發(fā)、完善兩款網(wǎng)絡游戲《真封神》和《如來神掌》。2006年七八月份，游戲開發(fā)團隊的領軍人物賴先生，突然被公司開除，引發(fā)爭議，童先生等人隨后提出辭職。米果公司2006年年底在盧灣法院訴稱，童先生等5人提出離職后，未經(jīng)公司許可，便拒絕到公司上班，也不肯向公司指定的工作人員交接工作。公司與一馬來西亞公司簽約的升級游戲項目被迫中斷，公司前期投入的開發(fā)費用也付諸東流，所以，向每個被告索賠提前離職造成的經(jīng)濟損失200萬元，并請求判令5人履行交接手續(xù)。

2007年3月，游戲米果再次向盧灣法院提起訴訟，要求5名被告共同賠償因未依法辦理離職交接手續(xù)給原告造成的損失共計人民幣574.4萬元，美元5萬元。該勞動爭議案已被受理。庭上，米果公司改變訴請，只依據(jù)《員工服務期協(xié)議》向5名被告索取16萬到30萬不等的違約金112萬，離職賠償金并入3月份起訴的案件里。原告代理人表示，5名被告作為公司核心開發(fā)人員，都與公司簽了《員工服務期協(xié)議》，他們提前離職20個月，按規(guī)定，要付給公司月薪乘以20個月的違約金，這樣算下來，5個人的違約金為16-30萬不等。5名被告表示，2006年7月17日，他們提出離職后，并沒離開公司，而是等待辦理相關手續(xù)，但后來由于人身安全受到威脅，他們從2007年8月5日起，不再到公司上班。另外，被告代理律師表示，原告并沒有遵守《員工服務期協(xié)議》，給幾位被告特殊待遇，所以，這些條款只是單方面約束員工，顯失公平，是無效的。此前，勞動仲裁也認為雙方所簽的不是服務期協(xié)議。本案尚在審理中。

游戲米果與離職員工間的訴訟案件已經(jīng)達到了43起之多，其中13起為員工起訴公司，30起為公司起訴員工。員工起訴公司的13起中，已有7起結案，全部為員工勝訴；公司起訴員工的30起案件中，已撤訴一起，判決一起，判決的為員工勝訴。

點評：

跳槽、離職在任何行業(yè)都是很普遍的行為，IT業(yè)內主創(chuàng)人員離職甚至帶著團隊集體離職的事情也屢見不鮮。盡管干系重大，但像游戲米果這樣對離職人員發(fā)出“業(yè)界封殺令”并動用法律手段追究責任的卻是不多?！案倶I(yè)限制”是否也需有合理邊界?上海游戲米果公司“封殺員工”一案對于司法實踐中以及《勞動合同法》中關于“競業(yè)限制”規(guī)定的探討有重要參考意義。

按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位和勞動者簽訂保密協(xié)議，約定競業(yè)限制條款的，應該約定在員工解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經(jīng)濟補償。競業(yè)限制協(xié)議應該是在雙方自愿的情況下簽署的，同時需要雙方的共同遵守。若用人單位沒有給勞動者競業(yè)限制補償金的，就不能要求勞動者履行競業(yè)限制義務。另外，員工在離職時未做工作交接的，公司可以要求其承擔賠償責任，但是前提是公司必須有證據(jù)證明自己的經(jīng)濟損失。用人單位積極尋求合法的手段維護自己的合法權益，是值得肯定的，但任何維權行為均應符合法律的規(guī)定，并應有合法有效的證據(jù)，同時，亦應注意管理的尺度問題。

四、上海：天價勞動爭議案終審判決，13億精神損失未獲支持

案情簡介：

原告蔡先生于2004年9月被境外公司錄用，擔任采購工程師。在2004年11月1日，原告蔡先生與保利費斯公司上海代表處通過中智公司簽訂了為期一年(即到2005年10月31日)的正式勞動合同，約定中智公司派遣原告蔡先生到該公司工作。勞動合同到期后，保利費斯公司上海代表處與蔡先生于2005年11月3日解除聘用關系。2005年12月3日，中智公司為蔡先生辦理了退工手續(xù)。因對公司支付的工資持有異議，原告蔡先生于2005年申請仲裁，后又以中智公司、保利費斯公司上海代表處為被告訴至法院，要求保利費斯公司支付年終雙薪、獎金、工資差額等共計38萬余元。由于超過了勞動法規(guī)定的六十日申訴期限，仲裁委員會和一審法院均駁回了他的請求。而后，原告蔡先生又向上海市第一中級人民法院提出了上訴，除了上述請求外，還提出要求被告保利費斯公司上

