激勵(lì)理論對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核管理的思考研究

[摘 要]績(jī)效考核是事業(yè)單位管理的重要手段，通過(guò)績(jī)效考核能夠有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，進(jìn)而提升工作效率和工作質(zhì)量。但在實(shí)際工作中，由于部分單位對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足、考核機(jī)制不健全等原因，導(dǎo)致事業(yè)單位的績(jī)效考核并未取得預(yù)期效果?；诖?，本文將簡(jiǎn)要闡述激勵(lì)理論的內(nèi)涵，總結(jié)分析當(dāng)前激勵(lì)理論在事業(yè)單位績(jī)效考核管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并針對(duì)其不足提出幾項(xiàng)完善對(duì)策，以期為相關(guān)從業(yè)者提供借鑒參考。

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)理論；事業(yè)單位；績(jī)效考核；思考研究

在當(dāng)今快速變化的社會(huì)環(huán)境中，激勵(lì)理論已成為事業(yè)單位人事行政管理中不可或缺的重要工具，這一理論的實(shí)施和應(yīng)用不僅能夠有效地提升工作人員的積極性，還能優(yōu)化人才資源的配置，從而確保單位能夠以更加高效和有成效的方式運(yùn)作。因此，事業(yè)單位人事行政要深入研究激勵(lì)理論，并依據(jù)該理論制定相應(yīng)的績(jī)效考核管理策略，以此增強(qiáng)單位內(nèi)部凝聚力，推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

一、激勵(lì)理論的內(nèi)涵

激勵(lì)理論旨在通過(guò)一系列手段和相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，最大限度地滿足員工的職業(yè)需求。而這一過(guò)程涉及物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩個(gè)維度，二者是相輔相成的要素，由二者共同構(gòu)成了復(fù)雜而高效的激勵(lì)體系。物質(zhì)激勵(lì)往往以薪酬、獎(jiǎng)金、福利等形式出現(xiàn)，直接與員工的個(gè)人利益相掛鉤，能夠迅速地對(duì)員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生顯著影響。當(dāng)員工感知到他們的努力和貢獻(xiàn)得到了認(rèn)可和回報(bào)時(shí)，這種即時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制便能有效提升其工作積極性。精神激勵(lì)則更多地體現(xiàn)在非經(jīng)濟(jì)層面的激勵(lì)措施上，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)等。這些舉措不僅能夠增強(qiáng)員工的歸屬感和成就感，還有助于構(gòu)建和諧的工作氛圍，進(jìn)而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和創(chuàng)新能力。良好的精神激勵(lì)能夠幫助員工看到自身成長(zhǎng)的空間和價(jià)值，從而更加投入工作。由此可以看出，激勵(lì)機(jī)制是一種系統(tǒng)的管理藝術(shù)，要求管理者不僅要考慮如何通過(guò)物質(zhì)刺激來(lái)激發(fā)員工，同時(shí)還要關(guān)注如何通過(guò)文化和價(jià)值觀的塑造來(lái)培養(yǎng)員工的內(nèi)在動(dòng)力。在這個(gè)過(guò)程中，外部的獎(jiǎng)勵(lì)措施還需要與內(nèi)部的約束和懲罰機(jī)制相結(jié)合，形成一種相互補(bǔ)充的雙重動(dòng)力機(jī)制。這樣才能確保員工始終保持高度的積極性，不斷超越自我，創(chuàng)造出高質(zhì)量的工作成果[1]。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核中激勵(lì)機(jī)制的建立原則

