淺談怎樣做好企業(yè)績效管理工作

葛麗萍 劉章

摘 要 績效管理是企業(yè)人力資源管理中的重要組成部分，其對企業(yè)整體的經(jīng)營與發(fā)展發(fā)揮著重要的作用。本文在闡述績效管理作用的基礎(chǔ)上，對當(dāng)前企業(yè)績效管理過程中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決對策，以供參考。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 績效管理 發(fā)展

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也愈加激烈，而企業(yè)競爭的根本是人才管理的競爭，即如何實現(xiàn)企業(yè)人才的有效管理儼然已經(jīng)成為當(dāng)前影響企業(yè)能否在激烈的市場競爭中脫穎而出的關(guān)鍵。然而，做好企業(yè)績效管理工作并不是一件容易的事情，其不僅需要企業(yè)制定完善的績效考核管理制度，而且要求企業(yè)建立科學(xué)、完善的績效考核管理體系。本文主要針對怎樣做好企業(yè)績效管理工作進(jìn)行論述。

二、企業(yè)為什么要進(jìn)行績效考核

績效考核是企業(yè)實現(xiàn)對員工優(yōu)化管理的重要方式和途徑，其對企業(yè)的發(fā)展、運營具有重要作用。首先，通過績效考核可以推動公司業(yè)務(wù)發(fā)展。公司的發(fā)展需要以市場業(yè)績的完成為基礎(chǔ)，而市場業(yè)績的完成需要以績效考核為標(biāo)準(zhǔn)來衡量?？冃Э己耸沁B接企業(yè)與員工之間的紐帶，公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整將以績效考核的方式分布在每一個員工的身上。其次，通過績效考核可以優(yōu)化企業(yè)管理?？冃Э己耸枪竟芾韱T工的標(biāo)準(zhǔn)，公司根據(jù)對員工績效考核的實際反映情況及時發(fā)現(xiàn)公司在管理過程中存在的問題，并及時予以修正。同時，修正的結(jié)果又可以繼續(xù)通過績效管理的結(jié)果再次予以判定，直至完善。最后，通過績效管理可以優(yōu)化員工個人工作。績效管理不僅是反映公司發(fā)展及管理能力的標(biāo)尺，也是反映員工工作能力的標(biāo)尺。員工通過公司績效標(biāo)準(zhǔn)的考核可以了解自身存在的不足，進(jìn)而不斷完善自身，以提高自身的工作能力。

三、企業(yè)績效考核存在的問題

（一）績效考核缺乏針對性

企業(yè)實施績效考核需要根據(jù)企業(yè)的實際情況制定不同層級的考核標(biāo)準(zhǔn)，如新入職員工、在職老員工、不同地域員工等。以銷售部為例，新入職員工由于對公司藥品的熟悉程度以及對市場的把握等方面的不足，導(dǎo)致在市場銷售過程中難以在短期內(nèi)掌握銷售的基本知識和要領(lǐng)，難以與在職老員工進(jìn)行市場銷量的比較。所以對于二者而言，在制定績效考核制度時需要區(qū)分對待，而不能“一視同仁”。

（二）績效考核指標(biāo)設(shè)計過高

績效考核指標(biāo)是企業(yè)與員工各自所得的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，其功效類似于秤砣，無論偏左還是偏右均不能達(dá)到平衡杠桿的目的。[1]當(dāng)前企業(yè)的績效考核指標(biāo)普遍設(shè)計偏高，難免會造成杠桿頭重腳輕現(xiàn)象?？己酥笜?biāo)設(shè)計過高看似增加了公司所得，但也造成多數(shù)員工難以完成企業(yè)的業(yè)績要求，進(jìn)而導(dǎo)致員工喪失信心，反而給公司造成不利影響。

