我國醫(yī)院人力資源薪酬現(xiàn)況分析

連想 張勝利

摘 要：全面推進(jìn)“健康中國2020”建設(shè)需要深化醫(yī)改的助力，而推進(jìn)醫(yī)改離不開作為重要支撐的衛(wèi)生人才。培養(yǎng)人才、留住人才是醫(yī)院人力資源管理中不斷探討的問題，薪酬管理則是其中的關(guān)鍵一環(huán)。良好的薪酬分配有助于提高醫(yī)務(wù)工作者的工作積極性，對醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展和醫(yī)學(xué)科研有積極的影響。但我國目前醫(yī)院的人力資源管理尚不清晰，薪酬管理并不完善，與績效管理發(fā)展水平存在差距。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 薪酬管理 人力資源

薪酬管理在人力資源管理體系中發(fā)揮著極其重要的作用，不僅體現(xiàn)著員工價值的衡量標(biāo)準(zhǔn)，同時也保障著勞動力的生存生產(chǎn)。目前，我國醫(yī)院人力資源的管理方式結(jié)合了現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對人力與物力的科學(xué)結(jié)合進(jìn)行組織、分配和培訓(xùn)。目標(biāo)是均衡人力和物力，達(dá)到衛(wèi)生資源的效益最優(yōu)解。醫(yī)院的人力資源管理從選人、育人，到用人、留人，通過相互聯(lián)系、層層緊扣的循環(huán)過程，人才利用能夠不斷促進(jìn)，將人力資源得到有效的開發(fā)、合理的配置和充分的利用，最終完成醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。本文結(jié)合前人的經(jīng)驗總結(jié)，在兩個月的時間里了解福州市區(qū)醫(yī)院的人力資源薪酬狀況，從現(xiàn)況分析出發(fā)，提煉實踐中的問題，提出改變調(diào)整的方向。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀

醫(yī)院的薪酬對于醫(yī)務(wù)工作者是收入，對醫(yī)院而言是支出；對于醫(yī)務(wù)工作者是勞動回報，對于醫(yī)院是運(yùn)營成本。薪酬包括員工在從事勞動、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報[1]。崗位績效制作為我國醫(yī)院當(dāng)前的主要薪酬體系[2]，以崗位、績效、薪級三部分工資和各項補(bǔ)貼組成。將醫(yī)務(wù)工作者的薪酬從形式上來分解，可分成物質(zhì)和非物質(zhì)[3]。物質(zhì)包括上述提及的三部分工資、保險和獎金津貼，非物質(zhì)的薪酬則體現(xiàn)在醫(yī)務(wù)工作者的社會價值以及工作認(rèn)同感。

崗位績效制中的崗位工資是醫(yī)院經(jīng)過風(fēng)險和責(zé)任承擔(dān)的權(quán)衡，制定對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資是依據(jù)工作年限和學(xué)歷證書確定的工資部分?？冃ЧべY是衡量醫(yī)務(wù)工作者的貢獻(xiàn)大小和工作業(yè)績分配的薪資獎勵，反映績效考核成績并結(jié)合了當(dāng)?shù)貙嶋H情況進(jìn)行的調(diào)解?？冃ЧべY的分配和管理是受到國家的調(diào)控，要求績效工資不能跳脫總薪資的范圍，因此將績效工資看作是在總體控制范圍內(nèi)進(jìn)行的工資相對分配。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中的問題

（一）平衡問題

績效與薪酬的掛鉤是為了更好的提升員工的積極性，以此激發(fā)員工潛在的積極性。但在我國現(xiàn)階段的醫(yī)院實際管理中，績效和薪酬的發(fā)展程度缺乏一致性[4]，業(yè)務(wù)的實際情況與薪酬的分配缺少足夠的聯(lián)系。同時，很多醫(yī)院的薪酬制度隨著醫(yī)療改革進(jìn)程的深化已經(jīng)發(fā)展到一定階段，足夠完善，但在績效考核制度的發(fā)展上，還停留在初期。其考核的方法落后，考核的制度設(shè)計與醫(yī)院實際情況存在落差，導(dǎo)致考核的實踐沒有真正落實。績效管理的缺位導(dǎo)致醫(yī)院在實際管理中缺乏依據(jù)，不僅不能實質(zhì)提高醫(yī)務(wù)人員的工資也無力刺激工作的積極性，薪酬管理的能力下降。