（一）正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合的原則

正激勵(lì)作為積極的管理策略和人力資源管理手段，主要是通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)、贊譽(yù)、職位晉升以及提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等方式，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，促使員工朝著組織設(shè)定的目標(biāo)努力，從而推動(dòng)組織向更高的績(jī)效水平邁進(jìn)。在具體實(shí)施過(guò)程中，正激勵(lì)往往被視為是正向反饋循環(huán)，員工在得到認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)后會(huì)更加努力地工作，而組織也因此獲得了更好的工作成果。然而，負(fù)激勵(lì)則與之相對(duì)，負(fù)激勵(lì)是在員工行為背離組織目標(biāo)時(shí)，組織采取的一種懲罰性措施。這其中包括對(duì)員工進(jìn)行懲罰或批評(píng)，以此來(lái)糾正不當(dāng)?shù)男袨榛蛞龑?dǎo)回歸正軌。然而，在事業(yè)單位中，績(jī)效考核機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，這要求單位必須基于自身的實(shí)際情況，深入分析員工的工作能力和表現(xiàn)，然后采取恰當(dāng)?shù)募?lì)措施。不僅要考慮到員工的個(gè)體差異，同時(shí)又要確保激勵(lì)措施能夠真正觸動(dòng)員工的內(nèi)心，從而產(chǎn)生持久的正面效果。只有當(dāng)這種綜合評(píng)價(jià)和反饋成為常態(tài)，事業(yè)單位才能有效地利用正激勵(lì)機(jī)制，使其在促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方面發(fā)揮最大的作用。

（二）公平公正的原則

在構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須確保其核心要素的公平性和公正性。這不僅是對(duì)工作人員個(gè)人努力和貢獻(xiàn)的認(rèn)可，同時(shí)也是整個(gè)組織公平運(yùn)作的基礎(chǔ)。在實(shí)際操作中，事業(yè)單位在設(shè)定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要仔細(xì)考量每一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保每一項(xiàng)都能夠合理反映出員工的工作表現(xiàn)。同時(shí)，為了激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，考核體系還應(yīng)該包含適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)性元素，可通過(guò)設(shè)立明確的競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，促使員工之間展開(kāi)正面競(jìng)爭(zhēng)，從而提升團(tuán)隊(duì)整體的工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

三、激勵(lì)理論在事業(yè)單位績(jī)效考核管理運(yùn)行中存在的問(wèn)題

（一）考核目標(biāo)無(wú)法體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值

當(dāng)前，由于多種因素，許多事業(yè)單位目前并沒(méi)有建立起一套科學(xué)且合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。而由于評(píng)價(jià)機(jī)制的不完善，不僅會(huì)導(dǎo)致單位無(wú)法公正地衡量員工的貢獻(xiàn)，同時(shí)還會(huì)導(dǎo)致單位選拔優(yōu)秀員工時(shí)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)每位員工的工作貢獻(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估時(shí)出現(xiàn)困難。與此同時(shí)，這種不透明和不公平的情況還會(huì)使得員工在日常工作中難以感受到自己的價(jià)值所在，當(dāng)員工的努力與回報(bào)之間存在巨大差距時(shí)，他們很可能會(huì)感到不滿和挫敗，這種情緒如果得不到及時(shí)有效的處理，就可能轉(zhuǎn)化為負(fù)面的工作態(tài)度，甚至對(duì)整個(gè)組織產(chǎn)生不利影響。

（二）績(jī)效考核方法缺乏有效性

在當(dāng)今的社會(huì)環(huán)境中，盡管一些事業(yè)單位已經(jīng)意識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但仍有不少單位對(duì)于如何實(shí)施有效的績(jī)效考核策略缺乏深刻的理解。這種認(rèn)識(shí)上的缺失，往往導(dǎo)致了考核工作的形式化，即單純?yōu)榱藨?yīng)付檢查而進(jìn)行的“走過(guò)場(chǎng)”，而不是真正地去衡量和提升員工的工作表現(xiàn)。特別是有部分事業(yè)單位在設(shè)定考核目標(biāo)時(shí)存在著模糊不清的問(wèn)題，這使得考核過(guò)程往往偏離了其應(yīng)有的方向，最終演變成一場(chǎng)走過(guò)場(chǎng)的游戲。員工們?cè)谶@樣的考核體系下，常常會(huì)感到自己的努力被忽視，個(gè)人價(jià)值難以得到公正的評(píng)估，從而對(duì)工作產(chǎn)生消極影響。此外，還有部分單位現(xiàn)行的績(jī)效考核制度更多依賴(lài)于上級(jí)單位制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求來(lái)執(zhí)行，由單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)既定的考核方案來(lái)對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定。然而，這種做法很難準(zhǔn)確反映員工的實(shí)際工作情況，也難以激發(fā)出專(zhuān)業(yè)人才潛在的激勵(lì)效應(yīng)。那些對(duì)工作投入巨大、表現(xiàn)出色的員工，很可能因?yàn)槟挲g或者資歷的限制而未能得到與他們付出相匹配的重視和獎(jiǎng)勵(lì)。

