３招搞定合適人才

黃　智

第一招：多渠道尋找人才

1月12日，星期三，上海某汽車配件公司副總鄭小兵下班后沒直接回家，而是驅(qū)車趕到衡山路一家名為“耕讀園”的茶樓，他約了人在這里見面。

鄭小兵落座剛一會，李童就到了。作為另一家汽配公司的銷售干將，李童和鄭小兵雖然見面不多，但大家不時也有些交流。頭一天，李童突然接到鄭小兵的電話。說要請他一起吃飯聊聊。李童當(dāng)時還在納悶，但很快就有那么種預(yù)感——有好事找上門來了!

兩人就在茶樓點了套餐，邊吃邊聊。鄭小兵說到我們銷售部還缺人手，沈陽和保定那兩個重點客戶需要個銷售經(jīng)理專門盯一下。怎么樣?李先生你有沒有興趣。李童沒直接回答，而是問：“你們對那邊市場的期望是什么，有些什么樣的規(guī)劃……”

接下來兩天，兩人又見了兩次面，一次是就具體工作設(shè)想交換意見，另一次商討了待遇方面的一些問題。商談的結(jié)果讓雙方都感到滿意。不出意外，春節(jié)后李童將“跳槽”到鄭小兵所在的公司。

對鄭小兵來講，李童這件事情是他在年初的人才招聘工作中進(jìn)行得最為順利的一件。談到心得，鄭小兵認(rèn)為，企業(yè)在招聘人員前最好做個調(diào)查分析：你缺什么崗位的人才，你對這個崗位的要求是什么，這樣的人才應(yīng)該在哪些行業(yè)和企業(yè)內(nèi)比較多，你準(zhǔn)備提供什么樣的待遇水平等等，在此基礎(chǔ)上決定用何種方式、何種渠道來找到人才。

他說，現(xiàn)在招聘的方式和渠道很多，比如到高校招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘和參加行業(yè)招聘會，選擇面很廣，適合于招聘一般崗位人員和儲備干部。

如果要找中層以上的管理人員，恐怕通過業(yè)內(nèi)人士推薦、獵頭公司尋找更為有效。另外，在行業(yè)內(nèi)期刊做招聘廣告也很有針對性。

鄭小兵建議那些平時不愿養(yǎng)閑人的中小企業(yè)老總，最好和雖然在職但是可以勝任的人保持密切的溝通。當(dāng)自己上新項目或出現(xiàn)職位空缺時，就能在相對較短的時間內(nèi)找到適合的人。即使你看中的人有合同在身，他也可以向你推薦他所熟悉的業(yè)內(nèi)人才。

除了對外招聘，企業(yè)還可以考慮是否能內(nèi)部挖潛。日本索尼公司制定了一整套內(nèi)部招聘的制度與規(guī)劃，公司每周出版一次內(nèi)部小報，刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。

這種內(nèi)部招聘的程序一般為：第一步，發(fā)布工作公告。通過一定的方式將空缺職位信息傳達(dá)給本組織內(nèi)所有部門的所有人員。信息包括職位名稱、所屬部門、薪資等級、該職位上司姓名、工作場所、工作內(nèi)容的簡單描述、資格要求以及對候選人選拔的方法、技能評定的方法。組織內(nèi)的人才還可向人力資源管理部門咨詢，詢問該職位以后的發(fā)展機(jī)會。第二步，建立人事記錄?？梢詫忛喴酝娜耸掠涗浕蚶蒙暾埍斫⑿碌娜耸掠涗?。通過審查這些人事記錄，可以發(fā)現(xiàn)哪些候選人現(xiàn)在所從事的工作是低于他們所具有的知識水平和能力水平的，發(fā)現(xiàn)哪些人具有發(fā)展?jié)摿?，人才需要哪些方面的培?xùn)；發(fā)現(xiàn)哪些人已經(jīng)具備了從事空缺職位的能力與背景。第三步，建立人才技能庫，以備不時之需。

如果企業(yè)對人才的需求是臨時性的，就可以通過人才租賃市場“救急”?！叭瞬抛赓U”是人才流動管理的一種新模式，與傳統(tǒng)的人才聘用不同，用人單位與派遣人才之間不存在勞動關(guān)系，而只有有償使用關(guān)系。顯然，“人才租賃”對用人單位，特別是對實力較小的中小企業(yè)以及人才本身都有許多益處。目前采用這種形式的以項目制的企業(yè)居多。

第二招：規(guī)范的流程和針對性面試

企業(yè)選擇了渠道之后，就面臨著如何選擇適合的人的問題。嚴(yán)格規(guī)范的招聘人才一般包括篩選、面試和評估的過程。這方面，中小企業(yè)不妨了解一下大公司的做法，然后根據(jù)自身實際情況，靈活運用。

流程

“不是控制，而是提供服務(wù)?！边@是上海通用汽車有限公司(SGM)人力資源部職能的特點，也是與傳統(tǒng)人事部門職能的顯著區(qū)別。

首先，SGM人力資源部根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略和宗旨，確立把傳遞“以人為本”的理念作為招聘的指導(dǎo)思想。SGM在招聘員工的過程中，在堅持雙向選擇的前提下，還特別注意應(yīng)聘者和公司雙向需求的吻合。其次，根據(jù)公司的發(fā)展計劃和生產(chǎn)建設(shè)進(jìn)度，制定拉動式招聘員工計劃，從公司的組織結(jié)構(gòu)、各部門崗位的實際需求出發(fā)，分層次、有步驟地實施招聘。