（二）總量問題

我國衛(wèi)生事業(yè)具有其公益性的特點(diǎn)，醫(yī)療服務(wù)具有其風(fēng)險高、技術(shù)要求高的特點(diǎn)，醫(yī)務(wù)工作者的薪資總量難以體現(xiàn)其勞動價值和工作付出。我國醫(yī)務(wù)工作者的薪資收入水平不僅與國外醫(yī)務(wù)工作者相比差距甚大，也與國內(nèi)技術(shù)、資金密集型的行業(yè)在收入上存在較大差距。據(jù)丁香園2014年所發(fā)布的中國醫(yī)生薪酬情況調(diào)查[5]，我國醫(yī)生的年均收入為67516元。而依據(jù)同期的中國統(tǒng)計年鑒，金融業(yè)、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)分別是99653元、90915元、76602元[6]。中國醫(yī)師協(xié)會在2015年發(fā)布的白皮書中也給出更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)情況[7]：醫(yī)師月收入5000元以下比例占66.83%，其中29.46%不足3000元，僅有17.73%的醫(yī)師高于7000元。

（三）公平問題

公平問題是醫(yī)院薪酬管理的過程中較具爭議，亦是管理的關(guān)鍵一環(huán)。將這個問題分為內(nèi)外部的矛盾來看待更有啟發(fā)性，即外部公平問題和內(nèi)部公平問題。外部公平指的是本醫(yī)院同外部其他同規(guī)模醫(yī)院的比較，是醫(yī)院內(nèi)醫(yī)務(wù)工作者的薪酬待遇同外部同等級醫(yī)務(wù)工作者的薪酬待遇比較。醫(yī)院的競爭是人才的競爭，薪酬待遇上過大的差距是人才流失的重要原因[8]。

內(nèi)部公平的問題分為兩個部分。一是醫(yī)院薪酬制度中的薪級工資，按職稱和級別分配的薪級工資可能會導(dǎo)致醫(yī)院內(nèi)部出現(xiàn)即使是相同的崗位也會有薪酬差別大的情況。長此以往，會影響員工的積極性，損害醫(yī)院的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。二是員工的公平問題，公平是指付出同樣的勞動能夠獲得同樣的報酬。醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員都期望在公平的環(huán)境里衡量自己所付出的勞動。

（四）比例問題

我國大多數(shù)基層醫(yī)院薪酬制度中固定工資占薪酬比例的80%[9]，如前文所述，醫(yī)院薪酬中只有績效工資在醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的薪酬體系中屬于可變部分。在實際情況中，工資中的固定部分作為比例較大的部分，使得可變部分可變比例占比較小?？冃ЧべY作為可變部分的工資僅有20%的調(diào)整空間，即使存在，對員工收入的改變意義不大。醫(yī)務(wù)工作者的績效考核對于工資的反應(yīng)缺乏強(qiáng)度，院內(nèi)醫(yī)務(wù)工作者的工作內(nèi)容多少對于其報酬的作用不大，可能出現(xiàn)績效差距大但工資差距小的情況出現(xiàn)，績效工資對于員工的激勵作用并不明顯。

可變部分的比例小缺乏激勵作用，而固定部分的工資則缺乏分層作用。許多公立醫(yī)院的層級之間差距較小，回到某種意義上的平均分配[10]，挫傷了優(yōu)秀人才的進(jìn)取心，也損害了薪酬制度初衷的激勵作用。兒科、急診科的醫(yī)師與其他部門的醫(yī)師相比缺乏相應(yīng)的補(bǔ)償，且工作時長久、責(zé)任風(fēng)險大，對于特殊科室的醫(yī)師缺乏傾向性補(bǔ)償，也是比例問題的一部分。

三、改進(jìn)醫(yī)院人力資源薪酬的策略分析

（一）績效管理

醫(yī)院做好薪酬績效管理，從兩個方面著手。一是對崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)的分析，綜合考量每個崗位的工作內(nèi)容、具體要求和難易程度，分析評估該崗位所要承擔(dān)的責(zé)任以及風(fēng)險，方才能真正合理的確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其二，加強(qiáng)對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督。合理的薪酬機(jī)制也需要搭配強(qiáng)有力的監(jiān)督機(jī)制才能產(chǎn)生積極的效應(yīng)。善用績效考核的結(jié)果來區(qū)別員工之間的績效工資，獎勵工作積極的醫(yī)務(wù)工作者，反之能夠給予一定的懲罰。獎罰分明是績效管理的痛點(diǎn)，既需要嚴(yán)明合理的績效考核方式，還需要考核人員的恪盡職守。醫(yī)院需結(jié)合自身的特點(diǎn)，考慮到醫(yī)生職業(yè)生涯的特殊性，將薪酬向高學(xué)歷、高技能的醫(yī)護(hù)人員傾斜，充分認(rèn)可他們的勞動價值，減少人力資源的流失，保持醫(yī)師隊伍的穩(wěn)定。

