加快立科學(xué)合理的企業(yè)經(jīng)營者收入制度

文／張彥寧

編者按：朱基總理在九屆人大四次會(huì)議所做的政府工作報(bào)告中提出，要提高國有企業(yè)高層管理人員、技術(shù)人員的工資報(bào)酬，但他同時(shí)又指出必須要有嚴(yán)格的約束和監(jiān)督，不能不管工作好壞、企業(yè)效益高低，都照拿高薪；對不稱職、瀆職的人要有相應(yīng)的制裁措施。報(bào)告還特別指出，對國有上市公司負(fù)責(zé)人及技術(shù)骨干，可以試行年薪制和期權(quán)制，但不能把國有資產(chǎn)量化給個(gè)人。當(dāng)朱總理講到這里的時(shí)候，與會(huì)代表報(bào)以熱烈的掌聲。說明報(bào)告充分表達(dá)了廣大人民群眾的心聲。為了加深對朱總理報(bào)告的理解，我們特地發(fā)表張彥寧同志這篇專門探討如何建立企業(yè)經(jīng)營者特別是國有企業(yè)經(jīng)營者有關(guān)收入分配制度的文章。

改革開放以來，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)逐步擴(kuò)大，企業(yè)經(jīng)營者收入分配制度也發(fā)生了相應(yīng)的變化。但這種變化與其他改革相比，仍然相對滯后。

首先，我國企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們付出的勞動(dòng)與承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)及作出的貢獻(xiàn)和企業(yè)得到的效益相比，明顯偏低。中國的企業(yè)經(jīng)營者特別是國企經(jīng)營者不僅要承擔(dān)企業(yè)獲得利潤的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要承擔(dān)職工住房、醫(yī)療等方面的社會(huì)責(zé)任，更要承擔(dān)維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的政治責(zé)任，但他們得到的只是高于職工平均工資2～3倍的收入。1997年，美國公司平均一位老板的薪金是平均一位產(chǎn)業(yè)工人薪金的326倍，日本大型企業(yè)（年銷售額約300億美元）總裁的收入是普通工人的17倍，在法國和德國的同等規(guī)模企業(yè)，這個(gè)數(shù)字是24倍，當(dāng)然，我們是社會(huì)主義國家，不能盲目地和外國企業(yè)經(jīng)營者攀比收入。但是思想上的嚴(yán)格要求和政策上、法律上的規(guī)定畢竟應(yīng)有所區(qū)別。過低的薪酬不僅扼殺經(jīng)營者的創(chuàng)新意識(shí)，而且不利于經(jīng)營者人才市場的形成。

其次，各種所有制形式的企業(yè)經(jīng)營者的收入差距很大。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)1999年的調(diào)查，企業(yè)經(jīng)營者年工資收入在2萬元以下的，國企經(jīng)營者占62.6%、集體企業(yè)經(jīng)營者占 50.3%、私營企業(yè)經(jīng)營者占20.0%；在4萬元以下的分別占到87.6%、73.8%、34.2%。 相比之下，三資企業(yè)和外資企業(yè)經(jīng)營者年工資收入則高得多。

第三，沒有形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者的貢獻(xiàn)相聯(lián)系的制度化報(bào)酬。在國有企業(yè)中，多數(shù)效益較好的企業(yè)經(jīng)營者收入偏低，但一些績效差的企業(yè)經(jīng)營者收入又沒有減少。上市公司經(jīng)營虧損，可高級(jí)管理人員領(lǐng)高薪的現(xiàn)象并不少見。例如，滬市的某實(shí)業(yè)公司 1998 年虧損2984萬元，董事長、總經(jīng)理的年薪仍高達(dá)7.34萬元。每股收益高達(dá)1.71元的一個(gè)酒廠企業(yè)經(jīng)營者的年收入僅是每股虧損0.364元的某實(shí)業(yè)公司經(jīng)營者年收入的一半。

我國由于尚未形成一個(gè)科學(xué)合理的經(jīng)營者報(bào)酬制度和收入保障機(jī)制，有些已定政策尚在試點(diǎn)探索階段，因此國有企業(yè)中有能力、有經(jīng)驗(yàn)的經(jīng)營者，包括企業(yè)中技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干的流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。要保持我國企業(yè)的競爭力，不僅需要穩(wěn)住企業(yè)現(xiàn)有的經(jīng)營人才和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干，更需要?jiǎng)?chuàng)造條件吸引更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入國有企業(yè)。所以，加快經(jīng)營者收入分配制度改革，以多種形式建立和完善國有企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制，對于留住人才，吸引人才，形成一支穩(wěn)定的企業(yè)經(jīng)營者隊(duì)伍具有關(guān)鍵性作用。