再次，根據(jù)“一流企業(yè)，需要一流員工隊伍”的目標(biāo)，確立面向全國廣泛選拔人才的招聘方針。并根據(jù)崗位的層次和性質(zhì)，有針對性地選擇不同新聞媒體發(fā)布招聘信息，采取利用媒介和人才市場為主的自行招聘與委托招募相結(jié)合的方式。

第四，為確保招聘工作的信度和效率，SMG建立了人員評估中心。從2000年來，公司先后收到50000多封應(yīng)聘者的來信。為了準(zhǔn)確及時處理這些信件，SGM建立了人才信息系統(tǒng)，并開通了應(yīng)聘查詢熱線。

任何參加SGM招聘必須先接受12名評估員崗位最低要求的應(yīng)聘資格初篩，然后才有面試的機(jī)會，面試合格后才進(jìn)入評估，評估通過才能錄用。有一次存初篩出的2800人中，經(jīng)初步而試合格后進(jìn)人評估的僅有百余人，最后正式錄用的只有幾十人。

面試

有的企業(yè)面試只問幾個常識性的問題，然后就憑感覺了，而有的企業(yè)設(shè)置了幾關(guān)面試，把應(yīng)聘者折騰個夠嗆。

企業(yè)招聘應(yīng)進(jìn)行有目標(biāo)的面試。面試時，應(yīng)在最短的時間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素告訴應(yīng)聘者，要先想好向?qū)Ψ綌⑹銮宄阋屗墒裁?，?yīng)聘者聽懂后就會把自己合適的一面敘述出來，圍繞面試官所聊的主題，展開下一步的闡述。也就是說，你先畫個圈，讓他圍繞著你的圈談，既不會浪費時間，也可以發(fā)現(xiàn)你要了解的東西。

不同的企業(yè)面試的側(cè)重點就不同，這要根據(jù)企業(yè)的需求來確定。美國西南航空公司面試的過程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐存會議室里，然后讓每個人排著隊到前面來演講3分鐘，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個職位，只講3分鐘，時間一到就換人。這樣，20個人的面試，1個小時就結(jié)束了。

很多人都認(rèn)為主考官是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時通過他的演講可以觀察出這個人對自己是不是有期望，如果有，那對他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。

其實，該公司的主考官看的是當(dāng)別人在上面演講的時候，其他應(yīng)聘者正在干什么。因為西南航空公司強(qiáng)調(diào)的是客戶服務(wù)意識，所以那些來回遛達(dá)、接電話、看報紙、寫自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時就被淘汰了。

他們有一句很有名的話：“我們的成木優(yōu)勢可以被超過，我們的飛機(jī)和航線也可以被模仿，但是我們?yōu)樽约旱目蛻舴?wù)感到驕傲，這是沒有人能夠模仿得出來的。通過有效的招聘，我們?yōu)楣竟?jié)省了費用，并且達(dá)到牛產(chǎn)率和顧客服務(wù)的更高水平。”

正是這種聲東擊兩的面試方法，為美國西南航空公司挑選出了優(yōu)秀的員工。

第三招：科學(xué)測評為依據(jù)

人才測評是通過心理學(xué)、管理學(xué)、測量學(xué)、考試學(xué)、系統(tǒng)論和計算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法、技術(shù)，對社會各行各業(yè)所需人才的思想品格、知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特點、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)撃艿榷喾N素質(zhì)進(jìn)行測量和評價的一種選才方法，以幫助用人單位了解人才和加強(qiáng)人才對自身的了解。現(xiàn)在已被國內(nèi)外氽業(yè)在招聘人才中廣泛采用。

人才測評主要應(yīng)從5個方面進(jìn)行考查：

一是職業(yè)道德。首先是誠信，還有對從事工作的執(zhí)著，再有就是責(zé)任心，還有個人價值取向。二是綜合素質(zhì)。包括工作態(tài)度、作風(fēng)，人的心胸、寬容度、受教育的背景等。三是心理素質(zhì)。現(xiàn)在經(jīng)埋人承受的壓力越來越大，如果沒有很好的心理素質(zhì)，不能盡快適應(yīng)是不行的。四是各方面的能力。包括創(chuàng)意能力、應(yīng)變能力、判斷決策能力、分析歸納能力、表達(dá)能力等，而且根據(jù)不同崗位要求也不同。五是過去成長的業(yè)績。從過去的綜合軌跡可以看出這個人的成功率有多高。看完就知道他適合什么崗位，因此不是過去的經(jīng)歷不重要。通過成長軌跡可對其進(jìn)行推斷，測評與過去經(jīng)歷一起來看，可看到他的過去也呵分析出他未來的潛力。

上海通用汽車有限公司(SGM)招聘工作流程中最大的特點是對錄用人員進(jìn)行評估，其中幾個環(huán)節(jié)就起著人才測評的功能。

SGM的整個評估活動完全按標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的模式進(jìn)行。凡被錄用者，須經(jīng)填表、篩選、筆試、目標(biāo)面試、情景模擬、專業(yè)面試、體檢、背景調(diào)查和審批錄用9個程序和環(huán)節(jié)。每個程序和環(huán)節(jié)都有標(biāo)準(zhǔn)化的運作規(guī)范和科學(xué)化的選拔方法，其中筆試主要測試應(yīng)聘者的專業(yè)知識、相關(guān)知識、特殊能力和傾向；目標(biāo)面試則由評估人員與應(yīng)聘者進(jìn)行而對面的問答式討論，驗征其登記表中已有的信息，并進(jìn)一步獲取信息，其中專業(yè)面試則南用人部門完成；情景模擬是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相仿的測試項目，將被測試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心埋素質(zhì)、潛在能力。

在人才招聘中，測評只是一種科學(xué)、快捷、有效的方法，它不是萬能的，但在選擇人才時可作為重要參考依據(jù)。