公立醫(yī)院后勤編外人員社會化利弊分析與趨勢

滕騰 王迦佳

摘要：醫(yī)院后勤服務是確保整個醫(yī)院穩(wěn)定運行的基礎條件，其管理水平直接影響著整個醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益。因此，醫(yī)院后勤服務改革成為公立醫(yī)院關注的熱點和難點。本文就醫(yī)院后勤服務人員社會化利弊進行分析，為探索醫(yī)院后勤服務改革趨勢提供借鑒。

關鍵詞：醫(yī)院 后勤 社會化

后勤管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，也是醫(yī)院開展醫(yī)療、教學、科研等工作的主要陣地，如何對現(xiàn)有的后勤人力資源進行有效的利用，提高醫(yī)院后勤管理水平，是當前醫(yī)院管理工作面臨的一項重要任務。近年來，后勤社會化成為改革方向和熱點話題。

一、我院后勤合同工用工現(xiàn)狀

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人民健康需求的提升促使醫(yī)院招入了更多的衛(wèi)生人才。在有限的編制數(shù)控制下，各級公立醫(yī)院都出現(xiàn)這樣一種狀況：將編制數(shù)傾向衛(wèi)技人員，而在后勤部門使用較多的編外人員。以我院為例，截止2016年6月，我院共有編外人員436人，包含合同制人員、本院勞務公司人員、返聘人員。其中后勤合同工共有157人，具體構成為收費員27人、院辦室2人、計算機維修4人、醫(yī)保科1人、總務科45人、保安22人、食堂40人、導醫(yī)11人、雜工5人。

二、事業(yè)單位編外用工政策變化

溫州市政府2016年發(fā)布的《關于規(guī)范事業(yè)單位編外用工的意見》中明確規(guī)定，差額撥款事業(yè)單位使用編外用工的數(shù)量不得超過正式編制數(shù)的20%。其中、人事、財務、檔案、涉密崗位等一律不得使用編外人員，保安、保潔、綠化等一般應面向社會購買服務。這從制度上限制了公立醫(yī)院編外用工的使用人數(shù)和范圍，并為其改革編外人員管理體制提供了參考方向。以我院正式編制數(shù)1753計算，最多可招聘350名編外人員。很顯然我院目前編外人員數(shù)已超標，而其中有很多服務于臨床的醫(yī)護人員。由于醫(yī)院對臨床一線的傾斜性政策，采取何種措施既可以不影響后勤工作，又可以控制編外人員總數(shù)，已成為醫(yī)院需解決的重要事項。

三、實行后勤社會化的優(yōu)點

實行后勤服務社會化是當前的改革熱點，也是各級醫(yī)院較為青睞的改革途徑。它的優(yōu)勢是較為突出的。

1.降低支出成本。通過市場化招標，醫(yī)院可根據(jù)自身需求，自主選擇較有實力和價格競爭力的后勤服務公司，簽訂服務協(xié)議，這在一定程度上可降低支出成本。對人員較為集中的辦公場所的文印、保潔、保安、食堂等進行整合，通過建立后勤服務中心等方式統(tǒng)一調(diào)配，實現(xiàn)資源共享，減少人員數(shù)量，降低服務成本。外包人員的社保由派遣公司繳納，也減少了醫(yī)院在社保費用上的支出。

2.降低用工風險。通過清理整治，進一步規(guī)范與編外人員的關系，杜絕了少數(shù)不簽合同、合同不規(guī)范、用工不規(guī)范等現(xiàn)象。通過清退超齡、不符合崗位要求的人員，使用工人員隊伍得到規(guī)范。通過市場參與用工，實行勞務公司派遣，一定程度上將用工行為市場化，降低了醫(yī)院用工風險。

3.轉變醫(yī)院后勤職能。職能科室從直接指揮調(diào)度生產(chǎn)轉變?yōu)楹贤芾砼c質(zhì)量監(jiān)督、檢查，使后勤產(chǎn)業(yè)走上專業(yè)集約經(jīng)營、社會化生產(chǎn)的軌道。

四、實行后勤社會化的缺點

然而也應該看到，后勤社會化并不是解決后勤服務難題和提升后勤服務質(zhì)量的“萬金油”，是否外包還需取決于醫(yī)院實際需求。實行后勤社會化也有其不利因素。

1.社會化的員工沒有歸屬感。后勤服務公司僅有派遣權，而醫(yī)院僅需他們提供服務。這種割裂的身份認同使得外包人員對醫(yī)院沒有歸屬感。社會化用工人員的教育和引導由于人事隸屬的關系而顯得相對較弱，其對工作的關心程度及責任感往往不如與醫(yī)院直接建立勞動關系的員工，使得他們對于醫(yī)院的情感聯(lián)系較弱，致使消極心態(tài)。服務質(zhì)量低下，出工不出力的現(xiàn)象也就可以理解了。

2.完全清理現(xiàn)有合同工成本較高。因計劃經(jīng)濟時代的歷史問題，公立醫(yī)院通常由自己招聘后勤人員開展工作，形成自己的后勤管理體系。其中一些后勤人員已在醫(yī)院工作十幾年。《勞動合同法》規(guī)定，由用人單位提出的解除勞動合同的行為，每年經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準。經(jīng)筆者估計，若欲與所有后勤合同工解除勞動合同，醫(yī)院需付出約400多萬元的補償金。這對醫(yī)院來說是一筆不小的開支。因此，在符合法律法規(guī)和保證員工利益的前提下，醫(yī)院應制定合理的清理計劃，逐步縮減后勤人員數(shù)量。

3.編外人員數(shù)量限制嚴格。2013年發(fā)布的《勞務派遣暫行規(guī)定》尤為值得關注的一大亮點，就是限定了用工單位使用勞務派遣工的比例——“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”，并明確“用工總量是指用工單位訂立勞動合同人數(shù)與使用的被派遣勞動者人數(shù)之和”?？梢姡诓幌蛏霞壊块T申請增編的情況下，我院使用勞務派遣工有最高人數(shù)的限制。因此，在使用勞務派遣用工上，醫(yī)院還需審慎制定用工計劃，合理安排用工數(shù)量和崗位，使得同醫(yī)院建立勞動關系的合同工與勞務派遣用工之間形成有機結合、相互補充的良好局面。

五、結語

可以預見，在醫(yī)院的后勤管理建設中，社會化改革各有利弊。因此，在政府層面大力控制編外人員數(shù)量的形勢下，如何建立統(tǒng)一的量化評價體系，使得不管是合同工亦或是服務外包公司提供的服務，都有可供評判的標準，使醫(yī)院后勤走上專業(yè)化、集約化的道路，是今后有待繼續(xù)研究的問題。

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