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    績(jī)效激勵(lì)豈能淪為懲戒工具

    2024-12-09 00:00:00郭占山
    人力資源 2024年11期

    某公司召開(kāi)績(jī)效管理方案實(shí)施動(dòng)員大會(huì),領(lǐng)導(dǎo)慷慨激昂地演講:“績(jī)效管理就是以業(yè)績(jī)?yōu)楦?,讓成果說(shuō)話?!比欢鴨T工們有的在低頭假裝記錄,有的在悄悄刷手機(jī),有的茫然無(wú)措。散會(huì)后,幾個(gè)老員工竊竊私語(yǔ):“不曉得這次又想出什么辦法扣我們工資?!甭殘?chǎng)人對(duì)這樣的場(chǎng)景并不陌生,人力資源部看似很忙,忙著變革,忙著創(chuàng)新,可在員工眼里,他們就是在忙著扣工資。

    出現(xiàn)這種情況,主要原因是管理者沒(méi)有調(diào)和好考核與激勵(lì)、利潤(rùn)與工資的矛盾。企業(yè)支付工資,需要通過(guò)考核讓能者多得。員工投入了時(shí)間承擔(dān)了工作,希望得到更多的收入。所以,管理者喜歡做考核,而員工喜歡多激勵(lì)。而解決企業(yè)和員工之間矛盾最有效的辦法是,通過(guò)考核激勵(lì)員工,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)增值。

    績(jī)效緣何無(wú)效

    近日,一家知名互聯(lián)網(wǎng)公司的員工王程(化名)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,原因是企業(yè)以績(jī)效考核不合格,末位淘汰為由與他解除勞動(dòng)合同。王程表示,自己在公司工作2年,并沒(méi)有具體的考核指標(biāo),部門(mén)經(jīng)理也沒(méi)有說(shuō)過(guò)工作哪里做得不好。到年底卻說(shuō)績(jī)效考核不合格,這樣的說(shuō)辭難以接受。這是企業(yè)變相裁員,想通過(guò)淘汰老員工,用更低的成本招聘新員工。

    我們暫且不談王程的工作能力,單純從企業(yè)的角度看,績(jī)效考核不能由管理者單方做決定,而是要有明確的考核指標(biāo),再結(jié)合同事的打分,綜合考量,同時(shí)允許申辯。這種直接給員工下達(dá)績(jī)效不達(dá)標(biāo)的結(jié)論并辭退員工的行為,是不符合勞動(dòng)法律規(guī)定的,也給其他在職員工帶來(lái)了負(fù)面影響。

    再比如一家制造業(yè)引入KPI考核兩年多,十項(xiàng)考核指標(biāo)中有六項(xiàng)屬于負(fù)激勵(lì),導(dǎo)致員工在一年的時(shí)間里,只有五分之一的時(shí)間能拿到正向獎(jiǎng)勵(lì),其余的月份都是扣罰。持續(xù)一段時(shí)間下來(lái),員工對(duì)KPI考核方式怨聲載道,離職率明顯上升。有專(zhuān)業(yè)人士點(diǎn)評(píng),靠蘿卜大棒懲罰員工的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去,企業(yè)與員工之間是互相依賴(lài)、彼此成就的關(guān)系。企業(yè)要尊重人性,尊重人才。逼迫員工離職,這絕對(duì)不是績(jī)效考核的目的。

    績(jī)效旨在激勵(lì)

    績(jī)效考核的主要目的是激勵(lì)員工,通過(guò)制定科學(xué)的考核指標(biāo),管理者可以發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)和不足,識(shí)別優(yōu)秀人才,為職工晉升、加薪、培訓(xùn)等提供依據(jù)。此外,績(jī)效考核也有助于優(yōu)化資源配置,確保企業(yè)資源得到有效利用,為企業(yè)發(fā)展提供決策支持。

    ●設(shè)定明確的目標(biāo)