（三）績效考核缺乏公正性

一般而言，企業(yè)員工的績效考核工作多是由企業(yè)各部門的相關(guān)負(fù)責(zé)人完成。然而，部分部門負(fù)責(zé)人在對本部門員工予以績效評分時，未能嚴(yán)格按照員工在工作中的實際表現(xiàn)作出公正評判，反而將關(guān)系的遠(yuǎn)近作為績效評分的依據(jù)，在部門管理中拉幫結(jié)派，進(jìn)而使績效考核結(jié)果有失公允。這不僅影響本次績效考核的業(yè)績評判，也給公司后期儲備人才造成了困擾。

四、企業(yè)如何做好績效管理工作

（一）修正績效考核指標(biāo)權(quán)重

績效考核指標(biāo)的設(shè)定是為了對員工進(jìn)行全面考察，而指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定則需要對各項考核指標(biāo)進(jìn)行有效選擇、有效衡量。例如，針對新入職的員工，企業(yè)可以為其設(shè)置與老員工同樣的績效考核指標(biāo)，但是需要設(shè)計不同的指標(biāo)權(quán)重，以此既能夠發(fā)揮指標(biāo)權(quán)重的引導(dǎo)性作用，指引新員工快速發(fā)展與成長，又能夠保證績效考核的公平與公正，真正做到新老員工一視同仁。

（二）劃分不同標(biāo)準(zhǔn)的考核等級

績效考核等級的劃分是在績效考核基準(zhǔn)約束基礎(chǔ)上的進(jìn)一步優(yōu)化，其也是刺激員工主動挑戰(zhàn)更高績效的重要手段。首先，績效考核等級的設(shè)定以績效考核基準(zhǔn)線為最低等級，完成該基準(zhǔn)線標(biāo)準(zhǔn)的即為合格，低于該基準(zhǔn)線均為不合格。其次，在績效考核基準(zhǔn)線的基礎(chǔ)上再次進(jìn)行優(yōu)異等級基準(zhǔn)線的劃分。這一點類似于銷售部門的階梯提成制度，即完成不同的銷售業(yè)績對應(yīng)的銷售比例不同，總體原則為業(yè)績越高，對應(yīng)的提成比例越大，這樣也就將績效考核的壓力轉(zhuǎn)移到員工身上，鼓勵員工不斷實現(xiàn)自我突破。

（三）完善績效考核申訴機制

為了保障企業(yè)員工的合法權(quán)益，也為了保障績效考核工作的公平公正性，當(dāng)代企業(yè)需要對績效考核工作建立相應(yīng)的申訴渠道和申訴流程。企業(yè)員工發(fā)現(xiàn)或認(rèn)為績效考核有失公允的情況下，可以直接向上級提出申訴，由其直接負(fù)責(zé)人對于績效考評的結(jié)果進(jìn)行重新驗證。[2]對于確實存在不公問題的，可以向人力資源部提出績效修正申請，進(jìn)而由人力資源部對考評結(jié)果進(jìn)行重新記錄。如果在員工對直接上級提出申訴未果的情況下，企業(yè)員工可以直接向人力資源部提出申訴，由人力資源部對績效考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查，同時就調(diào)查的結(jié)果及時向員工反饋，以此保證績效考核的公平與公正。

五、結(jié)語

績效考核是推動企業(yè)內(nèi)部管理的重要方式與手段，其不僅作用于企業(yè)薪資的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，同時合理的績效考核制度還能起到調(diào)動員工工作積極性、提高員工工作效率的重要作用。因此，當(dāng)前企業(yè)不僅應(yīng)當(dāng)重視績效管理，而且還應(yīng)當(dāng)通過多種方式做好企業(yè)績效管理工作，從而推動企業(yè)實現(xiàn)又好又快發(fā)展。

（葛麗萍單位為諸城市綜合行政執(zhí)法局;劉章單位為諸城市財政局）

參考文獻(xiàn)

[1] 陽靜.淺談怎樣做好企業(yè)績效管理工作[J].中外企業(yè)家，2019（36）：6-7.

[2] 姚薇.如何做好企業(yè)的績效管理工作[J].中國城市經(jīng)濟(jì)，2012（01）：157.