把脈福利激勵(lì)

鮑立剛

在管理心理學(xué)中，激勵(lì)是指通過(guò)內(nèi)部或外部刺激，激發(fā)和培養(yǎng)人的動(dòng)力，使人產(chǎn)生內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使人為實(shí)現(xiàn)期望目標(biāo)而努力的過(guò)程?，F(xiàn)實(shí)中，我們的管理者往往容易忽視福利激勵(lì)的作用。下面，僅就我們常見(jiàn)的在福利激勵(lì)方面存在的病癥，進(jìn)行把脈、開(kāi)方，希望能對(duì)管理者有益。

癥狀一：法定福利多寡不均

●案例

據(jù)我個(gè)人十余年的企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，相當(dāng)多的中小型企業(yè)對(duì)于法定福利都折扣有余、自覺(jué)不足。中小型民營(yíng)企業(yè)這樣的案例太多，我舉一個(gè)在臺(tái)資企業(yè)的親身經(jīng)歷吧。

這是一家生產(chǎn)鞋材、模具和原料的臺(tái)資企業(yè)，有員工1000多人，大陸籍班組長(zhǎng)及以上的管理者(包括企劃員、課長(zhǎng)、經(jīng)理)有近30人。公司僅規(guī)定給大陸籍班組長(zhǎng)及以上的管理者，加上部分技術(shù)人員繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并享受帶薪假期每年10～20天，其中經(jīng)理級(jí)還可以享受住房公積金，并享受帶薪假期每年30天。

換句話說(shuō)就是，公司沒(méi)有給一線員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、繳納住房公積金，更不要說(shuō)帶薪年假了，經(jīng)常一個(gè)月當(dāng)中連四天基本帶薪假期都不能保證。最終的結(jié)果是，公司每年的一線員工流失率高達(dá)30％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于公司預(yù)期的5％以下的流失率。同時(shí)，一線員工為了趕產(chǎn)量，提高自己的計(jì)件工資，經(jīng)常超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)器，設(shè)備基本保養(yǎng)根本無(wú)從說(shuō)起，同時(shí)，也浪費(fèi)了大量的原材料。車(chē)間負(fù)責(zé)人管都管不了，因?yàn)閱T工都說(shuō)，“公司只給我們計(jì)件工資，我們也只負(fù)責(zé)生產(chǎn)；其他事情就請(qǐng)享受福利的人去做!”

●把脈

案例中臺(tái)資企業(yè)的做法其實(shí)是得不償失。企業(yè)的動(dòng)力來(lái)源于多數(shù)的普通員工，只有讓員工的基本福利有了保障，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生了歸屬感，員工才會(huì)積極主動(dòng)地想企業(yè)所想，企業(yè)才能煥發(fā)活力。如果企業(yè)只給部分員工福利，很容易造成員工之間的對(duì)立情緒，難怪案例中員工發(fā)出“其他事情就請(qǐng)享受福利的人去做!”的感慨。其實(shí)員工的說(shuō)法不無(wú)道理，公司只給工資，我們也只管生產(chǎn)；公司沒(méi)有考慮我們的基本福利，我們?yōu)槭裁匆獮楣究紤]機(jī)器保養(yǎng)和環(huán)境衛(wèi)生呢?

●開(kāi)方

1．法定的基本福利，不僅要按國(guó)家相關(guān)政策去執(zhí)行，而且要全體員工公平對(duì)待，否則不但起不到保健作用，反而可能會(huì)引起員工之間的對(duì)立情緒，降低工作效率。

2．考慮到如果福利項(xiàng)目平均發(fā)放，就成了大鍋飯，起不到激勵(lì)作用，組織可以考慮有針對(duì)性地進(jìn)行補(bǔ)充性福利設(shè)計(jì)，讓績(jī)優(yōu)者、管理者、技術(shù)人員和重要崗位的員工享受更多更好的福利待遇，這需要建立在完善的崗位評(píng)價(jià)制度和科學(xué)的績(jī)效考核基礎(chǔ)上。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)知道哪些崗位是更重要的；通過(guò)績(jī)效考核知道哪些人員的貢獻(xiàn)更多，在這樣的評(píng)價(jià)結(jié)果基礎(chǔ)上，我們可以適當(dāng)?shù)貫檫@些員工制定更多、更好的補(bǔ)充性福利項(xiàng)目。

癥狀二：福利項(xiàng)目全員統(tǒng)一

●案例

我曾在一家中型的民營(yíng)上市公司人力資源部供職，公司福利待遇很好，每逢節(jié)日一定會(huì)發(fā)放禮物?？墒牵罾习宀唤獾氖?，每次發(fā)禮物聽(tīng)到的抱怨聲遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于贊譽(yù)聲，使本想與民同樂(lè)的老板尷尬不已。