    1.確保目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略和愿景相一致。

    2.確保目標(biāo)應(yīng)該是具體、明確的,并且可以衡量的。

    3.確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性,但也要考慮到員工的實(shí)際能力和資源。

    4.確保獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)掛鉤:將獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)完成情況掛鉤,可以進(jìn)一步激勵(lì)員工努力達(dá)成目標(biāo)。

    通過(guò)這樣的過(guò)程,可以形成一個(gè)正向的循環(huán),員工為了獲得更好的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可,更加努力地工作,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

    以西門(mén)子為例。該企業(yè)從戰(zhàn)略目標(biāo)著手,使用標(biāo)桿管理、平衡計(jì)分卡、杜邦方程式等管理工具對(duì)目標(biāo)進(jìn)行拆解,得出支撐目標(biāo)達(dá)成的指標(biāo)或者措施。從眾多指標(biāo)中選擇指標(biāo),也就是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)??己耸裁?,就會(huì)得到什么。企業(yè)完成指標(biāo)制定后,層層分解,落實(shí)到具體業(yè)務(wù)部門(mén)。部門(mén)屬性不同,關(guān)注的指標(biāo)也不盡相同,通過(guò)分析部門(mén)與指標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)來(lái)確定每個(gè)部門(mén)的考核指標(biāo)和權(quán)重。經(jīng)營(yíng)相關(guān)指標(biāo)落到利潤(rùn)中心,如毛利潤(rùn)和實(shí)際利潤(rùn)等等。格局指標(biāo)落到收入中心,如營(yíng)收,市場(chǎng)占有率等等,收入中心一般是銷(xiāo)售部門(mén)。運(yùn)營(yíng)指標(biāo)落實(shí)到成本中心,如資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,制造成本等等。費(fèi)用指標(biāo)落實(shí)到費(fèi)用中心,如研發(fā)費(fèi)用、財(cái)務(wù)和人力資源費(fèi)用等等。

    值得注意的是,指標(biāo)向下級(jí)部門(mén)分解時(shí),并非簡(jiǎn)單告訴下級(jí)部門(mén)一個(gè)數(shù)字,而是要想辦法幫助下級(jí)部門(mén)一起理解指標(biāo)的來(lái)源、重要性、牽引方向和想要達(dá)成的目標(biāo)。這樣才能激發(fā)下級(jí)部門(mén)的主觀能動(dòng)性,想辦法實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),而不是機(jī)械地執(zhí)行。

    西門(mén)子會(huì)將員工的獎(jiǎng)勵(lì)收入與企業(yè)整體的盈利狀況掛鉤,會(huì)隨著企業(yè)盈利狀況的變化而變化。此外,西門(mén)子還推出了“雇員股票選擇計(jì)劃”,即員工的一部分收入以贈(zèng)送或低價(jià)售予其股票的形式來(lái)支付,并在一定時(shí)間周期內(nèi)限制員工對(duì)股票進(jìn)行出售。

    ●提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)

    企業(yè)通過(guò)提供豐富多樣的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì),幫助員工提升技能和知識(shí)水平,促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展,增強(qiáng)員工工作動(dòng)力和創(chuàng)新精神。同時(shí),企業(yè)也可以從中受益,因?yàn)閱T工的個(gè)人成長(zhǎng)將促進(jìn)企業(yè)的整體績(jī)效提升和持續(xù)發(fā)展。

    早在2022年,順豐同城就曾與深圳開(kāi)放大學(xué)合作推出“圓夢(mèng)計(jì)劃”,為騎士提供接受高等教育的機(jī)會(huì)。今年8月,順豐同城推出圓夢(mèng)計(jì)劃2.0版本,為大學(xué)生騎手、在職騎手以及騎士子女提供幫助,持續(xù)激發(fā)人才活力,推動(dòng)騎士群體在職業(yè)道路上穩(wěn)步前行。