第一，抓住建立現(xiàn)代企業(yè)制度的契機(jī)，從制度上和法律規(guī)范的高度解決經(jīng)營者的收入分配問題，使經(jīng)營者能夠得到他應(yīng)該得到的利益。要通過一定的方式，將經(jīng)營者對企業(yè)的貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為對企業(yè)的股權(quán)和股份，為經(jīng)營者依據(jù)對企業(yè)的貢獻(xiàn)獲得報(bào)酬提供制度化保障，使經(jīng)營者的長遠(yuǎn)利益與企業(yè)的長期發(fā)展結(jié)合起來。這對于避免所謂“59歲現(xiàn)象”的發(fā)生，克服社會(huì)上存在的“灰色收入”、無節(jié)制職務(wù)消費(fèi)等問題都有積極作用。對此，上海、浙江、武漢等地的企業(yè)已經(jīng)進(jìn)行了有益的探索。如浙江湖州市在對一紡織有限公司進(jìn)行改制中，實(shí)施了經(jīng)營者的才能入股、技術(shù)入股、期權(quán)和職務(wù)配股等政策，使總經(jīng)理一人的股份占到公司總股本的22.5%。

第二，以“績效掛鉤”原則強(qiáng)化市場本位觀念。由于國企目標(biāo)二元性和政企分開兩難性問題的存在，目前政府乃至社會(huì)在評價(jià)國企經(jīng)營者時(shí)，是把年度業(yè)績與其承擔(dān)的政策義務(wù)、工作作風(fēng)以及黨建工作、精神文明等聯(lián)系起來一并考慮。這樣做在國有企業(yè)雖有某種合理性，但在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，國企經(jīng)營者的收入只有面向市場與“績效掛鉤”，堅(jiān)持檢驗(yàn)績效優(yōu)先，才能借助市場的力量對國企經(jīng)營者實(shí)施長效激勵(lì)約束。

第三、要建立健全對經(jīng)營者業(yè)績進(jìn)行考核、衡量的科學(xué)體系和與經(jīng)營者應(yīng)得報(bào)酬相聯(lián)系的指標(biāo)體系。這是對國企經(jīng)營者的貢獻(xiàn)進(jìn)行合理補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)。一般地講，對國有獨(dú)資、國有控股的企業(yè)中董事及其他企業(yè)中國有股權(quán)代表，以國有凈資產(chǎn)的增長率為衡量指標(biāo)確定其報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)；對經(jīng)營管理人員，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益狀況為衡量指標(biāo)確定其報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)。

第四，以“風(fēng)險(xiǎn)相稱”原則彌補(bǔ)正向激勵(lì)不足。目前，國企經(jīng)營者收入較低的“合理性”在于其經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、職位風(fēng)險(xiǎn)也低。如果在提高其收入時(shí)風(fēng)險(xiǎn)沒有同比增加，經(jīng)營者激勵(lì)報(bào)酬的正面效應(yīng)會(huì)因缺少資產(chǎn)、職位約束而打折扣，甚至出現(xiàn)負(fù)面影響。所以在設(shè)計(jì)經(jīng)營者的收入分配方案時(shí)，一定要同時(shí)考慮風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制的建立和完善。風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制應(yīng)由三個(gè)層次組成：一是交納足額風(fēng)險(xiǎn)抵押金。二是適當(dāng)縮小基本工資“保底”比例，擴(kuò)大風(fēng)險(xiǎn)收入和股權(quán)收入比例。三是經(jīng)營者個(gè)人籌資購股。