終于有一次，端午節(jié)派發(fā)禮品完畢，老板把我叫到辦公室問(wèn)，“發(fā)了那么多禮品，怎么大家還好像不太滿意的樣子?”我借這個(gè)機(jī)會(huì)，將員工們的意見(jiàn)向老板做了反饋，“如果您聽(tīng)到他們說(shuō)些什么，就不會(huì)覺(jué)得奇怪了?！薄八麄冋f(shuō)什么了?”老板顯得有點(diǎn)迫不及待。“有人說(shuō)，她家孩子和老公不喜歡吃粽子，每次發(fā)了粽子弄得她幾天都以粽子為食，為什么不多發(fā)一點(diǎn)食用油?可是馬上就有人反對(duì)，大家天天吃食堂，要食用油干什么?還不如多發(fā)一點(diǎn)水果來(lái)得實(shí)惠些。接著有人說(shuō)，我看還不如去旅游呢。又有人急忙制止，別花錢(qián)買(mǎi)罪受了，干脆發(fā)人民幣更實(shí)在!”聽(tīng)了我的描述，老板沉思了一下，然后鄭重地對(duì)我說(shuō)，“你們?nèi)肆Y源部盡快拿出一個(gè)方案吧?！?/p>

●把脈

對(duì)組織而言，福利是一筆不小的開(kāi)支；但如果處理不當(dāng)，花了錢(qián)，很多員工卻還不領(lǐng)情，典型的“費(fèi)力不討好”。其實(shí)這個(gè)案例中的情景很多人力資源部的同行都遇見(jiàn)過(guò)。福利難道真的到了必須發(fā)現(xiàn)金才能解決的地步嗎?如果真的如此，不如把福利作為基本工資的一部分好了，這肯定是不可取的。

發(fā)實(shí)物有問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)金又不行，那該如何是好?我們拿出的解決方案是“彈性福利制度”。但在總經(jīng)理辦公會(huì)議上，遭到了財(cái)務(wù)部和采購(gòu)部的反對(duì)：財(cái)務(wù)部認(rèn)為彈性福利制度有偷稅漏稅的嫌疑；采購(gòu)部認(rèn)為采購(gòu)品種多而數(shù)量少的物品，一是價(jià)格偏高，二是工作量增多。事實(shí)上，所謂的“偷稅漏稅嫌疑”是多慮了；而采購(gòu)任務(wù)加大帶來(lái)的成本增高，也不能孤立地看待。若其能有效地滿足員工需求，從而一定程度上地提高員工的滿意度，這些付出我認(rèn)為是值得的。

●開(kāi)方

彈性福利制度，又稱為“自助式福利”，是指組織提供一個(gè)列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以從中自由選擇其所需要的福利項(xiàng)目，組合自己“專屬”的福利“套餐”。另外，彈性福利制度非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過(guò)程，希望從員工的角度來(lái)滿足員工的需求。彈性福利制度在實(shí)際操作過(guò)程中逐漸演化為以下有代表性的幾種類(lèi)型，組織可以根據(jù)自身特點(diǎn)加以選擇。

1．福利套餐型。是指由組織同時(shí)推出不同的“福利組合”，每一個(gè)組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，但是福利總金額相等，員工只能選擇其中一個(gè)“套餐”。其操作過(guò)程比較簡(jiǎn)單，但選擇彈性較小。

2．積分型。是一種體現(xiàn)業(yè)績(jī)激勵(lì)的彈性福利，按福利項(xiàng)目不同與成本不同，設(shè)立不同分?jǐn)?shù)，然后結(jié)合業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)抵兌福利項(xiàng)目分?jǐn)?shù)，次年累計(jì)積分。員工隨時(shí)可以根據(jù)抵兌的福利分?jǐn)?shù)選擇相應(yīng)的福利項(xiàng)目。這樣不僅與業(yè)績(jī)掛鉤，同時(shí)也與貢獻(xiàn)年限相關(guān)，有利于組織留住人才。

3．自助福利賬戶型。是指員工每年從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“福利賬戶”，并以此賬戶去選擇購(gòu)買(mǎi)組織所提供的各種福利措施。這種福利類(lèi)型的優(yōu)點(diǎn)是福利賬戶的錢(qián)免繳稅，增加了凈收入，所以對(duì)員工極有吸引力。不過(guò)財(cái)務(wù)和行政手續(xù)較為繁瑣，每一個(gè)員工的支用賬戶必須隨時(shí)錄入資料，以防出現(xiàn)偏差。