基于人崗匹配的A企業(yè)人力資源配置優(yōu)化研究

摘 要：在社會經濟快速發(fā)展的背景下，人才作為企業(yè)提高市場競爭力和盈利水平的關鍵資源，受到了更加廣泛的關注。人力資源作為企業(yè)經營過程中的重要資源，需要科學合理地配置才能發(fā)揮出最大的價值。文章以A企業(yè)為例，從A企業(yè)人力資源配置現狀及其存在的問題入手，通過分析得出，A企業(yè)人員與崗位結構、人員與崗位的質量存在不匹配情況，同時，A企業(yè)人崗匹配管理制度體系不完善?；诖耍恼绿岢隽嘶谌藣徠ヅ涞腁企業(yè)人力資源配置優(yōu)化方案，以期能為企業(yè)完善人力資源管理提供有益幫助。

關鍵詞：人崗匹配;人力資源配置;人力資源

引言

在社會分工日益精細化的背景下，人力資源管理的專業(yè)性要求顯著提升。與此同時，人才的經濟價值對于企業(yè)的高質量發(fā)展愈發(fā)重要，因此如何優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以使人才得以發(fā)揮其自身最大的經濟價值賦能企業(yè)發(fā)展，成為時下人力資源管理研究的重要方向[1]。在知識經濟背景下，人力資源管理的對象已從普通勞動力轉向具有更加豐富知識儲備和能力體系的復合型、個性化人才。他們在為企業(yè)創(chuàng)造更高經濟效益的同時也往往具有更加多元化的需求，包括薪酬、工作環(huán)境、激勵體系、個人獲得感與組織成就等，因此，這些都成為新時期人力資源管理應著重關注的內容。但一些企業(yè)在人力資源管理過程中思想仍然落后，片面地認為人力資源管理就是使用各種管理手段激發(fā)人才工作價值的過程，這使得部分企業(yè)管理者忽視了人崗匹配對于時下人力資源配置的重要意義。人力資源配置是將人才資源與企業(yè)各類其他資源充分結合，以保證人才最大限度發(fā)揮自身才能促進企業(yè)發(fā)展的過程。在企業(yè)人力資源管理的全過程中，人力資源配置既是其出發(fā)點，也是最終歸宿。通過優(yōu)化人力資源配置可以實現人員與崗位的高度匹配，由此強化組織的整體效能。鑒于當前部分企業(yè)對人崗匹配的認知不足導致人力資源配置質量下降的情況，需要深入研究其中存在的問題及相應的解決對策，如此才能促進企業(yè)人力資源管理質量的提升。

一、A企業(yè)人力資源配置的現狀

（一）A企業(yè)簡介

A企業(yè)是一家從事商品質量檢驗檢測、特種設備檢測、計量設備檢定校準、安全技術培訓與檢測技術服務的企業(yè)。A企業(yè)面向相關部門、企業(yè)和社會提供各類檢測技術和服務，并圍繞檢測技術規(guī)范研究、檢測專業(yè)技術培訓等提供市場化服務。A企業(yè)在質量技術監(jiān)督的成果研究及應用轉化方面已經取得了積極的成效。

（二）A企業(yè)人力資源配置現狀

根據人力資源管理理論和人崗匹配理論，在分析企業(yè)人力資源配置狀況時普遍從人員數量、人員分布、員工能力、人力資源動態(tài)合理性、人崗匹配適應度等方面進行[2]。現階段，A企業(yè)采購、技術、營銷、人事、行政管理和財務等六個主要部門共有員工百余人。員工學歷集中于本專科，且以本科學歷青年員工較多。通過調查發(fā)現，大部分員工覺得當前企業(yè)人力資源數量與業(yè)務需要匹配程度不高，人員冗余問題凸顯。對當前A企業(yè)人員配置情況“非常滿意”的員工占比32%，“比較滿意”的占比20%。總體來看，現階段員工對企業(yè)人力資源配置的總體滿意度尚可。

A企業(yè)在人力資源配置過程中存在的缺陷和不足主要體現在人員待遇方面。調查顯示，24%的員工對企業(yè)的福利待遇、職業(yè)發(fā)展非常滿意，18%表示比較滿意，整體滿意度為42%。通過進一步訪談，A企業(yè)員工對公司社會福利，諸如社會保險基數、公積金普及率、五險及其他相關職業(yè)保險的滿意度普遍較高，說明在基礎福利保障方面A企業(yè)已達到了相應標準。同時，企業(yè)在員工學習機會、成長體系的構建方面還存在較多不足，一些員工表示企業(yè)的學習機會較少，缺乏與同類型高水平企業(yè)的交流與切磋。