（三）激勵(lì)手段過(guò)于單一

在當(dāng)今的事業(yè)單位職場(chǎng)環(huán)境中，一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)層并未有效地運(yùn)用組織的強(qiáng)大力量來(lái)進(jìn)行有力的引導(dǎo)和保障工作。他們往往只依賴(lài)于物質(zhì)層面的激勵(lì)措施，比如提高員工薪酬等，往往忽視了更深層次的激勵(lì)機(jī)制，如職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、團(tuán)隊(duì)合作氛圍和工作成就感等。然而，要知道這種物質(zhì)激勵(lì)策略對(duì)于不同的事業(yè)單位來(lái)說(shuō)效果實(shí)施各不相同，因?yàn)檫@些單位各自處于不同的行業(yè)領(lǐng)域，對(duì)人才的需求和工作要求亦各有差異。有的可能更注重創(chuàng)新能力與科研成果，而有的則可能更加看重實(shí)踐操作和項(xiàng)目管理。因此，如果僅僅依靠單一的激勵(lì)方式——“物質(zhì)激勵(lì)”，往往難以滿足所有員工的個(gè)人發(fā)展和職業(yè)追求，也就無(wú)法激發(fā)出員工最大的工作熱情和創(chuàng)造力[2]。

四、激勵(lì)理論在事業(yè)單位人事行政中的運(yùn)行策略

（一）優(yōu)化激勵(lì)實(shí)施的環(huán)境

在考慮引入激勵(lì)機(jī)制之時(shí)，事業(yè)單位首先要深入了解國(guó)家對(duì)于此類(lèi)機(jī)構(gòu)的改革規(guī)劃與指導(dǎo)方針。這包括要對(duì)當(dāng)前政策有深刻理解及對(duì)未來(lái)方向有明確認(rèn)知。單位領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合當(dāng)前的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、社會(huì)文化背景以及行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行周密的準(zhǔn)備工作，以確保能夠有效地整合資源，制定出切實(shí)可行的激勵(lì)方案。只有這樣才能提升員工的積極性和忠誠(chéng)度，為單位營(yíng)造積極進(jìn)取、充滿活力的氛圍，從而推動(dòng)各項(xiàng)改革措施順利實(shí)施。此外，在社會(huì)整體發(fā)展的宏觀環(huán)境中，事業(yè)單位還應(yīng)該有前瞻性地推進(jìn)改革。要不斷調(diào)整和優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程，增強(qiáng)信息技術(shù)應(yīng)用，以及加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)等多方面的努力。同時(shí)，也需要關(guān)注到微觀層面上的具體操作，如薪酬分配、績(jī)效評(píng)估等，這些都是實(shí)施激勵(lì)機(jī)制不可或缺的部分。只有全面優(yōu)化宏觀和微觀環(huán)境，才能保證激勵(lì)機(jī)制的有效性，最終實(shí)現(xiàn)理想的績(jī)效考核目標(biāo)，推動(dòng)事業(yè)單位向著更加公正、高效、透明的方向發(fā)展[3]。

