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    得力部下摘公司婚外戀

    2004-04-29 11:37:43
    商界 2004年8期
    關鍵詞:婚外戀財務總監(jiān)經(jīng)理

    北京浩辰思達科技發(fā)展有限公司

    西南分公司經(jīng)理

    歐榮

    愛是美好的。中國有句古話,叫寧拆一座廟,不拆一樁婚,就是這個道理。只要不影響公司工作,什么都可以靈活變通。

    案例中所稱的這種情況一旦發(fā)生,作為董事氏,我會親自出面找他們做思想:正作。讓他或她調(diào)離,而不是訓:他們更隱秘不要表露出來。我認為,管理應該人性化,但人性化的前提是工作和銷售第一,其他事都可以在此條件下變通。

    銷售經(jīng)理和財務總監(jiān)是公司的兩個重要職位,掌握這兩個部門也就掌握著公司發(fā)展的重要脈絡,這二人的婚外戀情不但會影響兩個家庭,還會直接影響到公司的工作。我會找他(她)淡心溝通,曉之以理,告訴他(她),他(她)的行為會影響公司的前途和業(yè)績,請他(她)處于我的角度幫我想想辦法,我想他(她)會知道該怎么做的。一個真正的人才是一個能顧全大局、心胸寬廣的人,如果他(她)坐在公司高層管理的位置都不理解公司的決定和苦衷,不要也罷。

    我認為,他們二人的其中之一調(diào)離原崗位是緩解矛盾的辦法。公司一般是采取多元化的人才戰(zhàn)略,不會只靠一個人的力量,而是靠團隊,他(她)調(diào)離到其他部門后,假如他(她)是一個復合型人才,他(她)會很快適應另外一個部門的工作。

    公司的利益高于一切,不管這個人有多大本事,公司的業(yè)績是靠團隊的共同努力,而不是一個人的英雄主義所能決定的,當公司發(fā)展到一定規(guī)模的時候尤其如此。

    公司應該像職員的家一樣,包容性很強,遇到優(yōu)秀的人優(yōu)化組合其實不是一件壞事情。關鍵是多一點尊重,多一點理解,多一點溝通,少一點霸道。一旦利益有沖突的時候,個人必須服從集體,集體服從國家,這是千古不變的道理。

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    總經(jīng)理譚星

    對于這類危及到公司利益的“辦公室戀情”,走人是必然的事情。至于走一個,還是兩個都走;是分先后走,還是一起走,要根據(jù)公司的具體情況,在公司制度范圍之內(nèi)靈活處理,目的是將這件事對公司和當事人三方的不良影響都盡量減小。

    絕大多數(shù)公司的制度都不允許財務和銷售的主管人員有工作之外的關系,尤其是“婚外情”,倫理道德方面的問題公司沒法評論,但公司必須解決這種關系對公司生存構(gòu)成的威脅。

    首先,這位財務總監(jiān)走人是沒有任何商量余地的事情。我會在與當事雙方坦誠交談后告訴他們我的決定。也許有人會問,你不怕財務總監(jiān)記恨公司而以掌握的財務秘密相要挾么?我覺得這是多慮了,大家都是經(jīng)濟社會中有理智的人,為何一定要拼得你死我活呢?我做到十二至義盡,感謝她(他)對公司的貢獻并給予較為滿意的經(jīng)濟補償。

    為什么會先向財務總監(jiān)開刀呢?因為這個位置的特殊性。如果是上市公司,一切的財務制度都是公開有序的,即使臨時換了個職業(yè)經(jīng)理人都可以按部就班地運作,換人的影響不會很大。如果是私人公司,財務大權(quán)實際都掌控在老板手中,財務總監(jiān)不過是個專業(yè)的建議者和執(zhí)行者而已。在新財務總監(jiān)沒到位之前,老板可以派自己的親信臨時過渡。

    其次是處理營銷總經(jīng)理。和財務總監(jiān)的職位相比,這個職位的人員變化對公司的影響要大得多。更換一個人,客戶、渠道、資源都有可能立:馬喪失,對一些小公司甚至會造成致命的打擊。因此在這個問題上要慎重處理。

    有沒有適當?shù)娜藛T接替,這就看老板有沒有未雨綢繆的準備了。如果有合適的接替人選,這位總經(jīng)理就該和財務總監(jiān)一起離開,使企業(yè)相應的規(guī)章制度得以維護。

    如果沒有合適人選,留下此人,但同時處以降職降薪的處罰,其中的安撫勸誡工作得老板自己好好拿捏。當然,他要負氣離開,也并非那么可怕,主要是應對措施得當,可以將損失降到最低程度。