（二）解決公平

從政府層面，應(yīng)當(dāng)加大財政在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的補(bǔ)貼，提高醫(yī)護(hù)人員整體的薪資水平[11]。政府在公立醫(yī)院的薪酬制度設(shè)計中不應(yīng)只考慮成本轉(zhuǎn)嫁，相反，應(yīng)當(dāng)主動承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任。政府完善頂層設(shè)計，做到簡政放權(quán)，給予醫(yī)院操作的空間，提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，能更好的提高工作積極性、提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的效率和質(zhì)量，為“健康中國2020”的完成打下堅實基礎(chǔ)。

從醫(yī)院層面，醫(yī)院的薪酬設(shè)計要充分考慮公平性和可操作性。薪酬設(shè)計的初期需要做好市場調(diào)查工作，通過對整個勞動力市場的薪酬水平進(jìn)行調(diào)查[12]，掌握市場情況，結(jié)合醫(yī)院的內(nèi)部情況與外部的條件做比較，進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合，滿足薪酬設(shè)計的外部公平。在院內(nèi)，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員總體情況和個體差異，制定與之相符合的薪酬結(jié)構(gòu)，落實績效的考核結(jié)果，保證內(nèi)部公平的實現(xiàn)。員工之間的公平需要管理者提升自身的素質(zhì)，輔以規(guī)范條例來保障。對于同工同級、同一工作態(tài)度的員工，要能夠保證受到同樣的對待，杜絕員工不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)。

科學(xué)的薪酬設(shè)計建立在公平的基礎(chǔ)上，在實現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和員工之間的公平的條件下進(jìn)行醫(yī)院的薪酬績效管理，才能夠真正起到調(diào)動員工積極性的作用。

（三）調(diào)整比例

我國醫(yī)院目前實行的薪酬結(jié)構(gòu)仍將績效工資作為基礎(chǔ)績效和獎勵績效的總和，其中獎勵績效作為可變部分占比小，對于工資的總體影響遠(yuǎn)小于預(yù)期。因此，醫(yī)院應(yīng)適當(dāng)調(diào)整可變部分的比例，增大獎勵績效的比例，利用薪酬的可變部分提升員工的積極性。

隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源規(guī)劃越發(fā)成熟，醫(yī)院的薪酬分配方式向現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理看齊，將薪資的分配制度與預(yù)期增量和同行業(yè)薪酬水平進(jìn)行橫向?qū)Ρ?，不斷?gòu)建著科學(xué)合理的薪酬分配制度。通過不同的方式讓員工收入與其工作能力呈正比，依崗定薪、按勞分配，提高員工的實際價值，最大程度調(diào)動員工的積極性，從而提高醫(yī)院整體的人才回報率。

將績效考核的方式多樣化，在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上添加新的激勵方式。將工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動紀(jì)律納入考評系統(tǒng)內(nèi)，將考核結(jié)果真實的成為績效獎金評比的依據(jù)。對于績效考核優(yōu)異的醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)給予嘉獎表彰，在職稱評選和晉升、勞動模范評選、住房等生活條件的改善進(jìn)行照顧[13]。用實際的激勵方式鼓勵醫(yī)務(wù)工作者立足臨床、不斷進(jìn)取，發(fā)揮主觀能動性。在保證醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)之余，提高醫(yī)療服務(wù)水平， 獲得醫(yī)務(wù)工作者的職業(yè)價值回報，為醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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〔本文系福建省衛(wèi)計委軟科學(xué)項目“福建省基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)衛(wèi)生技術(shù)人員管理新機(jī)制綜合改革研究（項目編號：2014-CX-R12）”、福建省教育廳社科項目“基于利益相關(guān)者理論的縣級公立醫(yī)院績效考核制度研究（項目編號：JAS150287）”研究成果?！?/p>

〔連想、張勝利（通訊作者），福建中醫(yī)藥大學(xué)?！?/p>