海代表處賠償精神損失費13億元。理由是被告單方面降低勞動報酬，致使其喪失了資金增值機會，并造成其在繁忙的工作中分散精力應付訴訟。

由于本案系勞動者追討勞動報酬的糾紛，根據(jù)法律規(guī)定，原告蔡先生僅支付了50元上訴費，而對于這13億元的賠償，無需另行支付訴訟費。

上海市第一中級人民法院審理認為，對于原告蔡先生一審時已提出的訴訟請求，已經(jīng)超過勞動法規(guī)定的申訴期限，故不予支持。而對于13億元的請求，由于未經(jīng)仲裁前置程序，一審中也未提出，不視為上訴請求加以審理。2007年6月20日，上海市第一中級人民法院對這起全國首例天價勞動爭議案作出了終審判決，原告13億元的賠償請求未獲支持。

點評：

本案涉及法律的一個“盲點”，即勞動爭議中的精神損害賠償問題。同時，也反映出我國目前勞動爭議仲裁訴訟收費程序的不合理規(guī)定，可能導致“濫訴”。現(xiàn)階段《勞動法》及相關法規(guī)、規(guī)章和政策性文件對勞動爭議中的精神賠償這一內容還處于空白狀態(tài)，故在勞動仲裁中提出精神損害賠償往往因沒有法律依據(jù)而不被支持。但是勞動者若僅以此提出訴請的，人民法院會以此請求未經(jīng)過勞動仲裁程序而不予受理。也就是說，精神損害賠償不能單獨提出。

能進行精神損害賠的范圍只有以下情況：1．《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》中的第1條和第18條。2．《最高人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》中的第1條、第3條、第4條。本案中蔡先生因為超過了仲裁時效，被駁回訴訟請求。根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》草案，以后仲裁時效可能要延長到3個月，加大了勞動者維權的機會，此時用人單位就要規(guī)范操作，不能有混過仲裁時效就完事大吉的想法了。加上現(xiàn)在勞動爭議案件受理費的廉價——根據(jù)《人民法院訴訟收費辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，以后用人單位可得“小心”了。

五、河南：飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬

案情簡介：

被告高先生曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果高先生未滿服務年限離開公司，必須支付公司相關培訓費用、違約金及其他損失。2006年3月31日，高先生突然向中原航空公司提交辭職申請，而公司于2006年4月4日復函，不同意其辭職的申請。然而，高先生在提出辭職申請30天后的2006年5月1日，不再為中原航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高先生賠償人民幣813.4萬元。

一審法院審理后認為，被告高先生要求解除合同，在沒有與原告中原航空公司協(xié)商一致的情況下離職已構成違約。據(jù)此一審法院判令被告賠償原告中原航空公司違約金、培訓費共計2035997.87元。原告航空公司當即表示不服，遂上訴到了鄭州市中級人民法院。2007年5月18日，鄭州中院開庭審理了此案。

經(jīng)二審法院審理后認為，一審判決事實清楚，證據(jù)確鑿，適用法律正確，維持原審判決。

航空公司不服，向鄭州市中級人民法院提出再審，2007年6月25日上午，鄭州市中級人民法院對此案做出再審判決，認為終審法院作出的判決證據(jù)確鑿，認定事實清楚，對被上訴人提出的其他賠償要求不予支持，維持終審判決。

點評：

因航空公司飛行員跳槽引發(fā)的索要巨額賠償案，近幾年時有發(fā)生。勞動自由原則是《勞動法》的一項基本原則，勞動者有權依法定程序提出辭職而不受限制。當然，如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔違約責任。

就本案來講，法院的判決是合理的。根據(jù)權利義務對等的原則，飛行員有權辭職，但同時也要承擔違約責任，需要賠償東航相應的違約金。作為用人單位，中航公司既有要求辭職員工支付賠償金的權利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務。航空業(yè)和飛行員的崗位自有其特殊性，但航空公司與飛行員之間仍是一種勞動關系，需要遵守《勞動法》。

本案的重要意義在于，它為目前民航界飛行員因流動而引發(fā)的種種糾紛提供了又一個可資借鑒的案例。但需指出的是，有關勞動合同中針對員工的違約金問題，目前各地法律規(guī)定差別較大，因此，同樣的案件，在不同的地區(qū)可能會有不同的判決結果。2008年1月1日實施的《勞動合同法》已對違約金問題進行了統(tǒng)一規(guī)范調整。根據(jù)新法的規(guī)定，只有兩種情況才可以約定違約金：一是用人單位利用專項培訓費用、提供專業(yè)技術培訓并約定服務期的；二是用人單位約定競業(yè)限制的。同時，《勞動合同法》對于違約金的數(shù)額也規(guī)定了上限，即不能超過用人單位為員工的培訓所支付的實際費用。因此，可以預見，將來此類天價違約金的索賠案將越來越少。在新的立法背景下，用人單位亦應將留人的策略從“法律契約留人”向“心理契約留人”轉變。

(未完待續(xù))