第五，要處理好長期激勵(lì)報(bào)酬與短期激勵(lì)報(bào)酬的關(guān)系。短期激勵(lì)報(bào)酬一般取決于企業(yè)經(jīng)營者對公司特定的年度目標(biāo)的完成情況，其表現(xiàn)形式通常為年終獎(jiǎng)金或者年終紅利。長期激勵(lì)報(bào)酬是由企業(yè)經(jīng)營者對組織長期持續(xù)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度所決定的，其具體方式主要有股票型激勵(lì)收入和現(xiàn)金與證券市場混合型激勵(lì)收入兩種。前者可以采用股票期權(quán)計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì)、后配股等形式；后者可以有采用股票溢價(jià)權(quán)、業(yè)績股份、虛擬股票等。一般來說，長期激勵(lì)報(bào)酬有利于經(jīng)營者的長期行為和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展；短期激勵(lì)報(bào)酬有利于激勵(lì)經(jīng)營者較快提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，但容易導(dǎo)致短期行為。因此，應(yīng)將經(jīng)營者長期激勵(lì)報(bào)酬與短期激勵(lì)報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，以形成有效的激勵(lì)報(bào)酬制度。

目前，較為普遍存在的問題是，對企業(yè)經(jīng)營者注重在崗時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)，對經(jīng)營者離職后的收入保障機(jī)制重視不夠；注重對經(jīng)營者短期內(nèi)的激勵(lì)，而對他們長期激勵(lì)的措施不足，這種狀況容易造成某些經(jīng)營者在崗時(shí)的短期行為和在離職前的種種增加自己“灰色收入”，甚至不合法收入的行為。因此，在經(jīng)營者收入報(bào)酬制度建設(shè)中應(yīng)以長期的激勵(lì)為主，采取多種措施，鼓勵(lì)和保障經(jīng)營者持股。

第六，對經(jīng)營者收入多少的確定應(yīng)通過董事會(huì)進(jìn)行。國外無論國有還是私人企業(yè)，其公司治理都由公司董事會(huì)，而不是政府直接實(shí)施的。董事會(huì)與政府部門最大區(qū)別在于前者責(zé)任分明，目標(biāo)單一，有利于促使企業(yè)經(jīng)營者明確方向，盡心盡力。而政府部門承擔(dān)著政治、經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的多重管理職能，目標(biāo)多元，決策程序也不易透明，企業(yè)千差萬別，不易制定統(tǒng)一政策。因此，實(shí)行有法律依據(jù)的公司治理結(jié)構(gòu)的改革，由企業(yè)內(nèi)部的董事會(huì)管理，應(yīng)是當(dāng)務(wù)之急。

第七，經(jīng)營者年薪的確定應(yīng)走向市場，即要有龐大而充實(shí)的企業(yè)家市場、企業(yè)家薪酬市場。經(jīng)營者作為市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，他的利益的確定必須按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律辦事。一是經(jīng)營者要維持自身的簡單再生產(chǎn)，與一般勞動(dòng)者的生存、發(fā)展、享受費(fèi)用是差不多的，在這個(gè)意義上，他的費(fèi)用的確定要參照社會(huì)一般勞動(dòng)者的最低生活線。但就其價(jià)值的實(shí)現(xiàn)來說，應(yīng)當(dāng)考慮不同的經(jīng)營者由于受教育的程度、經(jīng)驗(yàn)積累程度、駕馭市場的能力、社會(huì)活動(dòng)需要和管理企業(yè)的水平等等，因此，他所體現(xiàn)的價(jià)值與其所創(chuàng)造的價(jià)值應(yīng)當(dāng)相應(yīng)浮動(dòng)。二是要考慮經(jīng)營者對資本的保值增值及其所創(chuàng)造利潤的狀況。經(jīng)營者的利益與勞動(dòng)者的利益的實(shí)現(xiàn)不一樣，勞動(dòng)者是按照勞動(dòng)的腦力和體力的支出確定收入的，而經(jīng)營者的利益必須與出資者的利益直接掛鉤。三是經(jīng)營者的利益是在競爭中形成的。每一個(gè)企業(yè)由于地理位置、資本構(gòu)成、員工素質(zhì)、原料來源、產(chǎn)品市場、營銷機(jī)遇等原因，其情況是千差萬別，尤其是未來的不確定因素很大，不可能有一個(gè)統(tǒng)一的模式，因而在經(jīng)營者收入的確定上，也不可能有一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)。

最后，要改變目前由政府決定、管理經(jīng)營者的用人制度，建立經(jīng)營者市場競爭機(jī)制。政府部門主要是制定宏觀監(jiān)督政策。對企業(yè)經(jīng)營者的主要制約應(yīng)來自市場，業(yè)績好的企業(yè)經(jīng)營者會(huì)被人高薪招募，而業(yè)績差的則可能職務(wù)不保。這種競爭的強(qiáng)大壓力應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營者不斷提高效率的推動(dòng)力。

（中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)供稿）