時(shí)間統(tǒng)籌法等３篇

時(shí)間統(tǒng)籌法

時(shí)間對(duì)每一個(gè)人來(lái)說(shuō)都是公平的，24個(gè)小時(shí)，不多也不少。但有的人利用這有限的時(shí)間作出了巨大的成就，有的人則日復(fù)一日、年復(fù)一年地過(guò)著，卻一事無(wú)成。任何工作都是在時(shí)間進(jìn)行的，都要消耗時(shí)間。而要提高工作效率，歸根到底就是節(jié)約時(shí)間。

以寫(xiě)一份報(bào)告為例，若要求用一天時(shí)間完成。其中查閱資料需要兩小時(shí)；找三個(gè)人了解情況共需兩小時(shí)，事前各需準(zhǔn)備一小時(shí)；找兩個(gè)人統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)各需三個(gè)小時(shí)；草擬報(bào)告需四個(gè)小時(shí)左右，一天時(shí)間需要馬不停蹄的忙碌。如果運(yùn)用時(shí)間統(tǒng)籌法呢？

所謂時(shí)間統(tǒng)籌法，是應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)圖進(jìn)行計(jì)算，運(yùn)籌時(shí)間，降低時(shí)間無(wú)謂消耗的作法。又稱作計(jì)劃協(xié)調(diào)技術(shù)。一般說(shuō)來(lái)，第一步，我們要將某項(xiàng)復(fù)雜的任務(wù)分解成許多“作業(yè)”與“事項(xiàng)”，將兩者用圓圈和箭線（圓圈表示“事項(xiàng)”，箭線表示“作業(yè)”）連接起來(lái)，這便是網(wǎng)絡(luò)流程圖；接下來(lái)我們要在圖上找出完成這項(xiàng)任務(wù)花費(fèi)時(shí)間最長(zhǎng)的一條路線，即所謂“緊急路線”，再尋找緊急路線上可以縮短的時(shí)間，以節(jié)省各個(gè)任務(wù)的完成時(shí)間。

運(yùn)用這種方法，我們寫(xiě)報(bào)告時(shí)，便可以這樣做：上班后通知有關(guān)人人統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，同時(shí)通知要向其了解情況的人做好準(zhǔn)備——用兩個(gè)小時(shí)查閱資料——找被訪者了解情況——中午之前將上報(bào)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審查，若發(fā)現(xiàn)缺漏，再行補(bǔ)充——利用下午時(shí)間草擬報(bào)告。是不是輕松了很多？

在運(yùn)用時(shí)間統(tǒng)籌法時(shí)，有以下幾個(gè)實(shí)施要點(diǎn)需要注意：1．“作業(yè)”與“事項(xiàng)”應(yīng)考慮周到，不得遺漏，以免工作脫節(jié)?！白鳂I(yè)”是指一件工作從開(kāi)始到完成的過(guò)程，“事項(xiàng)”則指先行和后續(xù)兩件工作的交接點(diǎn)。2．當(dāng)某項(xiàng)工作環(huán)節(jié)很多、網(wǎng)絡(luò)圖極其復(fù)雜時(shí)，應(yīng)借助于電子計(jì)算機(jī)的高速運(yùn)算來(lái)輔助完成尋找路線的工作。3．在對(duì)工作的各個(gè)環(huán)節(jié)加以妥善安排時(shí)，應(yīng)從同時(shí)作業(yè)中工時(shí)最長(zhǎng)的活動(dòng)開(kāi)始。

游戲訓(xùn)練法

企業(yè)招收新員工時(shí)往往需要先集體培訓(xùn)，而游戲訓(xùn)練法就是一種在培訓(xùn)員工過(guò)程中常用的輔助方法。把游戲加入到培訓(xùn)中，可以改變培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)氣氛，并且由于游戲本身的趣味性，還能提高新員工的好奇心、興趣及參與意識(shí)，并改良人際關(guān)系。

在引入游戲時(shí)，應(yīng)注意引進(jìn)游戲訓(xùn)練法的目的是為了服務(wù)于“培訓(xùn)新員工”這一任務(wù)，因此不要以游戲本身作為培訓(xùn)的目的，而使之成為一種單純的游戲，而應(yīng)將其納入培訓(xùn)計(jì)劃，作為輔助教學(xué)的方式，同時(shí)應(yīng)慎重考慮游戲在整個(gè)課程中的插入位置，避免使其與此前后內(nèi)容格格不入，無(wú)法連貫培訓(xùn)計(jì)劃的前后。因此指導(dǎo)員最好能熟知各游戲的特征（目的、效果、觀察要點(diǎn)等），然后在訂立培訓(xùn)時(shí)反復(fù)斟酌在哪一階段的培訓(xùn)過(guò)程中加入哪一種游戲。

作為指導(dǎo)員，在游戲訓(xùn)練中指導(dǎo)者應(yīng)是游戲的組織者、旁觀者和協(xié)助者。在游戲過(guò)程中指導(dǎo)員應(yīng)把握參與游戲的“度”，既不能對(duì)游戲方法不聞不問(wèn)，又不能過(guò)分熱情地參與游戲。