    除了“圓夢(mèng)計(jì)劃”,順豐同城針對(duì)騎士的不同需求定制了多線成長(zhǎng)路徑,通過(guò)賦能成長(zhǎng)、心理關(guān)懷、生活援助等多種方式協(xié)助騎士走好職業(yè)成長(zhǎng)的每一步。比如“豐晉計(jì)劃”中,騎士既可以選擇從新晉騎士逐步成長(zhǎng)為戰(zhàn)隊(duì)騎士、隊(duì)長(zhǎng)、站長(zhǎng),還可以根據(jù)自己的才能向運(yùn)營(yíng)、培訓(xùn)等崗位發(fā)展,甚至通過(guò)順豐同城的“豐采騎士”項(xiàng)目成為短視頻達(dá)人。針對(duì)大學(xué)生騎手,順豐同城也通過(guò)免保證金、免罰、租車(chē)換電等提供幫助,為“萌新”們留足成長(zhǎng)空間,幫助大學(xué)生騎士更快找到適合自己的節(jié)奏,形成長(zhǎng)期向上的良性循環(huán)。值得一提的是,順豐同城今年新增“騎士子女獎(jiǎng)學(xué)金”計(jì)劃,為騎士家庭子女的教育與發(fā)展提供援助。該計(jì)劃不僅面向全職騎士子女,兼職騎士與非全日制騎士的子女也可申請(qǐng)。順豐同城還為騎士提供最高5000元的專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金補(bǔ)貼,為騎士家庭的下一代點(diǎn)亮求學(xué)之路。

    ●強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)

    為了確保員工關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo),企業(yè)可以實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃,如股票期權(quán)、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)劃等。強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì),可以激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和創(chuàng)造力。同時(shí),這種激勵(lì)也可以增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度和工作動(dòng)力,為企業(yè)帶來(lái)穩(wěn)定和持續(xù)的發(fā)展。需要注意的是,長(zhǎng)期激勵(lì)并不是一成不變的,它需要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和市場(chǎng)環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化。因此,在實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)時(shí),需要保持靈活性和適應(yīng)性,以實(shí)現(xiàn)最佳的激勵(lì)效果。

    索瑪立方塊實(shí)驗(yàn)告訴管理者,在人才管理和激勵(lì)問(wèn)題上,需要避免犯的最大錯(cuò)誤之一是夸大并依賴(lài)于物質(zhì)激勵(lì)的作用??己撕酮?jiǎng)勵(lì)像是咖啡因,能帶來(lái)短期效應(yīng)爆發(fā),卻難以持續(xù),破壞人才工作的長(zhǎng)期積極性。但是這樣就能表明企業(yè)和員工不需要咖啡因的刺激嗎?答案絕對(duì)是否定的。

    Facebook每年6月、 12月過(guò)后分別會(huì)做一次個(gè)人績(jī)效評(píng)估,經(jīng)理們要通過(guò)績(jī)效校準(zhǔn)會(huì)議對(duì)peer review的結(jié)果進(jìn)行必要的修正;6月底的績(jī)效評(píng)估對(duì)獎(jiǎng)金和股票、晉升有一定的影響,其中主要還是要看12月底的績(jī)效評(píng)估,年底除了現(xiàn)金還有股票的追加;不管任何級(jí)別,只要是工程師都會(huì)給你相應(yīng)的股票,每過(guò)一年,年底績(jī)效評(píng)估將決定給你追加多少股票;獎(jiǎng)金浮動(dòng)范圍在10%到25%的區(qū)間,越到上面越高;然后要乘以個(gè)人績(jī)效,0表示沒(méi)有獎(jiǎng)金,一般在1.25左右,4.5就很高了;最后再乘以一個(gè)公司的績(jī)效,公司高層對(duì)公司這半年來(lái)做得怎么樣打一個(gè)分,如果公司做得很不錯(cuò),所有人的薪水都會(huì)加。

    總之,績(jī)效激勵(lì)是一種有效的手段,而不是簡(jiǎn)單的懲戒工具,它可以幫助公司激發(fā)員工的創(chuàng)新力。通過(guò)設(shè)定明確的目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀業(yè)績(jī)、提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、實(shí)施持續(xù)反饋以及強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期激勵(lì)等措施,公司可以有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新精神和工作動(dòng)力,從而推動(dòng)公司的持續(xù)發(fā)展和成功。

    作者單位 建華文化發(fā)展(廣東)有限公司

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