（二）加強(qiáng)激勵(lì)實(shí)施的制度保障

在當(dāng)今日益復(fù)雜多變的職場(chǎng)環(huán)境中，穩(wěn)定、規(guī)范的制度體系不僅是確保員工能夠明確預(yù)期、激發(fā)潛能的重要基石，也是激勵(lì)機(jī)制得以有效運(yùn)行的堅(jiān)固支撐。一個(gè)完善、系統(tǒng)的制度體系，可為單位及企業(yè)提供清晰、可操作的框架，使得激勵(lì)機(jī)制不僅僅停留在口頭上，而是轉(zhuǎn)化為具體、實(shí)在的行動(dòng)和成果。因此，事業(yè)單位在建立激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)依托理論知識(shí)作為指導(dǎo)，廣泛搜集和分析各地區(qū)實(shí)施相關(guān)政策的實(shí)踐案例，結(jié)合自身實(shí)際狀況進(jìn)行深入研究。通過(guò)對(duì)這些資料的綜合研判和前瞻性規(guī)劃，事業(yè)單位可以制定出既符合國(guó)家政策導(dǎo)向，又貼合單位發(fā)展需求的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制實(shí)施制度。而在正式發(fā)布制度草案之前，事業(yè)單位應(yīng)采取開(kāi)放的態(tài)度，組織一系列意見(jiàn)征集會(huì)議，邀請(qǐng)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工代表參與討論。在這一過(guò)程中，收集并整理各方的反饋意見(jiàn)，根據(jù)實(shí)際情況對(duì)征求意見(jiàn)稿進(jìn)行必要的修訂和完善。最終形成定稿之后，方可正式頒布實(shí)施，從而確?？?jī)效考核的公平性和公正性得到全體工作人員的認(rèn)可。與此同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)該將定性考核與定量考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)，對(duì)每一個(gè)考核因素設(shè)立1至3級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以此實(shí)現(xiàn)考核的分級(jí)管理。

（三）加強(qiáng)激勵(lì)實(shí)施的組織保障

事業(yè)單位作為社會(huì)服務(wù)體系的重要組成部分，其發(fā)展與效能直接影響到公眾利益和政府形象。因此，組織保障對(duì)于事業(yè)單位的穩(wěn)定運(yùn)作至關(guān)重要，不僅關(guān)乎績(jī)效考核的公正執(zhí)行，更是激勵(lì)員工、提升工作效率的關(guān)鍵所在。為此，事業(yè)單位要想進(jìn)一步加強(qiáng)組織保障具體可從以下三個(gè)層面著手：一是要建立高效的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制改革領(lǐng)導(dǎo)小組。這個(gè)小組應(yīng)當(dāng)由事業(yè)單位的黨組書(shū)記擔(dān)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全局；黨組副書(shū)記則作為副組長(zhǎng)，協(xié)助組長(zhǎng)推進(jìn)工作；其他中層干部則構(gòu)成了該領(lǐng)導(dǎo)小組的核心成員。通過(guò)這樣的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，可以確保資源的有效配置，全面領(lǐng)導(dǎo)事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程，并確保各部門(mén)在改革中能夠保持信息的暢通交流，緊密配合。二是要對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制中存在的問(wèn)題進(jìn)行全面的總結(jié)分析。要深入剖析問(wèn)題背后的原因，從根本上解決問(wèn)題，防止問(wèn)題的再次發(fā)生。只有深刻理解問(wèn)題的根本，才能制定出切實(shí)可行的優(yōu)化方案。而為了達(dá)到這一目的，方案的制定過(guò)程中要廣泛征求員工意見(jiàn)，充分反映不同部門(mén)和層級(jí)的實(shí)際需求和建議，從而使優(yōu)化方案更加貼合實(shí)際、易于操作。三是應(yīng)當(dāng)對(duì)制定的激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化方案進(jìn)行試運(yùn)行。試運(yùn)行階段是檢驗(yàn)激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化效果的關(guān)鍵時(shí)期。在這一階段，重點(diǎn)要觀察新型激勵(lì)機(jī)制實(shí)際運(yùn)作中可能出現(xiàn)的不足，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并記錄這些問(wèn)題。然后，應(yīng)當(dāng)將不足的地方匯總起來(lái)，進(jìn)一步進(jìn)行完善和修訂，不斷提高激勵(lì)機(jī)制的有效性和科學(xué)性[4]。總而言之，事業(yè)單位的發(fā)展不是一朝一夕之功，而是需要長(zhǎng)期而系統(tǒng)的組織保障來(lái)支撐。只有當(dāng)組織架構(gòu)健全、管理機(jī)制完善、人員積極性得到充分調(diào)動(dòng)時(shí)，事業(yè)單位才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（四）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的文化保障