這是由于指導(dǎo)員在游戲中還有其它職責(zé)，他除了讓游戲順利開(kāi)展外，還應(yīng)注意現(xiàn)場(chǎng)狀況，掌握各種情況的變化。同時(shí)，指導(dǎo)者除對(duì)游戲方法、規(guī)則有充分的了解外，還應(yīng)了解游戲的目的，更要有洞察團(tuán)體及個(gè)人為含義的能力。達(dá)到游戲的目的后，就應(yīng)適可而止。

當(dāng)培訓(xùn)對(duì)象是管理階層人員時(shí)，應(yīng)特別注意：采用游戲訓(xùn)練法的目的大多用來(lái)塑造氣氛，促進(jìn)團(tuán)體合作，并不一定要與經(jīng)營(yíng)管理直接相關(guān)。

** 特別提醒

1． 注意選擇恰當(dāng)?shù)挠螒?，并插到恰?dāng)?shù)奈恢谩?/p>

2． 游戲訓(xùn)練法目的在教育，而非游戲。

3． 指導(dǎo)員要做好游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者，能洞察隊(duì)員行為心理。

4． 不是每次培訓(xùn)都要有游戲，要視具體情況考慮需不需要游戲輔助教育。

公平理論

當(dāng)員工做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他是不是只關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而不關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量呢？亞當(dāng)斯于1965年提出的公平理論針對(duì)這一問(wèn)題給出了否定的回答。亞當(dāng)斯認(rèn)為，員工會(huì)進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，而比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。

這里所提到的“比較”，一種是橫向比較，即他要將自己獲得的“報(bào)償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識(shí)等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時(shí)間、精力和其它無(wú)形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會(huì)比較，只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平，如下式所示。

自己所獲報(bào)酬/自己投入=他人所獲報(bào)酬/他人投入

當(dāng)“=”變成“<”時(shí)，他可能要求增加自己的收入或減少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趨于相等；或者要求組織減少比較對(duì)象的收入或讓其今后增大努力程度以便使右方減少趨于相等。此外他還可能另外找人作為比較對(duì)象以便達(dá)到心理上的平衡。

當(dāng)“=”變成“>”時(shí)，他可能要求減少自己的報(bào)酬或在開(kāi)始時(shí)自動(dòng)多做些工作，久而久之他會(huì)重新估計(jì)自己的技術(shù)和工作情況，終于覺(jué)得他確實(shí)應(yīng)當(dāng)?shù)玫侥敲锤叩拇?，于是產(chǎn)量便又會(huì)回到過(guò)去的水平了。

這便是橫向比較。

第二種“比較”便是縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報(bào)償?shù)谋戎担约哼^(guò)去投入的努力與過(guò)去所獲報(bào)償?shù)谋戎颠M(jìn)行比較。只有相等時(shí)他才認(rèn)為公平。即

現(xiàn)在所獲報(bào)酬/現(xiàn)在投入＝過(guò)去所獲報(bào)酬／過(guò)去投入

當(dāng)上式為不等式時(shí)，人也會(huì)有不公平的感覺(jué)，這可能導(dǎo)致工作積極性下降。當(dāng)出現(xiàn)這種情況時(shí)，人不會(huì)因此產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，但也不會(huì)感覺(jué)自己多拿了報(bào)償從而主動(dòng)多做些工作。調(diào)查和實(shí)驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。

當(dāng)然，公平理論提出的基本觀點(diǎn)雖然是客觀存在的，但仍有一些影響因素：

第一，它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。上面公式中無(wú)論是自己的或他人的投入和報(bào)償都是個(gè)人感覺(jué)，而一般人總是對(duì)自己的投入估計(jì)過(guò)高，對(duì)別人的投入估計(jì)過(guò)低。

第二，它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。上面的公平標(biāo)準(zhǔn)是采取貢獻(xiàn)率，也有采取需要率、平均率的。例如有人認(rèn)為助學(xué)金改為獎(jiǎng)學(xué)金才合理，有人認(rèn)為應(yīng)平均分配才公平，也有人認(rèn)為按經(jīng)濟(jì)困難程度分配才適當(dāng)。

第三，它與業(yè)績(jī)的評(píng)定有關(guān)。我們主張按績(jī)效付報(bào)酬，并且各人之間應(yīng)相對(duì)平衡。但如何評(píng)定績(jī)效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？不同的評(píng)定辦法會(huì)得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實(shí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量，但這在實(shí)際工作中往往難以做到，有時(shí)不得不采用其他的方法。

第四，它與評(píng)定人有關(guān)。績(jī)效由誰(shuí)來(lái)評(píng)定是領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)定還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定，不同的評(píng)定人會(huì)得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評(píng)定，因此會(huì)出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見(jiàn)等現(xiàn)象。

然而，公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹(shù)立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹帧?/p>

為了避免員工產(chǎn)生不公平的感覺(jué)，企業(yè)往往采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。如有的企業(yè)采用保密工資的辦法，使職工相互不了解彼此的收支比率，以免職工相互比較而產(chǎn)生不公平感。