二、A企業(yè)人力資源配置存在的問題

（一）人員與崗位結構匹配不良

A企業(yè)人崗匹配不良主要體現在如下三方面：一是企業(yè)缺乏專門的人力資源規(guī)劃?，F階段，A企業(yè)人力資源管理工作屬于被動型管理，即在出現人員需求時進行招聘，在有人員培訓需求的時候展開培訓。缺乏科學的人力資源規(guī)劃使得企業(yè)人力資源部門無法基于科學分析掌握實際人力資源供求變化，往往使得招聘和人員培訓工作滯后于實際需要[3]。這也導致了員工能力無法匹配企業(yè)業(yè)務發(fā)展需要的問題出現，人員配置的隨意性明顯。二是員工配置比例畸形。當前，A企業(yè)技術崗位一線員工占總員工的比重小于非一線員工所占比重，出現人力資源閑置的現象，資源浪費嚴重并導致人力資源管理成本顯著提升。三是企業(yè)還存在員工學歷和技能分布不合理、薪酬績效激勵不足等問題，這導致了員工的流失，也反映出企業(yè)人崗無法良好匹配，致使A企業(yè)人力資源配置質量下降。

（二）人員與崗位的質量不匹配

隨著企業(yè)面臨的市場競爭壓力增大，企業(yè)對高質量員工的需求顯著增加。A企業(yè)人員與崗位的質量不匹配主要體現在如下方面：一是企業(yè)員工招聘工作有效性不足?，F階段，在企業(yè)員工招聘體系中，缺乏標準化的員工選錄標準和人才篩選方法，導致招聘工作未能對應聘者進行全面而準確的分析。較多員工認為企業(yè)的招聘理念不科學，并未全面地考慮員工的長期留駐以及員工流失對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的影響[4]。二是員工普遍未能達到崗位勝任力的要求。崗位勝任力包括工作動機、自我形象、相關領域知識和技能等在內的用以區(qū)別崗位卓越貢獻者和普通員工之間的差異的概念。A企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理體系下，員工的崗位勝任力普遍較弱，具備5年以上從業(yè)經驗的人員總體較少，人員質量參差不齊。

（三）企業(yè)人崗匹配管理的制度體系不完善

制度是引領企業(yè)人力資源配置優(yōu)化的核心，健全的制度體系對于促進企業(yè)人崗匹配、實現人力資源管理效能提升具有積極價值。通過對當前A企業(yè)人力資源配置情況的調查顯示，企業(yè)人力資源管理相關制度缺陷仍然明顯。這主要體現在如下方面：首先，針對員工的薪酬績效管理制度粗放。A企業(yè)目前并未針對員工薪酬進行科學的診斷和監(jiān)控，對員工的崗位職能、價值創(chuàng)造水平與其薪酬的關聯(lián)性是否足夠，以及員工的薪酬決定機制是否與公司的戰(zhàn)略發(fā)展具有科學的關聯(lián)等典型信息的關注程度不高。其次，A企業(yè)在考核過程中普遍忽視員工的經濟附加值，對與部門業(yè)績增長關系不顯著的員工學習和創(chuàng)新行為的考核缺失，考核指標只圍繞工作任務完成情況、遲到早退情況等進行，同時在考核時只由人事部門組織和實施，導致考核的真實性和公正性存疑。最后，在員工薪酬體系管理的監(jiān)督與反饋方面缺乏健全的制度體系。對員工的事前、事中監(jiān)督尚未形成，監(jiān)督執(zhí)行不力且未形成科學的監(jiān)督環(huán)境，事后監(jiān)督能夠發(fā)現的問題較少，導致人力資源經濟管理長期處于低效運行中。

三、基于人崗匹配的A企業(yè)人力資源配置優(yōu)化

對策

（一）企業(yè)人員與崗位的結構配置優(yōu)化

提升企業(yè)人員與崗位的結構匹配度要從組織結構、管理模式兩方面入手。一是調整優(yōu)化企業(yè)的人力資源組織結構，根據簡化組織結構的需要精簡管理人員，使企業(yè)有更多的優(yōu)質人力資源投放到一線項目工作中，由此打造扁平化的組織結構。與此同時，還要優(yōu)化整合職能重復的部門，同時設立職能缺失的部門，以更加精細明確的崗位職責劃分來實現人力資源的精準整合，從而提高員工在企業(yè)中的發(fā)展空間。企業(yè)人力資源部門要明確自身角色和作用，強化組織、實施、監(jiān)督人力資源配置情況的職能。根據員工的學歷水平、工作經驗來動態(tài)分配合適的崗位，并及時根據企業(yè)所面臨的外部環(huán)境變化情況加以調整。此外，人力資源部門還要完善員工的績效考核，加強對待崗員工能力素質的挖掘，以更好地完善人崗匹配，減少公司的資源浪費，以此來契合企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的發(fā)展目標。二是要構建集約化管理模式。要分別從經營要素集約化和市場機構集約化兩方面入手來提高管理效能。在實際管理中可遵循“人工效能增加”的模式，在明確企業(yè)經濟資源配置權限的基礎上，通過合理調配達到效用最大化的目標。同時，企業(yè)也可從業(yè)務流程層面入手進行集約化管理，建立“以客戶為核心”的創(chuàng)新人崗配置模型，整合業(yè)務板塊和非業(yè)務板塊的人力資源，適度增加技術崗位并讓管理崗位代替職能部門，由此不斷提高工作效率。

