十大要素搭建公務員績效管理體系

羅雙平

科學發(fā)展觀與正確政績觀緊密相連，不可分割?？茖W發(fā)展觀引導著正確政績觀，正確政績觀體現(xiàn)和實踐著科學發(fā)展觀。要落實科學發(fā)展觀，必須樹立正確的政績觀，建立科學的公務員績效管理體系。

公務員績效管理體系包括組織發(fā)展戰(zhàn)略、職位分析、能力模型、考評方案設計、績效過程管理、績效考核組織實施、績效評價、反饋面談、考評結果應用以及不良績效處理等內容。其中組織發(fā)展戰(zhàn)略是依據(jù)，職位分析和能力模型是基礎。公務員績效管理體系及工作流程(圖1所示)。

由圖1可以看出，績效管理是一個體系，也是一個過程?？冃гu估是否能夠達到期望的目的，取決于其前提條件。績效評估不是一項孤立的工作，它是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，所以，在績效評估之前的各項工作都會對績效評估產生重要影響。各級政府組織要建立科學的公務員績效管理體系，首先要了解績效管理中各組成部分的內涵及作用。

1．實施組織發(fā)展戰(zhàn)略

組織發(fā)展戰(zhàn)略是實現(xiàn)組織使命和愿景的重要手段，而組織發(fā)展戰(zhàn)略的實施又必須借助績效考評機制來完成。否則，組織發(fā)展戰(zhàn)略就難以實現(xiàn)。因為，考評是一個指揮棒，考評什么，公務員就會做什么。組織發(fā)展戰(zhàn)略是一個組織的發(fā)展方向，是一個組織的工作重點，也是工作績效考評的關鍵指標，更是設定績效考評指標的基本依據(jù)。

2．進行職位分析

一個組織的發(fā)展戰(zhàn)略要得到有效執(zhí)行，必須將發(fā)展戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略要素、具體措施以及行動計劃落實到具體部門，落實到具體職位，做到每項目標有人負責，每項措施有人實施，每項計劃有人落實，每項工作有人完成。組織的發(fā)展戰(zhàn)略成為每個職位的職責和責任，組織發(fā)展戰(zhàn)略才能變成現(xiàn)實。因此，職位分析是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)。

3．建立能力模型

將組織發(fā)展戰(zhàn)略目標通過職位分析落實到有關部門和具體職位后，此目標就成為有關部門或某一職位的具體工作職責，也就是有關部門或某一職位的績效考評指標。職位任職者要履行好這個職責，完成這些績效指標需要具備什么樣的素質、能力等，都要做出明確的界定。這個界定的結果通常稱為職位(崗位)勝任能力模型。如果對工作績效要求較高，就需要建立卓越績效能力模型。能力模型的建立，為公務員完成績效指標，實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略，提出了具體的素質與能力標準。

4．績效方案設計

制定績效方案的主要依據(jù)是上級績效目標、部門職能、職位職責以及工作流程?？冃Х桨竷热莅冃е笜嗽O定的原則、績效指標設定、績效指標分解、績效指標權重、績效信息采集點、績效信息采集方法、績效信息采集時間、考評者的確定、考評結果評價、評價結果反饋面談、考評結果應用以及績效過程管理與控制等內容。在制定績效方案階段，考評者和被考評者之間，要經(jīng)過充分的協(xié)商，領導和下屬共同商討是確定績效指標的基礎。

5．績效過程管理

制定了績效方案之后，工作執(zhí)行者就開始按照方案確定的績效指標開展工作。在工作過程中，領導要及時掌握工作進展情況，對工作執(zhí)行者進行指導和監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，并在必要時對績效指標進行調整。績效指標并不是在制定之后就一成不變，隨著工作的開展，根據(jù)實際情況，會按照管理權限和一定的程序進行調整。整個績效過程管理就是溝通的過程，績效過程管理水平取決于溝通的水平。

6．績效考評方案組織實施

績效考評方案組織實施，主要是對年初設定績效指標的核查。達到了績效標準，得分；沒有達到績效標準，扣分?？冃Э己耸且越Y果論英雄，以績效論成敗。工作中也許會遇到問題和困難，在績效管理過程中應當修訂或調整。在工作過程中沒有修訂或調整，到考核時才強調理由，是不允許的。這是考核組織實施的基本原則，違背這一原則，考核就無法進行，其結果是毀掉考評方案。

7．績效考核結果評價

績效評價是在績效考核開始時，對績效考評指標(一般績效指標或關鍵績效指標)與被考評者實際績效考核的數(shù)據(jù)和事實進行分析。有的公務員績效好，好在什么地方，有的公務員績效不理想，是什么原因造成的，都要做具體分析。分析評價的具體內容包括職務履行情況、職務能力情況和職位適應情況等，通過評價，提出下一考評周期的工作改進目標，能力提高計劃等。

8．績效評價結果反饋面談

績效考評的主要目的，是讓被考評者在今后發(fā)揚成績，改進工作，提高能力。所以，必須將績效評價結果告訴被考評者，即領導與下屬進行一次面對面的交談。通過績效反饋面談，使下屬了解領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進和提高的方面，并通過雙方面談就下年度工作如何改進、能力如何提高、采取什么措施改進、達到什么目標以及詳細工作改進和能力提高計劃達成一致意見。被考評者還可以提出自己對評價結果的不同意見以及自己在完成績效指標中遇到的困難，請求領導的指導。

9．考評結果應用

首先，績效考評結果可以用于被考評者工作績效和工作技能的提高，通過發(fā)現(xiàn)被考評者在完成工作過程中遇到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的發(fā)展計劃和培訓計劃；其次，績效考評結果可以比較公平地顯示出被考評者對組織做出貢獻的大小，據(jù)此可以決定對被考評者的獎勵和報酬的調整；此外，通過考評績效狀況，也可以發(fā)現(xiàn)被考評者對現(xiàn)有的職位是否適應，根據(jù)被考評者績效高于或低于績效指標的程度，決定相應的人事變動，使被考評者能夠從事更適合自己的工作。

10．不良績效處理

在反饋面談中，雙方就下一個考評期如何改進工作，如何提高能力達成了一致意見，預定了具體改進措施和提高的目標。在下一個考評期內如果工作沒有改進，能力沒有提高，或者沒有改進工作和提高能力的積極行為，則按不良績效處理。