    我也曾遭遇類似的事情:年輕有為的副總和財務部的一位未婚女職員發(fā)生婚外情。我開始站在朋友的角度勸這位副總收手,但他樂在其中。他妻子覺察后,仗著家族在當?shù)赜袡?quán)有勢,立馬跑到公司總部大鬧一場,還將那位女職員痛毆一頓。事情發(fā)展到這步,公司也只能“揮淚斬馬謖”,將這位副總和女職員一起開除。然而事情沒完,這位女職員家人得知她被打真相后,很快就將那位副總的妻子暴打一頓。這下雙方接下仇怨,各自糾集一大幫人在某日對決,導致重傷數(shù)人,警方介入收場。

    事情之后,公司領導層反思當時的處理決定,如果不及時果斷地處理,那場群毆也許就會發(fā)生在公司總部,后果不堪設想。因此,至今我仍認為當時的處理是必要和正確的。

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    董事長袁正

    我不是傳統(tǒng)婚姻制度的堅強衛(wèi)道士,并認為只要是真摯的愛情,就值得祝福和贊美。但這些都不是今天我要探討的內(nèi)容,我決定換一個角度回答這個問題。

    市場經(jīng)濟發(fā)展過程中,伴隨全球經(jīng)濟一體化進程加快,競爭日趨激烈,打造企業(yè)核心競爭力,成為企業(yè)當務之急!

    企業(yè)核心競爭力,體現(xiàn)在準確的市場定位、清晰的企業(yè)發(fā)展目標、合理的資源整合、專業(yè)的組織團隊、良好的企業(yè)文化支持以及所有這些因素的不間斷優(yōu)化過程!人和目標的達成與實現(xiàn),都是靠人來完成的,因此,在所有這些因素中,職業(yè)化組織團隊的建設是最核心和最關鍵的!

    為什么我們要提倡組織團隊的職業(yè)化?

    每一個行業(yè)有它自身的特點和規(guī)律,劉國梁總是打不過李永波,如果他們比賽的是羽毛球!專業(yè)化的事情還是需要專業(yè)的人才能夠完成。于是,現(xiàn)代企業(yè)中,考核一個員工是否合格、優(yōu)秀,是否可以使用或者值得培養(yǎng)與期待,惟一的標準是看他是否職業(yè)化,看他是否具備職業(yè)道德、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)知識、職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)語言、職業(yè)行為……也許從某一個方面來看素質(zhì)是不錯的,但我們必須從綜合素質(zhì)來進行考核!

    從這樣一個標準來看,我們就不難看出,剛才故事中講到的那位董事長,他其實真正應該感到擔憂的是該企業(yè)核心價值體系建設和企業(yè)人力資源體系建設的重新定位的問題。

    第一,企業(yè)內(nèi)部員工不能談戀愛,這樣的規(guī)定不符合人性,需要檢討,因為員工談不談戀愛和員工職業(yè)化素養(yǎng)的要求之間沒有必然的矛盾。基于工作崗位設計的需要,某些具體崗位確實要求有特殊關系的人員回避的例外。

    第二,高層管理人員的婚外戀行為是否上升為職業(yè)道德問題,需要具體問題具體分析。作為企業(yè)董事長,對待這樣的問題需要客觀對待,不能回避,采取引導、說服與利用的工作方法,首先使當事人負責任地面對情感問題。如各公司制度規(guī)定這兩個崗位之間的工作人員刁;能發(fā)生特殊感情,則公司必須按照制度對當事人作出處理,哪怕他(她)在某些方面表現(xiàn)得再優(yōu)秀,也不能挑戰(zhàn)企業(yè)的核心價值。

    第三,企業(yè)還需要檢討的是人力資源結(jié)構(gòu)問題。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源更應該注重的是人“力”資源的培養(yǎng),我們依據(jù)崗位所需要的“力”去物色符合條件的“人”,會避免很多人事斷層風險。把企業(yè)的前途固定捆綁在少數(shù)的幾個“人”身上,這本身就具有極大的風險,如果這樣的人本身就不夠職業(yè),他(她)就是不鬧婚外戀,也會以其他不職業(yè)的方式做出有損企業(yè)的行為。

    第四,至于這兩個人的婚外戀是否會給競爭對手制造機會用以打擊企業(yè)的正常貿(mào)易,其實也值得商榷和重新評估。企業(yè)的競爭力體現(xiàn)在能否最大化地為社會提供價值,更多的因素來源于企業(yè)的產(chǎn)品、服務以及一貫以來所體現(xiàn)的經(jīng)營理念,這些是更加核心和實質(zhì)的,對于一個社會信譽度和美譽度一直以來都被高度接受的企業(yè),這樣的事件不會形成公眾信任危機。如果競爭對手一意孤行利用這樣的事件作為打擊手段,也許只會搬石頭砸自己的腳。建立正確解決問題的思維方式

    杭州同步管理咨詢有限公司

    首席咨詢師蔡丹紅

    這位董事長的憂慮和煩惱我能理解,但他對問題的思維方式可能存在一些問題。沒有一個良好的解決問題的思維方式就會導致決策失誤。

    一個正確解決問題的思路應從如下角度展開:

    第一步,有必要先來確定問題是什么?