文化保障在事業(yè)單位中扮演著重要角色，不僅是事業(yè)單位組織理念的體現(xiàn)，更是日常工作行為規(guī)范和價(jià)值觀的具體展現(xiàn)。然而，激勵(lì)機(jī)制能否有效執(zhí)行實(shí)施，關(guān)鍵在于組織文化的完善與否。當(dāng)事業(yè)單位在實(shí)施績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制時(shí)，良好的文化氛圍會(huì)成為一種無(wú)形的推動(dòng)力，促使員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相融合，共同推動(dòng)單位的健康成長(zhǎng)。為此，事業(yè)單位要積極做好文化保障工作，具體可從以下幾方面入手：第一，事業(yè)單位要堅(jiān)守“以人為本”的原則，將人才視為最寶貴的資產(chǎn)。只有真正尊重并理解每位員工的專(zhuān)業(yè)技能和個(gè)人價(jià)值，才能創(chuàng)造出一個(gè)充滿信任和支持的工作環(huán)境。而這樣的環(huán)境不僅能夠激發(fā)員工的潛能，同時(shí)還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的形成，使每個(gè)員工都能感受到自己對(duì)單位的貢獻(xiàn)被重視和認(rèn)可。第二，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)員工之間的精誠(chéng)合作精神。事業(yè)單位應(yīng)意識(shí)到，盡管個(gè)人能力各有不同，但只要團(tuán)結(jié)一心，便能形成巨大的合力。當(dāng)個(gè)體的智慧和努力被團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)所驅(qū)動(dòng)時(shí)，整個(gè)組織就能夠克服困難，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。因此，單位要營(yíng)造開(kāi)放包容的氛圍，鼓勵(lì)員工分享意見(jiàn)，相互學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。第三，事業(yè)單位要建立公平、公正、公開(kāi)的績(jī)效考核機(jī)制。所有的績(jī)效評(píng)估都應(yīng)基于客觀標(biāo)準(zhǔn)，不受任何主觀偏見(jiàn)的影響。同時(shí)，績(jī)效結(jié)果應(yīng)當(dāng)及時(shí)透明地反饋給員工，讓員工了解自己的工作表現(xiàn)如何影響到最終的績(jī)效考核結(jié)果。這樣做不僅可以提高員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)同感，同時(shí)還能增強(qiáng)他們對(duì)工作的投入度，讓員工認(rèn)識(shí)到自己的工作成果會(huì)直接關(guān)系到自身未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。

結(jié)束語(yǔ)

綜合以上分析，將激勵(lì)理論應(yīng)用于事業(yè)單位的績(jī)效考核管理中，具有重要的理論指導(dǎo)意義和實(shí)踐價(jià)值。因此，事業(yè)單位在建立績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制時(shí)，需深入研究激勵(lì)理論內(nèi)涵，解決當(dāng)前實(shí)踐中存在的問(wèn)題，并采取相應(yīng)的運(yùn)行策略。要通過(guò)優(yōu)化激勵(lì)實(shí)施的環(huán)境，加強(qiáng)激勵(lì)實(shí)施的制度保障、組織保障以及文化保障，以建立起完善的激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的公正與科學(xué)，從而推動(dòng)單位實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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作者簡(jiǎn)介：董躍（1983— ），女，漢族，河北秦皇島人，秦皇島市山海關(guān)區(qū)臨港經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)發(fā)展中心，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，本科。

研究方向：人力資源管理。