（二）企業(yè)人員與崗位的質量配置優(yōu)化

提高企業(yè)人力資源優(yōu)化配置水平同樣需要提高人力資源質量。企業(yè)之間的競爭最終是人才素質的競爭，能否招攬并留住優(yōu)秀人才對于提升人崗匹配效能意義重大。為此，企業(yè)要進一步改進員工招聘方法，同時完善員工勝任力評價指標設計。

在員工招聘方面，企業(yè)要強化內部招聘與晉升機制，最大限度地留材用材。企業(yè)內部招聘相比外部招聘而言成本較低且效率較高，來自內部推薦的人才對企業(yè)業(yè)務和崗位職能的了解相對清楚，因此可以省去適應和培訓的過程。為了鼓勵內部員工流轉，企業(yè)要優(yōu)化晉升機制，提高競爭上崗長效機制的使用效率，以此推動公司發(fā)展。外部招聘員工是補充企業(yè)人力資源池的關鍵渠道，企業(yè)要設計全新的外部招聘考核模式，提高外部人員招聘質效。比如可分類制定招聘測試方案，根據所招聘的崗位差異，選擇不同的招聘測試方案。對于技術操作型崗位，按照理論考試占比15%、實踐操作占比35%、面試占比50%的比例擇優(yōu)錄取應聘者。對于管理崗位應聘者而言，需要側重管理經驗和知識能力的匹配，因此可開展以下測試方式，即理論考試占比35%、面試考試占比65%。使用不同的招聘測試方式可以最大限度地發(fā)揮不同人才的能力素質，并更好地與崗位要求適配。

在優(yōu)化員工勝任力評價方面，企業(yè)要按照員工勝任力理論提高崗位勝任力指標編制的科學性，如按照核心勝任力（敬業(yè)、責任感、成本節(jié)約意識、創(chuàng)新意識）、通用勝任力（經營謀略、團隊合作、組織協(xié)調、學習能力）、專業(yè)勝任力（決策水準、信息檢索與收集、發(fā)明創(chuàng)造能力）等三層級模式完善員工勝任力體系。在構建員工勝任力模型的基礎上定期進行人崗匹配測評，比如定期組織員工參加勝任力自評和團評，基于筆試、心理測試和真實情境模擬等不同方法對員工在不同崗位上的勝任力進行綜合測評。根據測評結果，人力資源管理部門要定期調整優(yōu)化崗位人員配置，以充分實現人崗匹配的目標，保證企業(yè)人力資源配置達到最優(yōu)狀態(tài)[5]。

（三）構建企業(yè)人力資源配置制度優(yōu)化體系

企業(yè)在優(yōu)化人力資源配置的過程中，制度是保障體系正常運轉的關鍵。企業(yè)忽視人崗匹配制度的建設在很大程度上導致了人力資源配置效率低下的問題。因此，企業(yè)要進一步提高人力資源配置制度體系。一是構建崗位績效制度。制度化約束分類確定關鍵績效考核指標和差異性的員工績效評價標準的模式。比如按照工作態(tài)度、工作完成度、工作效率和工作能力來進行績效考核，針對不同類型的員工進行差異化考核。針對一線員工的考核可著重關注工作效率和工作完成質量，而針對非一線員工的考核可關注工作態(tài)度、工作效率、工作能力。由此分門別類地提高人崗匹配質量。二是要科學合理地利用績效考核結果，為提高企業(yè)經營水平服務。制度化約束企業(yè)員工績效考核結果用于職級晉升和崗位調整。具體可設定A、B、C等不同等級，用于表彰優(yōu)秀員工，同時警示或處罰績效考核成績未達標的員工。通過完整的人崗匹配考核和結果運用機制能夠較好地提高企業(yè)人力資源優(yōu)化配置效能。

結論

在社會分工細化的背景下，企業(yè)人力資源經濟管理的重要性日益增加。A企業(yè)作為具有事業(yè)單位屬性的企業(yè)，提高人崗匹配度是優(yōu)化人力資源配置水平的關鍵。文章通過對A企業(yè)人力資源管理現狀進行調查，著重圍繞企業(yè)人崗匹配現狀和存在的問題進行了研究。研究發(fā)現A企業(yè)人力資源配置存在人員與崗位結構、人員與崗位質量匹配不良以及制度缺乏的問題，基于此，文章從人崗匹配的角度出發(fā)，探討了提高A企業(yè)人力資源優(yōu)化配置水平的對策，包括調整組織結構、改進員工招聘方法、完善員工勝任力評價，以及構建企業(yè)人力資源配置制度優(yōu)化體系，從強化崗位績效管理制度和績效評價的應用制度方面促進A企業(yè)人力資源實現優(yōu)化配置。

參考文獻：

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