    從與編輯簡單的交流中,我所了解的是這個公司在這件事情上有兩個問題:一是客戶資源過于集中在一位銷售經(jīng)理的手上,讓董事長擔心。二是這位經(jīng)理在公司系統(tǒng)內(nèi)發(fā)生了婚外戀,違反了公司的潛在行為規(guī)則。

    第二步,應根據(jù)上述表象尋找發(fā)生這個問題的原因。

    通常,客戶資源過于集中的原因在于:

    1、該經(jīng)理的業(yè)務能力十分強,鶴立雞群,而其他業(yè)務人員水平太弱。

    2、公司的業(yè)務組織管理不完善,對業(yè)務流程沒有分解,規(guī)范沒有細化,粗放式管理必然導致對人的過于依賴,沒有達到制度管人的目的。

    而婚外戀產(chǎn)生的原因就十分復雜。如兩人配偶的為人、性格有問題;或者一方是老姑娘,感情一直比較空虛,而另一方家庭也十分不幸,一直在勉強維持……兩人正好有工作機會,日久生情,十分自然;或者其他各種各樣的原因使兩人的婚姻生活都不美滿。

    這是幾個很容易看到的原因,相信老板本人也了解。但這仍然只是問題的表象。我們所需要的是從表象到深層次的原因分析,如此方能找出解決問題的方法。

    第三步,透過現(xiàn)象看本質(zhì)。

    造成該經(jīng)理業(yè)務能力鶴立雞群的原因是其他業(yè)務人員的能力太弱。強弱是個相對概念,因比較而產(chǎn)生。如果其他人的水平大大上升,那么,這個業(yè)務經(jīng)理的強也就轉(zhuǎn)化了。

    第四步,對上述原因進行總結(jié)分析。

    找出主要問題和次要問題,當前可以解決的問題和需要較長時間來解決的問題。用表格可以幫助你更清晰地分析問題。

    通過三項得分的統(tǒng)計,可以得出不同問題解決的順序,以此作為制訂策略的重要依據(jù)。

    第五步,設計解決問題的方法。

    根據(jù)所要解決的問題設計方法。如針對培訓問題設計一個培訓計劃。針對招聘問題,設計一個提升招聘效率的方案。針對銷售管理粗放問題請專業(yè)的咨詢公司設計銷售管理作業(yè)體系……在上述解決方案中,薪資體系改革、銷售組織結(jié)構(gòu)改革、招聘效率提升等是相對容易進行的。而銷售管理體系的建立是個相對長期的工作,需要一段時間來完成,應該分步驟實施。但所有的分析都表明,造成該經(jīng)理客戶資源過于集中的主要原因并不在于經(jīng)理本人,而是系統(tǒng)結(jié)構(gòu)造成。這樣對這個經(jīng)理的去留就不是主要問題。顯然,在一個缺少強者的隊伍里,把強者趕走,剩下一群小綿羊,雖然沒有威脅,但業(yè)績、公司的發(fā)展更成問題。此經(jīng)理留不住,彼經(jīng)理也同樣留不住。因此,真正科學的態(tài)度就是解決造成這個現(xiàn)象的原因,治標還在于治本。當然在設計具體的行動方案時,可以考慮得更細致些。譬如將這位經(jīng)理位置不變,但將上述改革策略轉(zhuǎn)化為目標,要求這位經(jīng)理實施改革方案,對他建立新的考核方法。也可以將這位經(jīng)理提升,派遣新的人員接任,同時進行銷售管理改革。所有方法的設計都在于最后是否有利于改革方案的實施。

    而婚外戀問題更要具體分析。如果是真正的愛情,對公司的利益沒有什么損害,就不要去管它。這是私生活領域,公司有什么權(quán)力去干涉呢?

    如果是趕時髦,一時空虛,說明你給員工的工作壓力還不夠。你一方面應完善績效考核體系,強化學習意識;另一方面可組織讓家庭成員參加的公司活動,讓玩感情的一方體會對方的美滿婚姻,看清楚自己愛情的本質(zhì)。如此,即使還在談情說愛,這種愛情也是十分有限的,大可不必在意。

    如果是辦公室政治聯(lián)盟,誰愿意投靠一個弱小的靠山呢?你站在董事長的位置上,你是很容易利用自己的地位來瓦解對方的。關鍵是讓對方知道你對他(她)的信任。為了政治而結(jié)成的愛情同盟,本身是十分脆弱的。

    如果是為了經(jīng)濟利益,一個公司的財務大權(quán)在你的手上,獎金、工資、崗位的調(diào)整最終由你來決定,顯然也不成問題。

    所以,對于婚外戀問題大可不必過于在意。筆者的意思是把你的重點放在加強銷售管理和人事管理方面。員工的私生活不要去干涉。如果影響到公司利益,你仍然可以通過內(nèi)部的崗位協(xié)調(diào)、彼此的誠意溝通來解決,而不必上升到“炒人”的高度。

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